其實不只外送產業，UBER 載客業務原本以承攬的方式造成的勞資爭議，一直到 UBER 上次願意跟小客車租賃業合作才有所解。 所以有人說，只是要找到一個方式讓傳統必須用僱傭制的方式營運的商業模式，可以轉換成承攬制，只要這樣小小的轉變，就可以大幅降低營運成本，顯得特別有競爭力。 如果說2000年代的創業是輕資產打敗重資產，那麼2010年代的創業大概就是承攬制打敗僱傭制。 就我們所訪談幾位外送員的經驗，都是自行尋求工會加保，也有人是為自己多買一點意外險、骨折險、車險等保單，還有人是加裝行車記錄器、多採買幾個護具等設備，並在每一次上路送餐時，謹慎行車，就怕路途中發生事故。
2.中低收入戶、中低收入老人、接受生活扶助之弱勢兒童與少年、領取身心障礙生活補助費者、特殊境遇家庭及符合本法第一百條所定之經濟困難者，單次領取未達中央勞動主管機關公告基本工資者，始得免扣取補充保險費。 (4)置備勞工簽到簿或出勤卡：為確明勞工之出缺勤狀態，勞動基準法課雇主記載及保存出勤紀錄之義務，依該法第30條第5項、第6項暨其施行細則第21條規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，此項出勤紀錄應保存5年。 (3)置備工資清冊：雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額、勞工每年特別休假之期日及未休之日數發給之工資數額等事項記入。 承攬勞健保 (1)備置勞工名卡：應依第7條規定，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
承攬勞健保: 法律論壇
例如：公司員工必須在指定的上班時間為雇主提供勞務，且受到雇主的指揮監督。 然而只要員工有出勤，縱使表現不佳未完成特定項目，雇主仍必須支付員工薪水。 相較於僱傭關係，根據民法第490條，承攬關係中給付報酬的依據不是提供勞務，而是「完成工作」。 即使承攬人所付出的勞動遠少於預期，但只要在約定時間內完成契約中指定的工作，定作人最終都需要給付約定好的金額給承攬人作為報酬。 其中勞保費含普通事故保險費、就業保險費，不包含職業災害保險；勞工退休金依據每月投保金額，由雇主負擔月薪 6%。 首先，各位老闆要清楚的知道，所謂的投保，講得簡單，但其實複雜，因為光一個投保，就分成勞保、健保跟勞工退休金(勞退，6%)三個部份了。
- 勞動部之所以會認為外送員是僱傭，主要是因為外送平台業者與外送員之間的合約內容，其中包括指定工作時段、外送員無法在選擇時段提供服務需在二十四小時內回報、服務期間需穿著制服及使用制式品牌圖樣保溫箱等等規定， 因此認為外送平台業者對於外送員具有一定程度的「指揮監督」關係，兩者間具有「從屬性」。
- 勞動法令保護勞工是好事，但是農業已經是一個搖搖欲墜的脆弱產業，勞動法令如果還要過度要求農民，只會扼殺這個產業，或者逼農友違法，最終導致農業崩潰。
- 在雲林種蒜頭、地瓜、馬鈴薯的農友林茂盛，農忙時節雇工多達十個人以上，聽到張弘田的案例後感到不可思議，他表示除了自己耕作，農忙時節要到處雇人幫工，能夠請到工人就要偷笑了，未曾想過投保問題，認為勞動法規根本不適用於農村現實狀況。
- 亦即受任人受到委任人之委託後，以自己之裁量判斷提供勞務，而不論是否完成工作及幾乎沒有指揮命令關係。
- 回到僱傭或承攬的核心爭議，並不是外送員或保險業務只要採取僱傭制就沒問題。
- 如果未經勞工同意，雇主單方面進行扣薪，違反了勞基法第22條第2項規定， 可處罰鍰新台幣2萬元至100萬元。
黃維琛認為過去不乏農友雇工發生勞資爭議的爭議，勞動部只能勸說調解，勞資爭議如果循調解途徑不成，勞動部的立場一貫建議是交給法院判決。 曾參與張弘田陳情案協調會的勞動部勞動條件暨就業平等司黃維琛表示，民國73年起農林漁牧適用勞基法，農友雇用農友的情況，明確屬於適用勞基法範圍。 道騰國際致力於將創新能量及最即時的新興產業資訊與大家共享，我們不斷地在創新及整合過去的經驗與未來的可能，我們也誠摯邀請您加入我們的大平台一同努力為這個社會產生些許的影響力。 值得注意的是，「基本工資月薪」在勞資權衡之後，原提案調幅從4.8%調降至4.56%，所以勞保、勞退級距未跨至第三級距，剛好不會影響勞退提撥金。 鄭天財今日質詢馮世寬時，提及花蓮二顧合作社遭退輔會扣剋金額，批評退輔會「欺負原住民」。
