《勞動基準法》於民國73年7月30日公布施行，已歷經數十年，不斷調整與修正，為勞工權益增添更周全的保障，使勞資雙方都能獲得該有權利與完善職場及勞動環境，共創雙贏局面。 A：勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經雇主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 超時加班費 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 每當遇有天然災害的時後，總是需要全體全民共體時艱，互相體諒跟幫忙，將相關的物資提供給最需要的人，例如政府一直宣導健康的人如果沒有到人多的地方或密閉空間，不用每天戴口罩，每天則是勤洗手，注意消毒即可，相信很過就能一起度過難關。 勞動部表示，為保障勞工權益，已於2019年3月11日修正該注意事項，並訂定落日條款，預告此注意事項將自111年1月1日起停止適用，提醒企業應提前因應。
對於有僱主視員工超時工作是理所當然，香港政府至今2015年亦未立法確立標準工或就無償加班問題加強規管。 理大社會政策研究中心主任鍾劍指，這是香港環境競爭大，以致社會風氣不健康。 大家均認為超時工作是拼搏表現，大多數僱主沒提供薪金或假期補償，而在這種氣氛下，令準時下班的人感到壓力。 代替休假 (TOIL)[1]、補償時間或補償時間是一種工作日程安排，允許（或要求）工人休假，而不是或除領取加班費外。
超時加班費: 法令專區
如「新聞媒體工作者」經常於事業場所外從事工作、無須返回事業場所簽到退等，或臨時突發新聞事件必須及時處理；又如「外勤業務員」可能僅有部分時間在固定之事業場所，長時間在外機動性前往不同目的地、配合客戶時間等，而沒有明確出缺勤和打卡紀錄，這類型勞工的正常工作時間或延長工時便不易認定。 〔記者黃邦平／台北報導〕保全人員被指定為責任制，有些還被認為「光坐著、不必花什麼體力」，卻往往超時工作、休息不足。 勞動部今天宣布，明定一般保全人員每月正常工時上限240小時、延長工時（加班）48小時，連續2天上班中間至少休息11小時，最多連續上班不超過12天。 以2021年規定的一般勞工每天工時8小時、每週工時40小時（即每月法定正常工時應為174小時[6]），法定的月基本工資24,000元為例，應先計算出一般領月薪勞工的時薪，即 24,000÷30÷8＝100元[7]。 倘若一般勞工平日某天另有加班至10小時，則加班部分應以100×4／3＝133.33元[8]計算，也就是平日加班2小時以內的加班費，每小時不可以低於134元。
在其他一些司法管轄區，例如加拿大，可能會要求雇主以較高的費率（例如正常費率的1.5倍）支付加班費，但也允許以正常費率要求休假代替。 因此，員工可能在一周內工作 48 小時，下週工作 32 小時（假設超過 40小時是加班），並獲得相當於工作4小時（8乘以0.5）的額外報酬。 例如，非豁免工人每週工作超過40小時時，必須獲得至少一倍半的正常小時工資。 例如，一周工作48小時的工人將獲得相當於52小時工作的工資（40小時+8小時，正常小時工資的1.5倍）。 有了補償時間，工人可以（或必須）放棄 12 小時的加班費，而是在未來某個日期休8小時的帶薪假。 在發生事變時，企業可依據勞基法第32條第4項、第40條規定使勞工加班，不受相關工時上限限制，而所謂的「事變」，包含重大傳染病，當然也涵蓋了新冠肺炎，因此勞動部也分別在今年2月及3月透過解釋令說明，配合防疫、復原相關工作時，可適用前述延長工時規定。
超時加班費: 加班費優於法令，可以免納所得稅嗎？律師幫你解答
為避免誤觸法規，平時應當清楚了解規則制定與相關法律規範，檢視有無觸法之疑慮，104人力銀行法務長提供幾點給各位人資企業參考。 相信大家在學生時期或多或少都有打工的經驗，但身為工讀生，其實很多時候並沒有好好了解自己的權益；而若你身為雇主，可能也經常因為複雜的法律規範感到頭痛，對於工讀生、兼職人員的雇用細節也不完全清楚。 總而言之，如果你希望自己的付出是有收穫的，在加班以前先看看契約、規則有沒有加班的申請規定，有的話先依照規定申請加班再開始工作。
