文章常轉載於《商周》、《天下》、《經理人》等媒體。 與張國洋合著《三年後你的工作還在嗎？》以及《沒了名片，你還剩下什麼？》。 對很多主管（包括我自己在內）來說，這都是個難解卻不得不解的問題。 畢竟當主管後，我們除了做好份內工作，還擔負著領導團隊的責任，必須在部屬表現好時給予鼓勵，表現不好時予以提醒。 先想好離職理由，是因為提離職時，公司老闆、主管無論是基於關心或慰留，一定會問你這一題！ 小編建議衡量你的工作年資，以及和公司主管、同仁的熟識程度，或下一步的規劃等。
因為一個人的去留原因很多，可能是有更好的機會，或者當下更需要賺錢，但在公司的制度下，我們給不起那樣的薪水。 給主管的建議2023 總之，人才想要的跟公司能給的兩者之間如果無法匹配時，團隊成員的離開不必然就是因為你的領導問題。 問題員工的處理並不如想像的複雜，但在我們剛擔任主管的早期，你可能會感到手足無措。 和安靜離職不同，大聲離職的員工在工作中「積極」展現他們的消極態度，也不在意是否被發現。 他們不只以最低限度的效率工作，同時大聲、公開地談論自己正在尋找新工作，並期望自己的老闆會以晉升或加薪挽留自己。
給主管的建議: 分享自己在哪些方面想要有所發展和提升
骨子裡仍是新聞人，喜愛閱讀採訪寫作，在文字中找到平衡與依靠。 給主管的建議2023 史黛西認為，只要不是越級報告、譭謗上司等，行的正坐的端，即可放心，反倒是擁有一位職級較高的導師（Mentor），能為才女們在各個階段的職涯中提一盞燈，讓面前的道路更清晰。 每當市面上有客訴問題，PM的職責是澄清設計端問題，至於工廠來料、製程以及客戶使用狀況，另有廠商管理（SQM）、產線電子（PE）、產線機構（PME）、客戶品質管理（AQM）等專人專職與對口單位（counterpart）澄清。 ● 打探主管隱私：上司的私人生活，包括婚姻狀況、薪水，都不是部屬該過問的範疇。 即使無意間得知主管的隱私，也要閉緊嘴巴，別像挖到寶般地到處宣傳，那可會招來大禍。 1.不主動：總是要主管一個口令一個動作，凡事都得主管開口詢問、三催四請，主管不交代就不去做，這會讓主管覺得很不放心，也感受不到你對工作的熱情。
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- 林雅芳說，Google 的產品要服務全世界的使用者，團隊組成就得夠多元。
- 和安靜離職不同，大聲離職的員工在工作中「積極」展現他們的消極態度，也不在意是否被發現。
- 擅長以詼諧的筆觸以及理性的思維來探討生活中的大小事。
- 不過，有些公司對於這種一對一面談則賦予不同的目的。
- 不知道出於抗拒、憂慮還是對於可能發生的談話有些害怕的心理，我直接將安排在幾週後的一對一約談一股腦扔在了腦後。
- 為了解決重重困擾，主打「不傷眼又輕薄」的電子書閱讀器問世，蔚為風潮。
擔任管理職，因為角色關係，因為會開始參與公司更多的決策過程，也會開始見識到組織政治的醜惡。 你可能會發現公司對員工說一套，但私底下則是另一套。 而且也會開始感受到組織內的政治氛圍並不如你想像的那麼單純，有些你很欣賞的人，在政治賽局的手段可能會讓你感到反感。 你可能會對一些過往寄予信任的人感到失望，甚至會開始自我懷疑，而這些都會影響你的情緒。 前陣子有篇文章在探討，為什麼一些專業能力強的人，不願意接任主管職務。
給主管的建議: 了解主管的脾氣。
要善用這一點，就要站在對方的身邊並靠向他，但不要太靠近，避免侵犯個人空間。 給主管的建議2023 在整個對話過程中，保持目光交會並面帶微笑（講壞消息時除外）。 專心注意對方，不要煩躁不安或因為周遭環境分心。 如果整封郵件包含好幾封往返電郵的內文，務必先讀完並了解所有訊息再做回覆。