承攬勞健保: 承攬契約是什麼？與僱傭、委任差在哪？3 分鐘帶你了解
四、前二款以外之外國人，經依入出國及移民法相關規定許可永久居留，且在臺灣地區工作者。 根據勞基法規定，受雇者無正當理由連續3天或是一個月內共計6天都未請假而無故不到職者， 就視為曠職，雇主可以直接解僱不用給資遣費。 但是員工當月有上班未發的薪資還是要給，不可擅自扣員工的薪水， 若被查到積欠薪資，可處新台幣2萬~100萬元罰鍰。 這篇文章市場先生團隊訪問了多位餐飲老闆後整理出常見的勞資糾紛問題， 包含勞健保及勞退、薪資規定、休假規定、加班規定、資遣、職災…等， 以下會列出餐飲業創業老闆較常遇到的問題， 當然，這些勞資規則知識並不僅限於餐飲業，老闆們一定要看完，並學習如何保護自己。 （2）另，依公寓大廈管理條例第29條規定，公寓大廈應成立管理委員會或推選管理負責人。 故管理委員會與管理負責人不會併存，沒有成立管理委員會才會推選管理負責人。
受僱從事2份以上工作的勞工，無論是正職或兼職，只要雇主是適用勞動基準法的單位，各個雇主都必須在勞工到職日幫勞工按月提繳至少6％的勞退[10]，如果雇主沒有按時繳足，會有處應繳金額3％至1倍的金額等罰則[11]。 其次，如果Y餐廳也是強制投保或適用勞動基準法的單位，同樣必須幫A辦理勞保、勞退才合法。 此外，A在Y餐廳也投勞保，也有普通事故保險給付合併計算，以及職災認定等保障！
承攬勞健保: 承攬契約勞基法
有的人會希望平台能夠給予更多的法律保障，而不是只有在發生事故時作回報，畢竟事故總是有可能嚴重到無法在第一時間回報。 而是否具備從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。 一、人格上從屬性：即雇主對勞工享有指示權及懲戒權，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，雇主具有單方決定權限；而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，勞工並有接受懲戒或制裁之義務。 報載某企業與貨車或運送司機規劃成立承攬契約，惟經法院判決認定係成立僱傭關係，有關承攬契約與勞動契約之區分，內政部74年7月19日台(74)內勞字第326694號函略以：「一、依我國民法第四百九十條之規定：承攬契約乃一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成給付報酬之契約。
查，被上訴人與吳○發間之契約類型固為承攬契約（下稱系爭承攬契約），然如為勞務給付之契約，而具有從屬性質者，不論其為僱傭契約、承攬契約，即可認為屬勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用，反之則否。 另，台灣高等法院台南分院96年度勞上字第11號判決對於承攬契約與勞動契約的區分有明確之說明：「（一）按稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。 (三)勞動契約受僱人對於雇方之勞務提供，多有固定持續之關係；而承攬契約，承攬人則多係同時可對公眾提供勞務，並不限於僅為定作人提供勞務。 為了節省人事成本，許多公家單位聘用約聘僱人員，勞委會則自去年起將政府機關7萬8千名臨時人員納入勞基法，以重視勞工權益。 但黃淑英召開記者會表示，中央與地方公部門，計5,978筆以自然人採購案。 其中以自然人勞務承攬，即是以個體勞工視為廠商承包業務，企圖切斷僱傭關係。
承攬勞健保: 承攬契約注意事項
首先三節獎金比較單純，既然是恩惠性給予，那雇主要怎麼給，或者說是要給誰，就是由雇主來作主了；但是在年終獎金的部分呢？ 在整部勞基法中，有談到獎金的就是勞基法第29條，我們先來看一下勞基法第29條的內容。 二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留而在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。 三、前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，與其配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作者。