- 倘若某天另有加班至12小時，則加班部分應以96.25×1.33 ＝ 128元[8]計算時薪。
- 雖然有些判決跟勞動局認為不填也可以請領加班費，但盡量不要冒法律風險。
- 不過要特別注意的是，大部分的打工族都是在員工人數只有五人以下的微型單位工作，雖然未必要投保勞保，但雇主還是應該要幫員工投保「就業保險」以及提繳百分之6的勞退金唷，否則可能就會影響到勞工以後的退休金或是未來申請失業給付的資格。
- 勞動部今天宣布，明定一般保全人員每月正常工時上限240小時、延長工時（加班）48小時，連續2天上班中間至少休息11小時，最多連續上班不超過12天。
- 一、 公司因為業務訂單增加，有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，經工會或勞資會議同意後，得將工作時間延長；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，並非來函所述之法定48小時。
- 最特別的是，今年還特別新增「開發者Lounge聊天吧」，讓開發者與經理人盡情交流洞察與趨勢。
以保全業為例，勞動部發布的「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」第4條[4]，明訂工時安排應合理化。 保全人員每日正常工時不得超過10小時，加上延長工時（即加班），不得超過12小時，出勤日之間隔至少應有11小時。 超時加班費 除此之外，雇主原則上每7日至少應給予1天例假，倘若經勞雇雙方另行約定，可改為每14日給予2天例假。 (二)以保全業為例，勞動部發布的「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」第4條[4]，明訂工時安排應合理化。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。
超時加班費: 工作日（延長工時）加班費計算方式
勞動基準法關於加班費規定，是為保護勞工而設，屬強制規定，依民法第71條規定，勞雇雙方不得事先約定拋棄，如事先約定拋棄，即屬無效，然勞工的請求權一旦發生，則為獨立的債權，依私法自治「契約自由」原則，勞工非不得予以拋棄（最高法院33年上字第3343號判例、72年度台上字第1545號判決意旨參照）。 勞資雙方亦可商議，就勞工每次異常假勤處理完成後未申請超時加班之部分，勞工同意拋棄延時工資請求權。 1.一般勞工 以2021年規定的一般勞工每天工時8小時、每週工時40小時（即每月法定正常工時應為174小時[6]），法定的月基本工資24,000元為例，應先計算出一般領月薪勞工的時薪，即 24,000÷30÷8＝100元[7]。 勞動部近日表示111年交通運輸業的勞動條件專案檢查，違反勞動法令共有193件，處分率16.1%仍然偏高，112年將持續進行。
2.責任制勞工 在本案例中，每天工時10小時、每月工時240小時的責任制保全人員，每月基本工資應為 24,000＋100×（ ） ＝30,600元，可以看出責任制勞工的基本工資按時數比例增計。 倘若責任制保全人員平日某天另有加班至12小時，則加班部分應以100×4／3＝133.33元計算，也就是平日加班2小時以內的加班費，每小時不可以低於134元。 不過實務上來說，因為部分工時員工可能出勤不固定，例如週一至周五每天工作4小時，也可能是每週只工作一天8小時，因此與月薪制每天要上班的員工會有所不同。 大多數國家都有加班勞動法，旨在勸阻或防止雇主強迫其僱員工作時間過長（例如1920年代紡織廠的情況）。 這些法律可能會考慮人道主義問題以外的其他考慮因素，例如保護工人的健康，以便他們可以繼續生產，或提高經濟中的整體就業水平。