為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 職場上發生不愉快的事，不免也把職場關係弄僵，但問題解開後你仍舊可以待著，我必須說，你跟你同事的關係是「沒關係」，除非你們熟到經營成朋友。 否則把問題解開、工作做好即可，不需因為發生這樣的事就臉皮薄的急著離開。 工作出了狀況，或許有些錯不在你，但若說出這幾句話，顯得你只想推卸責任。
給主管的建議: 不要為了公司鋌而走險
很多人陷入迷思，認為工作時間長就等於「積極」，然而，這根本是兩碼子事。 你每天很忙，卻沒看到具體成果，主管會懷疑你到底在忙什麼？ 如果你只是在裝忙，主管並沒有這麼傻，不會看不出這種雕蟲小技，會很厭惡部屬把心思花在做表面功夫上。 ●團隊建立與領導風格：SOP只能規範80%的準則，規範不到的要靠組織文化來驅動員工解決問題的意識。 善用方法，可以驅動團隊創新，遇到負面情緒最好直球對決。 大人學由兩位企業管理顧問：張國洋(Joe)與姚詩豪(Bryan)共同創立。
很多人從基層晉升為主管時，沒有意識到位置不同，腦袋也要跟著換。 以前是一人飽全家飽，現在需要顧好整的團隊，以前可以聽指令做事，現在成了做決策的人，以前可以跟同事一起罵老闆，現在可能得站在老闆的角度跟同事溝通。 很多新手主管沒有意識到身分轉換過程，思維也該跟著調整，導致在接任前期就跌了很大一跤。 看到員工表現不佳，或是當員工遇到棘手的狀況，許多主管會因為不想浪費時間，或是太心急，選擇立刻告訴他答案，來幫助他改善，而非透過提問，先了解狀況。 你需要了解自己的角色和責任，以確保你能夠成功地完成這些任務。 這包括確定你需要與哪些人溝通，以及你的團隊需要達成什麼目標。
給主管的建議: 分享我的職場心得、管理思維、專案管理、產品管理與策略規劃經驗談
因此看懂派系之後，這時候就可以慢慢接近真正有權力的人馬，或是裁撤一些冗員，從外部找一些有生產力的人加入自己的陣營。 簡任非主管人員職責繁重程度比照主管職務核給職務加給，但因實務簡任非主管人員職責態樣多元，繁重程度不一，現行簡任非主管人員支領職務加給之數額及人數比例，是否依其職責程度做不同規劃，仍有討論空間。 鄰近五大工業區的地理優勢，加上周遭有桃園機場捷運系統及台北港區位交通加持，不僅帶動產業發展，亦提升生活便利性。 著眼於環境永續建設規劃，園區內將設置污水處理廠，滿足製造業排放廢水需求。 在這個瞬息萬變的商業時代，拒絕接受任何挑戰反而是最大風險。
年度考核需要參與者做好心理準備、「批上戰袍」應戰，而且受制於考核者的權力地位，所以很少是輕鬆自在或彼此合作的氣氛。 長久以來，我們受到這種年度考核的荼毒，傷害我們跟回饋意見之間的關係。 因此，現在該是我們重新思考回饋這件事的時候了，它應該是持續順暢的對話，沒有階級、恐懼與評價。 給主管的建議 主管抱怨你，請回去觀察自己的工作步驟裡，是哪個環節以及哪一位同事提出問題，客觀釐清問題點，被認為太消極的根本原因為何？ 千萬不要一下子就玻璃心碎滿地，認為自己完蛋了，盡量維持一個開放性的心態看待。 雖然你也是站在組織好的角度，而提出這些建議，但可能能力不足，或者是格局還不夠，無法提出真實有幫助的建議，就很容易因為不在意料之內的事，造成組織更大的困擾，也因此，你的建議就漸漸的不被採納。
給主管的建議: 我們真正害怕的是被隔離
因此，此類型的主管，我們可以賦予更具挑戰性的任務，並且創造機會發揮其長才，成為未來部門的接班人或升職。 換言之，如何把訊息好好傳達給部署，並且達到言行一制，建議透過 JANDI 企業專用通訊軟體，一來讓團隊不漏接任何重要公告；二來可以透過數位工具，建立團隊順暢的對話管道；三來不論是私底下或在多人群組，多加讚美表揚有功的成員。 相信這幾招是中低階主管拉近與員工距離，最低成本又最有成效的投資。 我第一次當主管，底下有個從事精算工作的五人team。 某次，澳洲總部有一個很大的計畫，需要新的財務報告系統，必須設計出全新的計算基準，當時對這個新系統的一切相當陌生，大家都在摸索。
