但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。 第二十五條（性別歧視之禁止） 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。 第十條（工作年資合併計算） 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前或是事後在休息日補班，讓國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期二，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/29 先補班，讓原本是工作日的 12/31 能夠放假，因而有 12/30 (日) 到 1/1 (二) 的三天連假。 因兩週合計工時達到法定上限 80 小時，週五的工時已挪移到週一至週四完成，因此週五成為免出勤日。
- 雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。
- 1、因媒體工作性質特殊，常在事業場所外從事工作，或無須返回事業場所簽到退，致雇主不易認定工作時間及不易記載其出勤情形，有關一日正常工作時間之起迄、延長工作時間（加班）之處理及認定方式，應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
- A：依勞動基準法第38條規定，凡勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假。
- 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約 。
- 勞工雖處於隨時準備提供勞務的狀態，然並未實際上提供勞務。
- 此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。
- 在進入正題之前，要先提一個多數人常搞混的概念，那就是「約定薪資給付」的方式。
本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。 第五十條（產假及工資） 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。 第四十五條（未滿十五歲人之僱用限制與保障） 雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。
勞基法工作時數: 加班費的計算基準是什麼？
勞動部今（24）日修正發布「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，以促進勞工福祉。 修正後之參考指引，將配合法定正常工時每週40小時規定之施行，自105年1月1日起實施。 勞動部將通函各地方勞工行政主管機關，加強轄內保全業者之宣導，俾利遵循辦理。 依勞基法第32條第2項規定，目前單日加班上限為4小時（所以上面才說一日總工時最高12小時），單月累計加班時數上限則為46小時。
答：依勞動基準法規定，勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，並應由雇主照給例假及休息日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬），按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，雇主仍應給付部分工時勞工例假及休息日工資。 有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時勞工例假或休息日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假」、「休息日」工資，折入基本工資「時薪」中（現行為176元），以後遇有例假或休息日，只須給勞工休息，不必外加計給例假及休息日工資，以減少紛爭。 至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。 勞動基準法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」但是，關於待命期間是否算工作時間，沒有定義。 實務上，也因為每種工作型態不同，而有不同的認定，若有明確的規定，當然適用上就比較容易，例如：勞基法第31條規定：「在坑道或隧道內工作之勞工，以入坑口時起至出坑口時止為工作時間。」勞工的時間、空間，都規定的較清楚，在坑口內的「待命、休息」等時間，都算是工作時間。 現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。
勞基法工作時數: 加班費計算一次就搞懂！2022勞基法、計算薪資基礎總整理
但其實際工作時間經證明者，不在此限（勞動基準法施行細則第18條）。 （二）各該場所之工作時間應合併計算，並加計往來必要之交通時間（勞動基準法施行細則第19條）。 惟關於出差通勤時間，不論自行開車、騎車或搭乘大眾運輸工具，法令也未明文規範這類情況應計算為工作時間，此段時間是否要認列為工時或發給其他補貼，則應由勞資雙方自行協商（行政院勞工委員會(現為勞動部)78年6月3日台(78)勞動2字第13366號函）。 我國勞動基準法第30條法定正常工時規定，將每日工時規定為8個小時，每週40小時。 加班即是「延長工作時間」，所指的是「超過正常工作時間」的工作時間。 依《勞動基準法》原則上每天的法定正常工時最高為8小時（尚有「變形工時」），勞資雖然可以約定不同於勞基法的的工時，但不能比勞基法的規定更不利，所以只能約定低於8小時的每日正常工時。