超時加班費: 雇主寧願只給加班費不給補休？
要跟大家說明的是，「加倍發給」並不是指如果你如果原本一天領800元，例假日或國定假日去上班就可以領1,600元。 因為你原本例假日或國定假日在家睡覺也領800元，因此去上班是再多領800元。 例如：A的底薪31,000元，交通加給3,000元，全勤獎金2,000元，那麼A的月薪是36,000元。 因此加班費的計算不是用底薪31,000元換成時薪，而是用總月薪36,000元下去換算。 陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 43,000 超時加班費 元。 除此之外，主辦單位更打造「全場域沈浸式學習」，不只持續舉辦每年備受歡迎的Hands on Lab實戰工作坊課程，也把整個會場打造成開發者的學習聖殿，不管是主要議程還是場邊交流，會場內每個轉角都藏有技術彩蛋等你解鎖。
即便勞基法在怎樣的發達，在角落的勞工們，我、你還有你所深愛的每個人，還是繼續受到剝削與壓迫。 只有當大家了解自己的權益，勇敢的主張自己的權利，台灣的勞動環境才得以改善。 勞基法目的就使在使雇主負擔責任，照顧勞工，都是在使不平等的勞雇關係走向協力合作的平等關係，藉此最大化社會各個階層的權益。 超時加班費 另外，交通部協助選列評鑑結果不佳的業者，供予勞動部選列規劃實施專案檢查，透過此種合作機制加強對不法業者交互監督，促使遵守勞動與交通法規。 新北交通局表示，該路口斑馬線，是依據現行交通標誌標線規則畫設，不在交通部今年指定斑馬線退縮的公函路口列表中。
超時加班費: 血汗高鐵？ 員工爆料超時工作「憋到尿褲子」
另，事業單位常規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」，大多法院見解並未直接認為此為違法，而會進一步檢視勞工於該30分鐘緩衝時段之休息情形：倘若勞工於該時段內確實無須工作，法院即多會尊重上開作法，肯認得於緩衝時段經過後再起算加班。 然法律規範經常更迭，企業可能一時未察或疏忽新制、勞工未能及時獲得保障資訊等，而誤觸法網、失去該有的權益。 依此，勞動部特別製作《勞動基準法》及其相關法規之常見疑問集，透過情境式帶入勞資雙方可能遇之爭議，更加清楚明瞭的解釋法律規定。 在職場上，「加班」幾乎已經變成常態，根據最新國際勞動統計出爐，台灣勞工去年(2018)全年總工時2033小時，在亞洲僅次於新加坡，名列全球第四高，不論這個「加班」是雇主要求的，還是勞工為了多賺點錢主動做的，都需要注意以下兩條法令。 勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。
(三)在本案例中，每月工時240小時的保全人員，每月基本工資應為 23,100＋ 96.25×（ ） ＝ 29,453元。 倘若某天另有加班至12小時，則加班部分應以 96.25×1.33 ＝ 128元計算時薪。 相反的，倘若未依勞動基準法第84條之1的規定與雇主簽訂書面約定，並報請當地主管機關核備，則仍應適用勞動基準法一般工時的規定。 正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 在某些情況下，特別是當員工由工會代表時，加班費可能高於每小時工資的1.5倍。 例如，在一些工廠，如果工人被要求在周日工作，他們的工資可能是正常工資的兩倍（即「雙倍時間」）。
超時加班費: 雇主一定要幫勞工準備出勤紀錄嗎？