一個員工必須要正面積極地思考，盡量避免產生負面情緒。 真的碰到一個不好的主管，你實在沒有辦法做下去，很現實的，那只剩下兩條路：繼續做或是離開，一直抱怨是沒用的，不但對公司不好，也改變不了情況。 通常團隊的消極對抗是因為他們認為自己的意見沒有被重視。 你所帶領的團隊是接觸工作的第一線人員，可能最清楚當前工作計畫是否可行，你應該懂得傾聽他們的建議與意見，否則可能沒掌握到關鍵資訊又失去了團隊的信任。 但我們都知道，職場上多數的事並沒有標準答案，這種敘事方式聽起來其實沒什麼說服力。
給主管的建議: 很多時候高階主管表現出希望你提出想法，比方說「對於這件事情，你有什麼想法？」、「提出你的看法，大家一起討論看看。」但這不代表你可以大肆宣揚自己的想法或是毫無忌憚地批評，而完全不在乎主管的真正所想。
尤其是電子書和紙本書一樣依靠周遭光源，更要注意。 蔡景耀說，現代很多有閱讀習慣的民眾從實體書本轉為電子書閱讀器，不過依然要小心用眼。 電子書因為主打不傷眼讓許多人放下警戒，一天之中連續看個 3 、 4 小時都沒問題。 生肖雞的人，鬼月有大發橫財機率，偏財運非常旺盛，建議可以買刮刮樂、樂透，或是到量販店參加抽獎活動，有機會抽到不錯的獎項。
如果你想走便走，但務必把問題處理好後再走，不要不清不楚的離開，公司的內部政治問題你可以不參與，但收尾要收的舒心。 給主管的建議 方格子vocus致力於成為華文創作者的第一站，以多元模式創造價值，期望讓每位專注的創作者自在分享、交流，放送你的知識與想像。 在關鍵評論網的文章，都是由方格子創作者個別創作，透過「方格子直送」計劃授權轉載。
給主管的建議: 黎明重劃卡住 經濟效益損失達千億 提出憲法訴訟｜行動法庭 第159集 完整版｜ 2023.01.18
安靜離職現象去年一度成為全球人力市場的熱門話題，員工試圖在工作中設立明確界線，只願做好規範中的工作，不願額外付出或承擔更多，被視為對職場忙碌文化沉默的抵抗。 然而根據蓋洛普 2023 年最新發布的《全球職場現況》報告，59% 給主管的建議2023 員工正在安靜離職，另外有 18% 員工則正在做著相反的事：他們不再隱藏對工作、職場不滿的情緒，開始「大聲離職」。 此類型的主管是我們不可多得的好人才，可以將部門內的工作安排的有條不紊，穩定的發展，創造出卓越的績效，是主管的左右手，任務交辦可以非常放心。
主管每天要面對四面八方的資訊，每天要讀的信件常有有三、五百封之多，對於每件交辦事項，很難掌握所有細節，這時成員的匯總工夫就很重要，讓主管對目前進度一目了然，指點下一步的方向，以及另外對上級匯報，能使整個團隊事半功倍。 給主管的建議 ● 背地說主管壞話：人前人後都要尊重主管，背地議論同樣犯了職場大忌。 紙包不住火，只要你對主管有負面批評，遲早會傳到主管耳裡，甚至還可能被加油添醋。
給主管的建議: 職場實戰攻略。馬克凡讀書
當新冠肺炎病例數呈現指數型增長，只靠沙盤推演難以正確因應。 麥肯錫發現，「該升級防疫卻不升級」的例子並不少，根本原因在於，實際狀況並不總與「手冊」所說的相符。 確保每個高層團隊成員的角色明確，標出可能減慢因應速度的障礙點，並確保計劃執行時時，相關資源都能到位。 公司需要定義供應鏈暴露於疫情風險區的情況（包括 1 級，2 級和 3 級供應商），及庫存狀況。 長遠來看，進一步優化供應鏈、檢視新供應商，有助確保供應鏈的彈性。 掌握每種情況下對財務的影響，建立因應財務模型。
經理人從專才變通才，要懂、要管的事情愈來愈多。 當投入陌生領域或職涯大幅轉換，先別陷入樣樣都要懂的焦慮，邏輯思維可以幫你克服跨領域缺陷。 說話快速精準的盛治仁，如何靠後天培養多工能耐？ 當壞事出現一次叫「個案」，連續出現就會變成「文化」。 除了追求績效，建立正向的團隊文化，也是主管的職責。 由於請假或調課確認信都可能無法成功寄達，請同學們自行登入系統檢查課表確認。