伍、僱用 一、僱用部分工時勞工，勞動契約宜以書面訂定，其勞動條件及勞動契約 形式，應與全時勞工相同，並應明確告知部分工時勞工其權益。 二、雇主於招募全時勞工時，對於原受僱從事相同職種工作之部分工時勞 工，宜優先給予僱用之機會。 貳、適用 事業單位僱用部分工時勞工，除依其應適用之勞工法令外，並參照本 注意事項辦理；僱用中高齡及高齡之部分工時勞工，亦同。 然而，以上的舉例只是單月員工皆正常出勤的狀況，且不考慮其他薪酬成本。 其實雇主還得進一步考量當遇到加班、請假、國定假日的情況下安排出勤，因為薪資計算方式也有差異，而月薪制的部分工時人員會因為休息、例假日也須要給薪，加上如果約定上班時間不固定，薪資計算上會更加複雜，因此兩者其實各有利弊。 是以為避免爭議，勞資雙方應於勞動契約及工作規則中就「休息時間」及「延長工作時間」（加班）妥為約定，尤其加班申請及核可程序應詳加約定並嚴格落實，若有個別勞工出勤紀錄異常，雇主至遲應於核發延長工時工資（加班費）前會同勞工更正，以免爾後發生爭執進入訴訟受法院不利之認定。
勞基法工作時數: 「工作時間」之認定標準為何？「待命時間」算不算工作時間？
依據勞動基準法施行細則第23條之1規定：「本法第37條所定休假遇本法第36條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第37條指定應放假之日。前項補假期日，由勞雇雙方協商排定之。」，換言之，如勞基法第37條所定國定假日適逢勞工之例假或休息日，雇主須再補給休假，補假日則由勞資雙方協議。 5.另依勞基法第35條：勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 此休息時間係供員工用餐及休息之用，一般企業是不會計入出勤工時內的。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
勞基法工作時數: 月薪制勞工 — 休息日加班費計算方式
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 近期有勞工反應，因身體不適向公司請假半天，公司竟要求假單內的請假時數應為包括休息時間半小時的4.5小時，狀告主管機關後，勞動部做出解釋：勞工請假只需針對「工作時間」才有義務，《勞基法》規定的每繼續工作4小時應有30分鐘休息，不需在請假時納入那30分鐘休息時間。 2、電傳勞動工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方約定並依約履行。
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勞基法工作時數: 勞工在事業場所外工作時間認定及計算
A：依勞動基準法第38條規定，凡勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假。 勞工於新年度開始即因屆齡退休而終止勞動契約，並不影響該勞工當年度特別休假(之權利)，雇主應依勞動基準法第38條第4項之規定辦理。 76年4月3日台76內勞字第486544號函所稱「並不影響該勞工當年度特別休假之權利…」係指並不影響該勞工最後在職當年因基於上年服務滿一定期間之特別休假，雇主應依勞動基準法第38條第4項之規定辦理。 至勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約，因毋須出勤自無特別休假工資。 Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。
另外，自107年3月1日開始，事業單位經過工會或勞資會議同意後便可以彈性放寬加班時數上限，單月最高可加班至54小時，每三個月不得超過138小時，詳情可參考「｜動態議題｜你一定要知道的新制勞基法懶人Q&A」。 5、至於未行車之等候時間，是否屬工作時間及其工作時間如何計算，應先釐清該時段內是否受雇主指揮監督，並得否自由利用，例如遊覽車駕駛載運遊客至某景點後，遊客下車至景點遊憩二小時，該二小時期間，駕駛得自行利用者，得不認為是工作時間。 至於有些許遊客停留於遊覽車上，該期間駕駛實際上無法自行利用，應屬工作時間。 2、出勤情形之記載方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以其他可資證明勞工出勤時間之紀錄文件或資訊檔案。 勞基法工作時數 勞工延長工作時間後，得以電腦、電話、對話、通訊軟體或其他方式記錄起迄時間，交付或告知雇主，雇主應記載之。
勞基法工作時數: 工時制度及工作彈性化措施介紹
勞動部於108年3月11修正明文規定增訂值日(夜)津貼建議數額，宜不低於每月基本工資除以240再乘以值日(夜)時數之金額，並應遵守同工同酬之原則。 另為促進職場上性別平權，並兼顧女性值夜之健康與安全，修正女性勞工值夜之規定，併增訂雇主應提供必要之安全衛生設施或措施，至於妊娠或哺乳期間者，仍禁止從事值夜，並表示將於111年1月1日停止適用該注意事項，可預見將來勞工值日或值夜的時間將會通通納入工作時間計算。 勞動基準法所規定雇主出勤紀錄備置義務以及記錄方式，結合民事訴訟法關於舉證責任之規定，適足以釐清在加班事實上之舉證責任與減輕的問題，雇主無正當理由未提出文書時，依民事訴訟法第345條第1項以及勞動事件法第36條、勞動事件法第38條規定，利用所謂證明妨礙之法理解決工作時間認定之爭議。 （三）雇主應逐日記載勞工出勤情形，出勤之時間記至分鐘為止。 雇主應於勞工休息時間(兩出勤日之間)，工作班次更換時，應給予適當之休息時間；雇主即可使勞工足以恢復原有體力所需之時間。
- 惟倘勞雇雙方並未依其工作規則之方式作為延長工時之認定方式及標準，而勞工業已實際延長工作時間，基於勞基法為社會法性質，其規定為對勞工最低基本之保障，則勞工依實際延長工作時間，請求法定加班費之給付，自無不許之理（臺灣高等法院101年度勞上易字第18號民事判決）。
- 而雇主則會抗辯勞工每天有1個小時可以吃午餐，在這期間是不用工作的，所以工時沒有超過8小時，不需要付加班費。
- Q：有關勞動基準法第52條哺乳時間，是否限於餵哺母乳?
