至於生理假薪資，全年度也有3天不併入病假計算，同樣是給予半薪。 因為事假期間不給薪，月薪只領基本工資（現為25,250元）的勞工，請事假後當月實領薪資可能低於基本工資。 對此，勞動部說明，勞工請事假，因未提供勞務，如依「實際工作時間」發放工資，並不違反勞動基準法。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。
由此可知，法律法规并没有事假期限的相关规定，但是根据国务院制定的《职工带薪年休假条例》，员工1年内请事假累计达到20天的，不享有当年的年休假。 如果您还有其他的法律问题，欢迎咨询找法网，我们会有专业的律师为您提供帮助。 陳律師提倡「勞動法令遵循」觀念，幫助企業人資及法務部門建立主動守法遵法意識，降低企業發生勞資糾紛風險，保障勞工權益。 5.勞工Ａ自104年7月13日起至104年9月8日遭解雇之日止，期間長達近2個月，僅以存證信函及請假函方式通知，而未依規定向Ｂ機關請假，Ｂ機關因此據勞基法規定解雇勞工Ａ，係屬合法。
事假超過14天解雇: 事假與勞健保加保、保費負擔及勞退提撥問題
依勞基法第 32-1 條規定，如果勞工加班後，依勞工自主意願選擇補休，不選擇加班費，且經過雇主同意，就會有一定時數的補休。 ★性別工作平等法第38條（雇主拒絕生理假的處罰）： 「雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 根據現行的勞動法規，勞工 1 年可以請事假的額度為 14 天，且和特休不同的是，無論該勞工是在何時到職， 1 年內都可以請最多 14 天的事假，與勞工的年資無關。 依照請假過多的理由，尚未達到資遣的標準，但若因此造成工作績效表現不佳，可引用勞基法第11條第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」資遣。 值得注意：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，企业应视同其提供了正常劳动而支付工资。 例如，劳动者请事假是作为法院出庭的证明人或是参加选举，企业应视为其提供了正常劳动而支付工资。
雖然法律上只用兩項條文就說完了勞基法事假規定，但其實在職場上請事假規定有很多眉眉角角，這篇文章會講解更多詳細資訊，快跟著律師一起看下去。 雖然入職時有簽署員工守則，但公司工作守則牴觸法令強制禁止規定者，無效，員工不受此一規範之約束，故無須乖乖認賠。 只會跟雇主說「不行」，但卻不教雇主適法的管理，並非本會樂見的狀況，畢竟考勤管理確屬企業經營所必要、必須之管理，否則工作現場秩序恐怕會亂無章法。
事假超過14天解雇: 病假期間薪資計算
这里要知道的是，所谓的最低工资规定是指员工在法定工作时间内提供正常劳动后，所在单位必须支付的最低劳动报酬。 一般企业会将事假超期不能返岗的情况定义为严重违反规章制度，也就是符合39条第二款，这种情况是可以解除合同的，而且切记39条的解除合同，不用支付任何经济补偿！ 此外，如果劳动者在规定时间休病假的，单位不得因此解除劳动合同。 事假超過14天解雇2023 如果单位以此为由开除劳动者，劳动者可要求单位继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。 关于病假期间工资，《劳动法》规定：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 如果是新手，薄荷是相當好入手的驅蚊植物，大家對它很熟悉，由於土壤條件沒有太多要求，非常好種植，天氣炎熱多澆水就好。
依前揭規定，本來就允許勞工在急緊事故時請事假，惟雇主確實可在合理範圍內要求勞工提出請事假有關之證明（但應從寬認定），若勞工請事假事由為不實，或毫無理由請要求請事故，雇主仍可否准而記曠職。 公司已准假，這就是說公司認定員工『已依公司相關的規範申請事假』，所以這種事後反悔的行為，可不可以算是一種違反勞動契約的動作？ 我個人認為是一定有的，最好是拿員工配合度來說嘴，這種行為可以說是非常的離譜，先是准假事後又反悔，這跟吃飯不付錢是一樣的道理啊，所以員工可以依以下的方式來處理。
