若以領月薪制來說，則公司工資計算基準，則是以去年度薪資除以30天，再乘以5天發放。 一零四人資法務前輩：員工與公司協商遞延至次一年度者，則按原特別休假年度終結時應發給工資基準計發。 也就是，特休假的工資基準，那一年的特休假，就以當年度的薪資折成工資發給。 那些關於工讀生的必知知識，如勞基法規定的最低工時與時薪加班費的計算等，都一次在本文中介紹！ 特休小時2023 希望讓求職者充分了解自身的權益，應徵打工、面試工讀生職位時更加謹慎；而雇主也更明白自己的相關法定義務，不再因不了解而誤觸法律。
承上述，如果是符合上開「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，雇主可以使勞工連續工作超過四小時再給予休息。 準此，雇主是否可以於勞工工作時間結束後，再一次給予休息時間，亦即將休息時間併入下班時間？ 就此，勞基法第35條但書是規定「於工作時間『內』調配休息時間」，該休息時間仍應於工作時間內實施。 因此，如果直接將休息時間併入下班時間，可能與上開規定不符。
特休小時: 勞動法解析 工時篇 – 勞工『遲到』扣薪 全勤獎金 之適法處理原則
如依該解釋，勞工有可能一日內既請假（請八小時）又出勤（二小時），再加班（正常工時後繼續出勤）。 我不建議依此解釋，因為變形工時只是提前使用工時，並適用於計算休假及請假。 上開「連續工作四小時必須休息三十分鐘」之要求，是否有可能放寬呢？
特別休假日是由勞工自行決定，若雇主有營業上的急迫需求，需要勞工出勤時，須與勞工協商調整，並得到勞工同意。 特休小時 因此雇主是可以要求勞工申請病假時說明請假理由，另外雇主也可能要求提供相關證明作為請假方式，尚不違法。 在勞基法的規定下，勞工享有休特休假的權利，但一般來說往往是由公司來決定特休給假方式，最常見就是「曆年制」和「週年制」，這兩種制度的特休天數有何不同？
特休小時: 部分工時 兼職勞工之 特別休假 計算方法與注意事項
民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 此問題即成網友近期熱議焦點，每年也不乏看見諸多工作者提出「特休折現」相關疑問，那麼當前勞基法是如何規定？
如前所述：雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 特休小時2023 頌歌繚繞、璀璨裝飾佈滿街道，驀然回首一年過去，即將迎接新的一年。 在職位上辛苦一整年，卻也發現今年度「特休」沒有放完，只好換成工資、換成錢了。
特休小時: 雇主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明
勞工行使特休權，不需要經過雇主同意，也不需闡明休假原因，隨即生效。 比較理想的作法，由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。 為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。 勞工提供勞務，雇主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」或「年假」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累，依據《勞動基準法》第38條規定，在國定假日、假日及休假日外，雇主應給予達一定年資的勞工一定天數「有薪休假」的福利制度。
勞工遲到，表示在勞資雙方約定的工作時間內，沒能依約提供勞務，則雇主當然可以針對勞工未依約提供勞務的時段「不予計薪」。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
特休小時: 我們想讓你知道的是
考試院昨天召開院會，通過修正「公務人員請假規則」，明訂公務員未來無論請事假、家庭照顧假、病假、生理假、婚假、產前假、陪產假、喪假都能以小時計算，一般的休假也都能以時計。 考試院會昨修正通過「公務人員請假規則」，未來公務員休假單位將可以「小時」來計算，考試院祕書長李繼玄表示，此案將送行政院會銜，預估下個月就能開始實施。 因為打工和老闆（雇主）已形成一種「勞動契約」關係，若要離職（終止契約）是要通知雇主，其契約終止才會生效。 提醒雇主應於員工到職當日申報加保及提繳退休金，又如所僱用之工讀生為部分工時人員，請務必於加保（提繳）申報表或申報系統上勾選或註明「部分工時」，以利正確計收勞（就、職）保保險費及勞工退休金。 因此如果老闆算月薪給你時，如上述案例每日只做4小時的話，依法來說（等同每日工時８小時為基準的一半比例），只要給付12,625元即可符合基本工資規定。