- 對此問題，修正後的勞基法第34條已將「晝夜」二字刪除，只要分數個班別輪流作業即屬「輪班」。
- 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。
休息時間為勞工得自由運用之時段，非屬工作時間，除非事實上雇主未予勞工休息，未允勞工得脫離指揮監督，猶要求勞工於職場待命或提供勞務，始屬工作時間；另等待提供勞務之待命時間，如勞工仍受雇主指揮監督，處於特定之隨時提供勞務狀態，亦應計入工作時間。 有投票權資格的勞工在投票日當天應給予放假，但如果配合上班，則雇主除了照給當天薪水外，還要加發「出勤時段」的薪水。 勞基法工作時數2023 若為「月薪制」勞工，要先計算平均每小時工資，再計算當天工作時數薪水；「時薪制」勞工則是按照實際出勤時數直接發給雙倍薪。
勞基法工作時數: 勞工在事業場所外工作時間指導原則
但如勞資雙方同意，也可以補休同等時數代替之（勞基法第32條之1參照）。 第三十條（每日、每週之工作時數） 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日。 第十六條（雇主終止勞動契約之預告期間） 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
第七十四條（勞工之申訴權及保障） 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。 第五十七條（年資之併計） 勞工工作年資以服務同一事業者為限。
勞基法工作時數: 工資認定與給付
受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。 第五十八條（請領退休金時效期間） 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 Amanda 準備在 2021 年的 7 月 17 日登記結婚，法律保障他可在 7/7（登記前 10 日）到 10/7 這段期間請 8 天的婚假，但在徵得老闆的同意下，Amanda 可自由選擇在 2021 年的 7/7 到 2022 年的 7/7 一年間視個人需求請完這 8 天的假。 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 160 元。 註： (1) 如您想和好朋友（亦需上線報名）一起提供協助，請特別標明。
例如行政法院在捷運保全員的案例裡，認為保全員雖然發車前可以在休息室裡休息，但一有狀況還是要出來，例如有旅客失散、有酒醉的人需要扶持、或需推輪椅的等等，所以這些休息時間屬於待命時間，仍應計入工作時間。 答：勞動基準法有關國定假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。 當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行12日國定假日後，將使無出勤義務者額外取得工資;國定假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。 勞基法工作時數2023 勞基法工作時數 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 關於勞工的「休息時間」，多數主管機關及法院見解認定：如勞工連續工作4小時後即應獲得休息30分鐘，若之後繼續連續工作4小時、仍應再給予休息時間，不可提前至開始工作前、或延後至工作結束後再實施。 勞基法工作時數規定 很多公司規定午休時間1小時，就是你可以自由運用的時間，不應該再被雇主交付工作。
勞基法工作時數: 四、請假時段，仍屬於「工作時間」，不因勞工請假而使工作時間延後
第十八條（不得請求預告期間工資及資遣費之情形） 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費： 一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 根據勞動部於 2020 年 1 月 22 日的說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。 勞動官員同步指出，如雇主執意要求員工在請假半天時應連同休息時間計算，此舉將違反請假規則，更會產生工資未全額給付的問題，產生更多爭議。 3、外勤業務員於正常工作時間結束後，因工作需要接獲雇主要求延長工作時間時，於完成工作後，應將結束時間回報雇主，雇主應記載交付工作之起迄時間。 外勤業務員於正常工作時間結束後接獲客戶要求提供服務，應回報並徵得雇主同意，於工作完成後再將起迄時間回報雇主記載之。
今日選讀的高院判決具有相當參考價值，法院開宗明義就何謂工作時間、備勤時間、待命時間、候傳時間、休息時間，作了清楚的闡釋。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。 聘用員工時，公司給付的薪水是最明確的人事支出成本，然而還有其他隱形的僱用成本，像是獎金、福利也會隨之增加，因此越大的公司提供獎金福利越多，負擔的僱用成本勢必會增加，然而小公司因為營運成本的考量，可能原本就沒有太多福利了，對其而言較沒有太大的差異。
勞基法工作時數: 勞資Q＆A
（一）正常工作時間跨越二曆日者，其工作時應合併計算。 本法第三十條所稱正常工作時間跨越二曆日者，其工作時間應合併計算（勞動基準法施行細則第17條規定）。 勞基法的「輪班制」原則上是將事業單位內勞工分作數個班別輪流作業，各個班別的差異只有在於工作時間的起訖不同而已，工作內容及地點均相同。 且修法後已不再要求事業單位須為24小時作業或須有跨夜為限，只要事業單位營業時間遠大於勞工正常工作時間時，其實就可以採用「輪班制」作業（部分法院判決似認為這時事業單位「應」採行輪班制，詳見前開高高行110年度訴字第197號判決）。