去年的博客來清潔工事件讓「假承攬、真僱傭」的狀況又成為熱門話題，僱傭契約又是什麼呢？ 勞動部指出，指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。 其中依據級距 1,200 元、1,500 元、1,900 元、2,400 元、3,000 元、3,700 元、4,500 元、5,400 元、6,400 元、7,500 元分成 10 組，最高投保薪資 219,500 元。 張弘田感慨，退休歸農原本想圓夢，像他這樣雇用幫工的小農不知凡幾，誤觸法律陷阱讓他失去對人的信任，「無處喊冤」相當痛苦無奈，希望透過自己的慘痛代價呼籲農政單位應盡速建立配套政策，避免更多無辜農民受災殃。
承攬勞健保: 二代健保費率 一般保險費5.17% 補充保費2.11%
但因恢復狀況不如預期，醫生告知張弘田身體狀況已不允許再從事農業，2019年6月，他向蕭提出終止合作。 承攬勞健保2023 未料年底，蕭向他提出民事求償，以未投保勞健保及就業保險為由，要求張賠償「資遣費及預告薪資」、「勞退提撥」、「失業給付」以及「職災賠償」總計30萬元。 2018年春，張弘田預定進行膝關節更換手術，預估手術含恢復大概數月，於是透過嘉義就業輔導站媒合人力，找到登記謀職的蕭先生，雙方言明按日計酬代為管理果園。 不料手術後發生感染骨隨炎，開始一連串治療復原過程，住院超過一年，出院後他仍須復健、調養身體，期間繼續聘雇蕭先生照料果園。
什麼樣的高階管理人員會被認為是委任關係，當然不能只看職稱，而是要具體地看他的工作內容是否有決策權與自主權，甚至是對外代表公司簽名的權力。 一般說來，只要被登記為公司的經理人，顯示在公司工商登記資料上，或者人員的任命經過董事會決議，通常這樣的職位就會被認定為委任關係。 因此， 一般常見的副總、C字頭的各種高階經理人，或協理這類職位，是委任關係還是僱傭關係就不一定，要看實際的職務內容來決定。 有很多沒有法律背景的人，聽到某些僱傭關係不適用勞基法，經常會嚇一跳。 其實勞基法一開始實施的時候，就不是適用於所有行業，而是歷年來由勞動部分階段指定適用行業，逐步擴大。 經過多年努力， 目前多數的行業與工作者都適用勞基法，不適用的已經不多。
承攬勞健保: 兼職勞工有多份打工，任一邊的雇主都要幫勞工辦理勞保、勞退嗎？
此外，因為兼職工作會衍生保費與稅額，若是「承攬關係」，多半政府會將報酬視為「執行業務」的收入；「僱傭關係」則會被視為「兼職薪資所得」，兩者在勞工保險、健康保險、勞工退休金以及預扣稅賦的計算上都有不同，不論是工作者、雇主、企業人資都應特別留意。 勞動部勞動關係司長王厚偉表示，尊重自由市場中個人在合理情形下去簽訂僱傭或承攬契約，倘若是承攬關係，建議外送員可透過職業工會加保勞保，或是另選商業保險為自己增添保障，平台業者和食物外送員若能比例分擔投保商業保險的保費，也是一種方式。 承攬和勞僱契約有一個很大的差異就在於是否具有人格上的從屬性，也就是說在承攬契約關係上雇主不能對員工有太高的控制力，因此規定上下班時間或許就會被認定為具有人格上的從屬性而非承攬關係。 但也為了避免員工都不到店內上班，雇主可以安排工作給員工，如果該名員工答應預約卻沒有到，也可以事前就規定如果預約沒到店家將會請求違約金多少。 承攬勞健保 其次，依據勞工保險條例第13條及第14條規定，勞工保險之保險費，依被保險人(員工)「當月投保薪資」及保險費率計算。
公司的所有交易，都被要求應該要拿到對應的文件，以證明有交易的事實，才得以入到公司的帳上。 付錢給個人當然也不例外，不然每個公司都空口跟國稅局說「大人，我真的有一大堆支付給個人的支出，所以我不用繳營所稅！」，國稅局就暈倒了。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 首先這兩個薪資科目都是屬於勞基法施行細則第10條當中的非經常性給予(恩惠性給予)薪資科目，但兩者的狀況卻不太一樣。
承攬勞健保: 員工勞保
而馮世寬在隨後答詢時，表達不認同鄭所指「欺負原住民」之說，更稱該合作社「欠我們（退輔會）800多萬元」，進而引發二人言語與肢體衝突。 綜觀學子們的心得分享，可發現瞭解業界實務需求、享有實作機會及建立人脈，是參與本次活動最主要收穫。 逢甲大學航太與系統工程學系碩士生劉冠傑表示，國內外業師在活動中分享許多業界的做法，如：經常使用的衛星規格、通訊協定等，使自己更瞭解業界目前的發展方向，日後便能根據這些方向進行相關研究或加深專業能力，提早為未來就職生涯做好準備。