事假超過14天解雇: 勞動基準法相關假別
此外，如果公司已事先明訂「勞工全月無遲到、請事病假或曠職等情形」才發給全勤獎金的話，當勞工有上述情形時，公司依約定不發給全勤獎金並沒有違法，但仍需注意不可違反基本工資的規定。 勞工每月工資為25,250元（含全勤獎金），如勞工請事假可否扣薪？ 勞基法曠職一天扣多少 例如：勞工請事假一天，則其當月薪資不得低於24,409元（即25,250元-841元）. 台中一名張同學到餐廳打工，7月底有事，前一天向公司請假3.5個小時， … 張同學家人質疑老闆亂扣工讀生薪水，但餐廳業者說根本不是這樣。 該次修法主要為修正《勞動基準法》（下稱「勞基法」），使所有勞工每週可以有一天的例假（此例假為可勞資約定而更動，即不一定為六、日），以及一天的休息日。
法律并没有规定一年内请事假的次数，但规定了员工一年内请事假20天以上的，不享受当年的年假，当年的年假已经享受过的，不享有次年的年休假。 即机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假。 那除非是，我就離職，可是我覺得這制服很好看，留著作紀念價值，有點像我跟你買的性質，當作我自己負擔制服費用，所以請你付給我3萬5就好，另外白紙黑字簽下來才不會有問題。 馬斯克：重啟招聘、藍勾勾收費無限期暫延 馬斯克接管推特，歷經前幾週的推特之亂後，似乎要開始恢復平靜，馬斯克宣布停止裁員、準備招聘新員工，以及備受爭議的藍勾勾收費計劃也將暫時無限期延後。
事假超過14天解雇: 雇主折算勞工特別休假未休工資，未將屬於工資性質項目納入計算
無薪假期間，勞工實際所得薪資總額會降低，雇主可與勞工約定不調降勞保投保薪資，或填具投保薪資調整表並檢附相關證明，申報調降投保薪資，但不得低於基本工資；勞工退休金的部分，須以原領薪資為基準提繳。 無薪假是暫時性措施，而非永久性，法條規定原則上以3個月為限，若有延長期間的必要，必須重新徵得勞工同意；而若事業單位營運已恢復正常，或勞資雙方同意的實施期間已過，就要立即恢復勞工原本的勞動條件，也就是工資、工時應回到原本的水準。 其他沒有正當理由的狀況下，無故被扣薪的勞工可以主張應返還被扣薪給，或主張雇主無故扣薪而有勞基法第14條事由進而終止勞動契約並請求資遣費。 勞工可以請行政主觀機關依勞基法第27條發限期給付命令，雇主在期限內仍不雇主仍一直不肯付時，勞工沒其它的好方法了，只有訴諸於訴訟。
為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。 一年有 30 天病假額度，這裡指的是非住院病假；若是有住院，住院病假兩年內不得超過一年。 雇主應依勞工工作之時數計算補休時數，也就是加班幾個小時，可以補休幾個小時，當然雇主也可以高於法令優給。 因此7天「家庭照顧假」屬於事假，其薪資計算也依事假規定辦理。
事假超過14天解雇: 公司規定：請假前，務必提前告知！哪一種「假」要這樣做？
勞動部指出，根據勞基法第12條規定，受雇者若無正當理由連續3天，或一個月內共計6天都未請假而無故未到班者，就視為曠職，雇主可以直接解雇，且無須給資遣費，但薪資還是要給，工作幾天就要給幾天的錢。 存證信函的通牒若無效，再考慮是否發函通知勞工公司要終止勞動契約，會比較保險，以免到時終止勞動契約不合法，反倒被勞工提出違法終止、給付資遣費等相關訴訟。 勞基法曠職扣薪 排除遲到時間，勞工皆有提供勞務，因此仍有工資請求權，倘雇主因勞工遲到而短給工資即屬於「扣薪」，而有違法之虞。
💡 答案：勞基法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，但這是指在正常工作時間範圍內可以領到的工資，若請事假扣薪導致每月薪水低於基本工資可以嗎？ 由於請事假通常是基於私人理由，在正常工作時間未出勤，因此扣掉事假未出勤薪水後，每月薪資低於基本工資是不違法的。 事假超過14天解雇 臨時請事假恐怕會對排班制的公司人力調度造成困擾，同事要幫忙代班也可能會感到錯愕，然而，生活中總可能有突發急事需要我們去處理，因此必須了解法令中對員工請事假的權利細節，以下用一個實際例子幫助你了解事假常見的相關問題相關規定。 曠職解僱是不須給付資遣費及開立非自願離職證明，但服務證明書可開給。
