勞動節是屬於「受僱勞工」的國定假日，因此簡言之是所有「適用勞基法」的產業適用的假日；反之，如該行業別或工作者並不適用勞基法，則無勞動節的假期。 由於部份產業應屬性特別，仍需在假期間堅守崗位維持營運，如餐飲業、客運業、批發零售業、醫療業等等，勞動部特別提醒，請事業單位務必確實保障勞工權益，即便當日出勤、也需依法辦理，並和勞工確實約定補休日。 因此，補假日的出勤工資需比照國定假日加班費辦理，即「當天原訂薪水照給，此外不論出勤幾小時，皆已8小時計算加班費、加發工資」。 至於2022年的狀況是：勞動節碰上是無特殊情況則不可要求勞工出勤的週日（例假），除了本來就應給予勞工休假之外，調查結果顯示，有5成（佔50.9%）的填答者企業採行作法是：「延後於5月2日（一）彈休一天」；另外有12.5%比例的填答者回覆，公司作法為：「提前於4月29日（五）彈休一天」。 此外，為使投保單位申報作業更彈性化，本局「e化服務系統」提供多元申辦加、退保功能。 本局網路申報單位，除可於員工到、離職當日使用該系統申報加、退保外，員工到、離職如遇放假日，也可於放假結束後第一天線上申報追溯員工自放假日到、離職當日加、退保，又如事先知道員工到、離職日期，亦可在該員工到、離職前10日內線上預辦加、退保，保險效力自投保單位預定的加、退保當日生效。
- 依《勞基法》第16條規定，當雇主依法資遣員工時，需要提前預告，並依個別員工的年資來給予資遣預告期，計算方式是雇主通知員工不用上班了的「隔天」開始作為起始日計算，並依日曆天計算(包含休息日、例假日、國定假日等)至和員工約定最後一天上班日。
- 📍 舉例：小丹在飯店擔任晚班工讀生已一年半多，某天上班，謝老闆突然請她下週不用上班了。
- 由於部份產業應屬性特別，仍需在假期間堅守崗位維持營運，如餐飲業、客運業、批發零售業、醫療業等等，勞動部特別提醒，請事業單位務必確實保障勞工權益，即便當日出勤、也需依法辦理，並和勞工確實約定補休日。
- 3、最高法院102年度台上字第6號判決針對「日曆天」也採取相同之看法，該判決敘明：「查系爭契約之工期係約定以日曆天計算，被上訴人係專業建設公司，既約定工期按日曆天計算，顯已將天候、假日等不能施工之因素預估其中，非有特殊情形，不得據以主張增加工期」。
- 因此，即便「勞動節」當日碰上例假日，週日原本就應讓勞工休假，應另給員工一天「勞動節補假」；可找任一「工作日」補假，根據《104職場力》日前的調查文章，多數企業採行由5月2日（一）補假的作法。
由於勞工請假規則第四條第一項第一款及第三項所稱「一年」係指勞雇雙方約定年度。 遇假日2023 遇假日 因此，如勞工請病假期間跨越前開約定年度，則於新年度即應重新計算前開規定之天數。 準此，即便請假連續天數已達三十日以上，如中間已跨越不同約定年度，則翌年首日仍應重新計算請假天數，再依前開各問題解析方式判斷是否可併計例休假日，注意不可將前後約定年度的病假合併看待。
遇假日: 服務園地
因此，勞工申請連續病假期間，如果亦同時合法請休其他假別(例如特休)時，即會阻斷連續計算，此時不得將前段與後段的連續病假合併計算，而應就阻斷後的連續病假重新起算連續天數，再依是否連續超過三十日分別處理。 至於此連續病假期間中超過三十日以上的天數，依上開函釋見解，超過部分天數(即從第三十一天起算)如遇例休假日，即得一併計入請假期間內，換言之，第三十一天之後的天數如遇到例休假日，毋庸照給工資。 月薪制勞工的「休息日」與「例假日」是有給薪的（有薪假的概念）因此「休息日」出勤不需另給本薪，只要給加班費。 工作超過 8 小時，除了加班費外，雇主需補給勞工 4 小時的本薪。 雇主合法資遣勞工通常是因為經營管理的因素，且勞工在同一職場工作越久，要轉換工作時就需要花較多時間準備及適應，因此政府規定雇主要盡到資遣預告的義務。 事先預告除了可讓勞工有被資遣的心理準備外，也能在預告離職期間依法提供「謀職假」，讓員工可以有時間找下一份工作，並在經濟上能夠銜接。
但由於員工的職位不同，他們需要按照計畫完成工作，因此他們會有調休假期。 私人雇傭合同中可能會給調休員工提供帶薪休假，有些雇主也會在國定假日內提供帶薪休假的福利。 遇假日 勞動部表示，依照《勞工保險條例》規定，投保單位應於員工到職當日，填具加保表寄送勞保局辦理加保，其保險效力之開始，自加保當日生效。 但因實務上常有員工於週休二日、國定例假日、因颱風宣布停班等放假日到職或於夜間到職，惟因郵局未營業或勞保局未上班，致投保單位無法為其送件。
遇假日: 資遣通報、資遣預告日期如何算？資遣員工合法流程這2點不少