勞保局納保組代理組長林秀襄指出，兼職很多情形屬僱傭關係，例如學生兼職工讀，雇主除了要幫工讀生投保勞健保之外，還要按月提撥工資6％的新制退休金。 經濟從屬性是指受僱人不是為自己的事業工作，而是為一家公司或企業工作，受僱人主要依據提供的勞務時間獲得報酬，而不是基於工作成果獲取薪資。 勞務承攬契約的核心在於定作人（業主、指派工作的人）和承攬人（承包商、承接工作的人）雙方針對工作內容達成協議，承攬人只要完成契約內所協議的工作就能得到報酬。 定作人與承攬人雙方間並不存在從屬關係，且定作人並不具備指揮監督承攬人的權限。 譬如此次網路書店的爭議事件中，當事人與其委託律師之間的關係，就常以「委任契約」、委任律師作為其0代理人處理相關事情或訴訟。
承攬勞健保: 兼職人員要不要投保？特休、其他福利跟正職人員有差別嗎？
前面所稱之「當月投保薪資」，是指由投保單位(公司)按被保險人(員工)之「月薪資總額」，依投保薪資分級表之規定，向保險人(勞保局)申報之薪資；被保險人(員工)薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位(公司)比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。 如果接受了以上老闆的說辭，當心自己的勞健保、新制退休金權益就受損了！ 因為依法規定，就算是雇用1人以上員工的小公司行號，也一定要幫員工投保就業保險，而如果是5人以上(含5人)員工，則強制規定雇主要幫勞工投保勞保，並按月提繳6%工資的新制勞工退休金。
本次事件後，勞動部也藉此案例宣導，雖基於契約自由原則可本於誠信約定勞動（僱用契約）或（承攬契約）等不同的勞務提供方式，但是，其勞務契約之性質是否屬於勞動契約，並不受契約名稱、形式之拘束，向就整體契約內容及勞務提供事實情形，依從屬程度高低作綜合判斷。 本文以一般民營企業勞工、打工族勞健保自付額、勞退提繳金額為主，欲了解雇主負擔費用，可以至分擔金額表查看詳情。 另外以上並未包含部分行業需投保的職業災害保險(費率不同)，有需要的朋友可以上勞動部官方網站查詢。 前面說過，只要符合勞基法第2條勞工定義的，也就是「受雇主僱用從事工作獲致工資者。」就適用勞基法；而在同法第38條中也明確指出，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假，綜合以上敘述可以知道，兼職人員或工讀生，當然享有特別休假的權利。
承攬勞健保: 欺人不識字？博客來「承攬」清潔工20幾年 受害者嘆：連退休金都沒有
但未僱用有酬人員幫同工作之本款專門職業及技術人員自行執業者，其自行舉證申報之投保金額，最低以投保金額分級表第6級(111年1月1日起為31,800元)為限。 從上表可以明顯看出，公司選擇「僱用」員工，投入的心力較多、應負的責任也較大。 僱用員工，因雙方屬於僱傭關係，雇主必須遵守基本工資、一例一休、每月給付工資、付給加班費等規定，也要幫受僱員工投保勞健保、提撥勞退金。 經營企業有許多工作事務需要靠人力完成，這時候雇主必須衡量，究竟是要請人還是將工作外包就好。
二、雇傭之定義：民482-稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。 亦即受僱人必須服從僱用人之指揮監督，依時間單位提供勞務，以給付報酬為契約之目的。 一、委任之定義：民528-稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。 亦即受任人受到委任人之委託後，以自己之裁量判斷提供勞務，而不論是否完成工作及幾乎沒有指揮命令關係。 首先，雖然A是兼職的工讀生（勞動法令的「部分工時勞工」），但只要是勞工保險條例規定必須強制投保的單位[1]，雇主都要在勞工到職日幫他們投保勞保；此外，也要幫A提繳勞退[2]，X服飾店的做法合法正確。 之所以會引發爭議，其實就是保險業務員主張自己符合勞基法保障，應享有相關勞健保及勞工退休金，雖然解釋文認為仍需依工作條件和承擔風險來認定到底是承攬還是僱傭，但南山人壽每年可以省下十幾億的健保費卻是不爭的事實。