事假超過14天解雇: 特別休
休假时间要注意均衡安排，休假方式一般以就地休假为主，一律不准搞公费旅游，也不得以不休假为由向职工发放或变相发放钱物。 （二）因天然災害發生，且勞工因1.工作所在地區經政府公布停班；2.居住地區或通勤必經地區經政府公布停班；3.雖未經公告停班，但確實因天然災害影響而堵塞交通，導致勞工延遲到班。 當然，也有部份雇主直接採取「彈性上下班」的制度，預設彈性的工時起訖，大幅減少遲到所造成的管理成本，值得借鏡。 只是彈性工時起訖仍有彈性範圍限制（於一小時之範圍內，《勞基法》第30條第8項參照）、以及遇排休／請假另有起訖時間認定等可能的爭議，宜謹慎規劃。
如果超過一年14天的事假天數，內政部曾有函釋指出，超過部分14天的事假，可以勞工的「特別休假」（特休）來抵充，如果勞工沒有特休可以休，那各事業單位可以明定在「工作規則」後，報准主管機關實施，並公開揭示給員工。 週休二日的休息日與例假日，其實不算是勞工請假規則中的假別，我個人反而會認為是勞動基準法中的『休息時間』與『工作時間』之下的產物，所以如果企業連休息日、例假日都列入請假規則並且規定要事前告知的話，那就是大大的違反法律規定。 不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」[1]，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工[2]。 事假超過14天解雇2023 為配合105年11月3日修正公布之《就業服務法》第52條規定，刪除外籍勞工聘僱期滿應出國1日才能再入國工作的規定，保障外籍勞工返鄉休假的權益，勞動部於今(18)日發布「外籍勞工請假返國辦法」，明定外籍勞工請假的方式、日數、程序及其他相關事項。
事假超過14天解雇: Q8：「家庭照顧假」算「事假」嗎？
在法規上其實「沒有特別限定只能某一方請假」，但是當雙方分別向服務機關提出請假申請時，會需要讓服務機關衡量，看這個請假事由是否嚴重到需要兩個人同時請家庭照顧假，因此如果真的情勢所逼，建議也保留好相關證明文件，以便提出證明說服該機關。 如果勞工在約定應出勤的日子，未出勤工作且未請假，就構成曠工。 最後，勞動部也提醒，如果員工真的有曠職之實，雇主雖可立刻開除不用給資遣費，但該名勞工薪資還是要照給，工作幾天就要給幾天的錢，僅能扣除掉未到班的那幾天薪資，若有短少，被查到將會被依積欠薪資開罰2-100萬罰鍰。
- 勞工既然未依約在曠工日提供勞務，雇主不用給付當日的勞務對價[18]。
- 張錦豪今日再度質詢饒慶鈺，問饒9月是否訪美，饒慶鈺稱，秘書處無今日報載規劃，「新聞常跟事實是有差距的」。
- 外籍勞工依據《勞動基準法》或勞動契約取得特別休假後，即可利用該特別休假自行排定返國時間，雇主原則應予同意。
- 至於普通傷病假，1年內未超過30天的部分，公司應折半發給工資，如完全不給薪就有違法之虞。
- 以2022年12月來說，例假日及休息日共9天，當月正常上班日為21天。
- 那除非是，我就離職，可是我覺得這制服很好看，留著作紀念價值，有點像我跟你買的性質，當作我自己負擔制服費用，所以請你付給我3萬5就好，另外白紙黑字簽下來才不會有問題。
對勞工而言，特別休假制度不只是一項福利，更是勞工的法定休息權利，適時的休息有助於勞工恢復工作後所產生的身心疲累，保持應有的勞動力與戰鬥力。 因此女性受雇者每個月都有1天的生理假可以申請，但若1年申請超過3天生理假，超過的部分需要併入病假計算。 但若其他假別也都申請過了仍未痊癒，根據〈勞工請假規則〉第5條勞工可與雇主協議「留職停薪」，而其留職停薪期間以1年為限。 意即請病假不論住院與否，1年內未超過30日部分，工資都是折半發給。
事假超過14天解雇: Q4：領基本工資請「病假」還可以扣薪嗎？