- 舉下圖為例，新人妹在2021年7月1日到職，到2021年12月31日年資滿半年，且2022年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2022年1月1日開始請這3天特休，並在2022年6月30日前請畢。
- 就此，勞基法第35條但書是規定「於工作時間『內』調配休息時間」，該休息時間仍應於工作時間內實施。
- 依據《勞基法》，雇主不但要定期通知員工的特休天數，還要在年度終結時，將特休轉成工資給員工。
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- 也就是說，補休的選擇權在於勞工，雇主不可以片面要求勞工不領加班費只能選擇補休。
- 1.責任制員工不需打卡，僅是免除刷卡之義務，如有請假或遲到或早退者不扣薪資，係優於法令規定，於法並無不適法之處。
- 週年制是採到職日開始計算，一旦勞工工作滿 6 個月就能擁有 3 天假，不過需要在滿 1 年前用完，此後以此類推，工作滿 1 年有7天假，滿 2 年前要用完。
當然，也有部份雇主直接採取「彈性上下班」的制度，預設彈性的工時起訖，大幅減少遲到所造成的管理成本，值得借鏡。 只是彈性工時起訖仍有彈性範圍限制（於一小時之範圍內，《勞基法》第30條第8項參照）、以及遇排休／請假另有起訖時間認定等可能的爭議，宜謹慎規劃。 為了企業正常營運、也為了組織紀律，實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職等各種措施進行管理。 特休小時2023 然而這些管理措施並不全然合法，本文將為大家整理「遲到」相關之處理原則，協助人資夥伴們能適法的處理勞工遲到問題。 如同我們在「老闆不幫員工投保勞健保，會有哪些問題呢？」中所提過的，如果雇主沒有幫員工投保勞健保，是會面臨許多法律風險的，因此簡單來說，工讀生在一般情況下，雇主當然還是要幫其投保勞健保。
特休小時: 工讀生的勞保與勞退
1.特休假是依據勞動基準法第38條，依其服務之年資核給依定之特休天數，與是否採變形工時或輪班制無涉。 加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。 現行規定下只要確診者完成「居家隔離7天」即可解隔離、可外出、工作，因此自主健康管理期間如身體不適，則可請病假，以未住院傷病假計算。 根據內政部74年4月27日（74）台內勞字第302665號行政函釋，除了延長假期在1個月以上時，遇上國定假日不計入。
實務上最常碰到的「留職停薪」特休問題，主要是如：育嬰、侍親、家庭照護等留職停薪，不過法規上認定留職停薪期間的工作年資，除勞雇雙方另有約定外，均不計入工作年資。 勞工申請特休不需具有理由，許多公司或雇主會要求填具申請假別理由，但是即便如此，公司仍不得因無任何理由而拒絕勞工申請特休。 因此未休畢的特休折算為工資後，若勞資雙方約定每月5日為發薪日，而勞工於9月25日離職，其工資應當於離職當日給付，最遲也須在10月5日給付完畢。 答案其實見仁見智，每個產業、職務的工作型態不同，有些工作非常需要休假抽離放鬆、有些人認為放假也離不開工作、請假後事情堆積變更累，甚至也常出現網友說明「換算完時薪，其實並沒有比較划算」等說法。 實務上如果雇主是站在「提醒、促請」的角度，和勞工商量錯開彼此間的特休年假、避免出現人力空缺，尚無不可。
特休小時: Q9：「病假」達請假天數上限仍未痊癒？還可續請嗎？會因此被資遣嗎？
實務上，一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 主管機關及多數法院見解認為：勞工連續工作四小時後，就應該休息三十分鐘，嗣後繼續工作四小時後，仍應再給予休息時間至少三十分鐘。 特休小時 該休息時間一定要阻斷四小時之連續工作，不可以提前至工作開始前、或延後至工作結束後再實施。 關於勞工的「休息時間」，多數主管機關及法院見解認定：如勞工連續工作4小時後即應獲得休息30分鐘，若之後繼續連續工作4小時、仍應再給予休息時間，不可提前至開始工作前、或延後至工作結束後再實施。