考量到不同產業的特性與營運狀況，勞動部表示雇主可將國定假日和其他「工作日」對調，也就是雇主可和員工協商，將國定假日應放的假，挪移到別天上班日放假，但因為涉及到每位員工的休假變更，必須還是要經過員工「個別同意」，並非經工會或勞資會議同意就能直接實施。 雇主排班時需注意是否碰到國定假日，如國定假日當天遇到休息日、例假，應讓勞工另擇其他工作日補休，若國定假日當天為免出勤日（空班），則不用補假。 萬不得已如有需要繼續工作，或是雇主與勞工額外另作約定，當日工資應加倍發給，並於事後需給予補假休息，因此計算薪資方式需比照前文的「雙倍薪水」支付。 按照此判決之意思，似認為「日曆天」除非另有規定，否則原則上並不扣除假日、法定休息日。 前者，為雇主主動提供之措施，並可由勞工自行申請，惟既屬於公司之措施，一般而言應一體適用為宜，並應以工作規則、勞動契約明文規範；倘雇主認一體適用，恐將導致考勤問題，雖亦可設定限制，但若僅偶一為之，建議不妨直接以「合意變更勞動契約」方式辦理即可，蓋若以工作規則、勞動契約直接約定30條8項「彈性工時」，未來公司要取消該制度時，恐怕會有困難。 簡言之，99年的函釋係闡明，所謂「一個月」之意涵係指30日，故當勞工連續請假超過30日時，例假、休息日與休假日（國定假日）即可併入請假期間。
二、勞雇雙方約定之工資給付日如逾工資計算週期屆滿後15日，地方主管機關應立即輔導事業單位調整；地方主管機關並應依據期程表，輔導事業單位逐年向前調整工資給付日，以115年底僱用勞工100人以上之事業單位於工資計算週期屆滿後5日內給付工資、僱用勞工99人以下之事業單位7日內給付工資作為目標。 勞動部於今(9)日訂定「勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則」，就勞雇雙方約定工資給付日之合理範圍、地方主管機關推動期程等訂定相關規範。 本指導原則自即日生效，勞動部將通函各地方勞工行政主管機關轉知轄管事業單位參考。 2.紙本通知：須填寫的資遣通報名冊資料包含被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由，以及是否需要就業輔導等，將紙本名冊填妥後加蓋公司大小章，分別用掛號郵寄到以下兩個單位：被資遣員工實際工作所在地的直轄縣市政府、公立就業服務機構(註6)。
遇假日: 例假日或國定假日到、離職，網路申辦加、退保好便利！
綜上所述，就普通傷病假而言，在法定請假天數內，一次連續請病假達三十日以上（中間如跨越年度或請休其他假別時，將阻斷此連續計算），第一至第三十日僅能請休於工作日，例休假日工資仍應照給；自第三十一日起，即可併計例休假日，毋庸照給工資。 另一方面，如屬超過法定請假天數之優給病假，因法無明文規定，即無前開限制之適用。 關於「一次連續超過30日」的簡易版圖解認定方式，可參閱 「連續超過30日」住院傷病假之計算，圖文解析現學現用 這篇文章。 勞工請休連續住院普通傷病假期間，適逢例假、休息日或國定假日，是否仍應給予全薪？ 本文除整理歷年主管機關見解外，將列出五個Q&A，協助HR夥伴進一步了解相關法令規定。 意思是，當雇主已排定好班表，而法定休假日(國定假日)當天遇到員工排休息日、例假日，都必須另外在「工作日」安排員工補假一天，不論「全職人員」或「兼職、工讀生」都適用，而補休的日期沒有硬性規定何時才要休，由勞資雙方自行協商決定，但必須明確約定好補假日期。
需要注意的是，只有8週與4週這兩種產假才有薪水給付，也就是只有順利生產或是懷孕3個月以上流產的狀況，在產假期間是可以領到100%或50%薪水的。 因為在勞基法，並沒有規定懷孕未滿3個月流產的產假薪資給付，所以1週與5天這兩種產假，公司是沒有義務支付薪水的。 A關於勞工參加各種召集依勞工請假規則第八條核給公假，公假應包含路程一案，依據國防部八十六年六月二十六日八六○○○七六○六號函釋，此公假應包含其往或返實際需要之路程時間，並應考量交通之方便性，核給公假。 因勞雇雙方已約定按曆年制來給假，小華在當年度1月1日到12月31日期間最多可請30天未住院病假。
遇假日: 法令專區
勞動基準法第五十條所定之產假旨在保護母性之健康，該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除。 因此，勞工申請連續病假期間，如果亦同時合法請休其他假別（例如特休）時，即會阻斷連續計算，此時不得將前段與後段的連續病假合併計算，而應就阻斷後的連續病假重新起算連續天數，再依是否連續超過三十日分別處理。 遇假日2023 至於此連續病假期間中超過三十日以上的天數，依上開函釋見解，超過部分天數（即從第三十一天起算）如遇例休假日，即得一併計入請假期間內，換言之，第三十一天之後的天數如遇到例休假日，毋庸照給工資。