（一）每日正常工作時間不得超過 10 小時；連同延長工作時間，1日不得超過 12 小時。 勞檢常見違法態樣的第一名是「雇主未依法發給勞工加班費」，諸如未發、短發、或以勞工未申請為由拒發加班費等，企業與人資不妨先自主檢視，於可能發生勞資爭議前儘速改善。 根據111年交通運輸業專案檢查結果，「工作超時」（違反勞基法第32條第2項）、「未依法給付加班費」（違反第24條）及「更換班次休息時間不足」（違反第34條第2項）為雇主最多違反樣態，提醒業者仍應積極落實人力調派及工時控管。 超時工作（英語：Overtime，OT），俗稱加班，泛指超過「正常工作時間」以外的延長工作時數的行為。 若是平日、休息日加班，應在延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，則應通報當地主管機關備查。 勞動部亦體認此一實際情況，訂有「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，讓這些外勤勞工也可以因地制宜作成出勤紀錄，無須返回辦公室打卡，又能讓雇主免於被裁罰的窘境。
A：要給，依到職日期，以比例計給，例如若平均該員工每週工時20小時，剛好是全時員工40小時的一半，則特休天數就是給一半。 但若是每週工作日數與其他員工相同，只是每天工作時間較短時，也是要給予一樣的天數。 因此，因應近年的討論訴求，為保障勞工權益，勞動部於108年3月11日修正該注意事項，增訂值日（夜）津貼建議數額，宜不低於每月基本工資除以240再乘以值日（夜）時數之金額。 另外依據大法官釋憲的說明，修正原「不得使女性勞工從事值夜」之規定，並增訂雇主應提供必要安全衛生設施，促進職場性別平權。
超時加班費: 工讀生時薪的加班費如何計算？
根據勞動部的「勞工生活及就業狀況」調查指出，有46.3%的勞工近一年內曾加過班（延長工時），其中加班工作者中，有14.5%的比例是在下班時間接獲工作單位以通訊軟體（包括網路、手機APP）交辦工作，並且有些主管甚至要求當下立即執行工作。 然而，對於雇主來說，如果員工不願意做好交接工作就離職又該怎麼辦呢？ 依照《民法》第148條規定，行使權力或履行義務時，不能以損害他人為目的，也應遵守誠信原則，否則勞方因為沒有做好交接工作導致雇主權利受損時，反而是可以提起損害賠償的請求的。 不過也建議雇主們，離職與交接工作的程序最好在勞動契約或工作規則內訂定清楚，也較能降低爭議發生的機率。
- 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。
- 另外實務也很常見的狀況，是公司讓勞工加班一律「只給加班費而不提供補休」，這種「加班費」、「換補休」二擇一的模式有合法嗎？
- 雖然工讀生也可以約定成「部分工時月薪制」，但實務上大部分的工讀生都是採用「部分工時時薪制」，而除了薪資要符合目前基本工資的水準外，其他的法定權益跟一般俗稱的正職員工比較起來是沒有不同的喔。
- 過去部分行業因其工作特殊性，於工作正常時間外必須安排人力留守工作岡位，從事如「事務聯繫」、「巡邏」、「設備監控」或「文件收發」等工作，因此發展出「值班」、「值日（夜）」的工作模式。
- 3.勞資雙方得約定勞工加班免經雇主事前同意，於完成工作後，勞工應將工作起迄時間紀錄交付雇主，雇主應記載勞工回報之實際加班之時數。
- 工程方面，事故路口明顯的斑馬線設計不當，以及轉彎處人行道未做突出設計的缺失，導致駕駛人轉彎的視距極為不良，以及無法修正駕駛的轉彎幅度，也不能讓行人通過馬路的時間跟風險縮短。
- 然而，對於雇主來說，如果員工不願意做好交接工作就離職又該怎麼辦呢？
相關法條與參考資料：《勞動基準法》第32條之1：雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 〈勞動基準法施行細則〉第22條之2：本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。
超時加班費: 勞動部邀長榮勞資協商近4小時 20日協商前絕不輕易罷工
面試上新工作，公司卻在一開始就要求簽署「加班無條件選擇補休」等約定，公司此舉是否違法呢？ 超時加班費2023 另外實務也很常見的狀況，是公司讓勞工加班一律「只給加班費而不提供補休」，這種「加班費」、「換補休」二擇一的模式有合法嗎？ 《104職場力》透過勞動部的精選問答，透過案例情境，帶您了解加班費與補休相關規定，保障自身權益。