承攬勞健保: 勞動部勞工保險局
如今在各家共享平台積極拓展美食合作店家的趨勢下，今年提供外送的餐飲業比重還可望持續攀升，美食外送的市場大餅將越來越大。 查上訴人係於被上訴人公司擔任貨運司機，依被上訴人公司調度主管之指示，在指定時間到指定地點裝貨、運貨、卸貨，按月向被上訴人請領薪水，此為被上訴人所不爭執，顯然上訴人並無決定運送貨物路線之權限，完全依被上訴人之指示而勞動，不負擔被上訴人公司營運風險，兩造簽訂之契約應屬僱傭契約性質。 三、經濟上從屬性：此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。
又勞動契約因不可歸責於勞工之事由，而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違約賠償之責任。 台灣勞工陣線秘書長孫友聯認為，食物外送員和平台業者間「僱傭」、「承攬」關係不明，勞動部應擬出原則，讓地方勞政機關有依循、可作為；食物外送員也可加入職業工會投保勞保，政府對於平台業者加保保險須有約束，應要求其為外送員強制保險，否則就不可以做食物外送業務。 受僱從事2份以上工作的勞工，只要雇主是勞保強制投保單位，各個雇主都一定要分別幫勞工投保勞保[3]，沒有重複加保的問題，不可以選擇其中1個雇主投保。 所以，就算X服飾店已經幫A投保勞保，只要Y餐廳是符合勞工保險條例第6條的強制投保的單位，就必須在A到職日幫A投保勞保，Y說不用重複投保的說法已經違法。 美食外送員和平台的關係是「合作夥伴」，法律定義是承攬，對於工作的保障程度，外送員的看法不一。
答：勞動基準法第28條第2項規定，雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償同條第1項積欠工資之用。 復依積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法第3條規定，現行積欠工資墊償基金之提繳費率為萬分之2.5。 承攬勞健保 （2）此外，依勞工退休金條例規定，雇主應為適用勞基法之本國籍勞工、外籍、陸、港、澳配偶，或取得永久居留之外國人提繳退休金，不論渠等是否年滿65歲或已領過勞保老年給付，都必須按月為其提繳不低於每月工資6%之退休金，否則將有相關罰則之適用。 （1）按勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險係屬社會保險，有關是否投保勞保、就保及職保係依勞工保險條例、就業保險法及勞工職業災害保險及保護法相關規定辦理，與是否適用勞動基準法無涉。
承攬勞健保: 內容頻道
首先這邊要先看這名兼職人員或工讀生的身分，是否屬於「學生」身分？ 如果是的話，基本上如果是利用寒暑假從事未逾三個月之短期性工作，且未喪失原有之投保資格者，健保允許可以用原保險身分（例如是父母之眷屬）繼續投保，這時候雇主就不需要幫這名學生加保。 但如果這名兼職人員或工讀生不具備學生身分，那接下來就要看他每週的工作時數，如果低於12小時的話，也可以不用投保健保，但如果超過12小時或週一到週五每天都要到班，則不論每天工作多少小時，就一律要在公司加保健保，用下圖來看就會非常清楚了。 除此之外，同法第8條也明確指出，下列人員得準用本條例之規定，參加勞工保險：一、受僱於第6條第1項各款規定各業以外之員工。
承攬勞健保: 勞動部公佈「勞動契約從屬性判斷檢核表」
所以一開始可能會認為，如果在以前開 UBER 或是做外送，越努力就能賺越多錢，而且收入大多比一般的上班族好，工作又自由。 這乍聽固然沒錯，但是卻忽視了許多的成本，承攬制的情況下，公司不需要負擔勞工的保險費用、退休提撥、有薪年假、年資成本、車輛保養維修等支出、行政成本和各種福利，如果勞工需要勞健保，則必須加入工會之後自費投保。 又承攬與僱傭同屬於供給勞務之契約，惟前者乃以發生結果（工作之完成）為目的之契約，供給勞務不過為其手段而已，後者則以供給勞務本身為目的之契約，亦即除供給勞務外，並無其他目的，此為二者區別之所在，最高法院81年台上字第2686號判決參照。 是承攬契約中，承攬人即使已提供材料、勞力及工作時間等，若未能完成契約約定之一定工作，並無報酬請求權；反觀於僱傭契約中，僱用人具有於約定時期定期給付報酬之義務，並非以一定工作之完成作為受僱人請求報酬之前提要件。