至於一般民營企業，自110年7月1日起自111年1月17日期間，如有優於法令給予超過5日產檢假之部分，因優於法令之規定或約定非屬依「法令」之義務，其屬給予受僱者第6日、第7日之產檢假範圍內者，於照給全額薪資後，仍可向本部勞工保險局申請薪資補助。 同步提醒企業雇主，如要調度「勞動節補假」的休假日，原本的4月30日屬性為休息日（星期六），若當天真的有需求要勞工於當天出勤，應依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計算工資，給予休息日加班費。 因此，即便「勞動節」當日碰上例假日，週日原本就應讓勞工休假，若逼不得已在勞動節補假假期當中勞資雙方約定出勤，由於當天屬「國定假日」，薪酬計算與平日有異、經勞資協商取得共識後，出勤者應加倍發給工資，意指「除原有工資，當日工資不論工時多久，均統一多給一日工資」。
遇假日: (二) 資遣預告期《勞基法》計算方式
與出差有關的函釋，除了本文提到的（76）台內勞字第506181號函以外 遇假日2023 遇假日 尚有（75）台內勞字第451501號函 勞工奉命出差，其工作時間已超過平時工作時間，並有正當理由證明者，勞工得依勞動基準法第二十四條規定要求雇主給予延長工作時間工資。 在勞工請假規則§4Ⅲ有規定病假給薪方式：「病假一年未超過30天，給予半薪；超過30天的部分，就算是無薪的病假。」因此，員工請病假時，雇主在薪資計算上也須留意，避免多扣薪而觸法。 一、某公務員如在七十二年二月十八日起罹病，按一般成例，多是先請病假四週、事假三週、休假四週（如有休假），計十一週。 依公務人員請假規則第十八條（現為第十五條）規定：「按星期給假者，扣除例假日；但因病延長假期......者，不予扣除。」準此，十一週之例假日約有三週，故合計有十四週共九十八天，可延算至五月二十六日。
A3：育嬰留職停薪薪資補助要點自110年7月1日生效，依該要點第5點規定：「本補助由勞保局按育嬰津貼所依據之平均月投保薪資百分之20計算後，與育嬰津貼合併發給。」，有關育嬰留職停薪薪資補助，依前開規定係與育嬰留職停薪津貼合併發給，爰可領取育嬰留職停薪薪資補助之期間，除跨越要點生效日者外，與育嬰留職停薪津貼領取期間相同。 A2：育嬰留職停薪實施辦法第2條第3項所定2次，係指受僱者提出之申請期間為少於6個月但不低於30日之次數最多2次，至於申請期間在6個月以上者，無次數限制，但仍要符合性別工作平等法第16條第1項規定。 A10：性別工作平等法第22條規定自111年1月18日起已刪除，自該日起，不論配偶是否就業，也不再限定需有正當理由，親職雙方可自行考量整體經濟狀況及家務分工，選擇是否同時申請育嬰留職停薪或家庭照顧假，故縱使親職雙方只生一個小孩，也可以同時申請育嬰留職停薪。 舉例來說，你在休息日加班了 遇假日 3 小時，加班的計算時數要算足 8 小時；加班 9 小時，要算足 12 小時。
遇假日: 「勞動節」為法定休假日，雇主應依法給假，出勤應給雙倍薪
2.勞動部也曾發布解釋令(註1)，說明國定假日(不包含選舉罷免投票日)如果剛好遇到勞工的例假日或休息日，應在其他工作日補休，而補休日期由勞資雙方協商。 勞動基準法施行細則第18條規定，勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者， 以平時之工作時間為其工作時間。 二、此等情形延長病假勢將跨越至七十三年，則自元月一日起，應可扣除七十三年應有之病假四週、事假三週、休假四週，仍如前項計算方式，合計十四週共九十八天，如此便可算至四月七日，（四月八日為例假日）而自四月九日起繼續延長病假，至九月三日屆滿一年。 即便國定假日放假的用意起出多是為了「紀念」，但多數上班族最關心的還是放假權益！ 也因為是勞基法的最低保障，因此也要呼籲雇主們依法發給員工相對應的薪水，如果勞工朋友發現少給薪水了也能向當地勞工主管機關申訴。
有關勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內，但如其延長假期在一個月以上者比照公務人員請假規則規定不予扣除。 綜上所述，就普通傷病假而言，在法定請假天數內，一次連續請病假達三十日以上(中間如跨越年度或請休其他假別時，將阻斷此連續計算)，第一至第三十日僅能請休於工作日，例休假日工資仍應照給；自第三十一日起，即可併計例休假日，毋庸照給工資。 依《勞基法》第16條規定，當雇主依法資遣員工時，需要提前預告，並依個別員工的年資來給予資遣預告期，計算方式是雇主通知員工不用上班了的「隔天」開始作為起始日計算，並依日曆天計算(包含休息日、例假日、國定假日等)至和員工約定最後一天上班日。 今年度的5月1日勞動節剛好碰上星期日，當法定休假日碰上例假時，勞工還可額外獲得補休嗎？