故本案訴願人所發給之「兼任駕駛加給」及「收投加給」既核屬工資，應依規定計入前述期間之日數，照給工資。 訴願人自不得扣除例假、休息日之日數，亦不得因曹君請休特別休假，而視曹君當日缺勤，扣除請休特別休假日數。 因此雇主是可以要求勞工申請病假時說明請假理由，另外雇主也可能要求提供相關證明作為請假方式，尚不違法。 如果勞工一年內請事假超過14天，按內政部（74）台內勞字第315047號函，超過的天數可以特休抵充。 針對勞工沒有特休或特休已休完的情況，公司則可在工作規則中明定處理方式，報准主管機關後，公開揭示給員工並實施。
根據內政部74年4月27日（74）台內勞字第302665號行政函釋說明，勞工事假期間如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。 事假超過14天解雇2023 因30天內的病假工資折半發給，而超過30天的病假部分雇主則可以不給工資，月薪制之勞工會遇上薪資比例扣除的問題。 並且，就薪資的部分而言，病假1年內未超過30日的部分，工資都應折半發給，也就是給予半薪；至於超過30日門檻後，就是無薪了。 此外，選擇特休假休哪天除了是由勞工本人自己彈性安排以外，若員工於該年度結束或離職時，仍有未休完的特休假，雇主也必須按照未休天數給予工資。
事假超過14天解雇: 事假天數包含例假日嗎？
只有一種狀況，就是病假 30 天的額度用完，又要再繼續請無薪病假時，可以依曆連續計算，休息日與例假日不用再給薪。 必須是女性勞工才有，一個月可以請一天生理假，生理假 3 天內不併入病假，其他的都併入病假計算，生理假給半薪，但不能扣全勤。 因此，勞工的事假天數權益最少為14天，當然勞雇雙方可以協商議定優於《勞動基準法》及其相關勞動法規之天數。 ★性別工作平等法第14條規定： 「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
- 備註： 1.例假日為強制規定，非因天災、事變或突發事件，即使勞工同意亦不得停止例假。
- 充電再出發計畫：鼓勵勞工利用無薪假參加訓練課程，持續發展個人所需技能、維持生計；辦理職業訓練課程的事業單位也可申請。
- 也就是說當家庭成員發生上述情節者，即可向雇主申請「家庭照顧假」且僱主不的拒絕或影響全勤與考績。
- 的確有規定事假不得超過14天沒錯但並沒有規範罰則, 超過就看公司准不准假, 如果公司准假表示提供員工優於勞基法的條件, 合法.
- 天然災害過後，如勞工因有事故需要重建、整理家園等必須親自處理時，勞動部表示可依勞工請假規則請「事假」，也可以與雇主協商排定特別休假（特休）。
依照以上的說明，因為請事假，雇主按照實際工作時間發給勞工薪資，並不會違反勞基法的規定。 然而勞工當月所領到的薪資，還是不能少於「每月基本工資扣除請事假而未發的每日基本工資後的餘額」，對此勞動部網站也作了相同的解釋[7]。 依照勞工請假規則規定，事假是勞工有事故必須親自處理時所使用的假別，一年內最多14天，而且「事假期間不給工資[6]」。 另外，性別工作平等法第22條指出，如果勞工的配偶是家庭主婦／夫，沒有上班，可以照顧家人，那麼受雇勞工就不符合「需要親自照顧原則」，除非有正當理由，否則雇主可以拒絕給假，建議勞工如果真有需要，可以跟老闆協商，或提出更詳細的事由。 依勞動基準法第39條前段規定，所稱「照給」，係指雇主不得因勞工休例假、休息日或請特別休假而減損其工資。
事假超過14天解雇: 事假勞資雙方都要互相體諒
台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。 100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。 一般這種狀況，其實還是取決於雙方以往的勞資關係，若是雇主希望勞工回來，就會優於法令給假，若是平常關係惡劣，雇主即可藉此解僱。 月薪制勞工，休息日與例假日是有薪水的，上述的各假別請的是工作日，所以假日天數還在額度內時，休息日與例假日仍要給付工資。 雇主可以基於經營上的急迫需要跟勞工協商不請或改請別日，但所謂的協商，指的是雙方都同意才生效，所以若有一方不同意，協商就不成立。 所以可以先看勞工之前有沒有加班，有沒有選擇換補休，已經用掉多少，還剩下多少。
事實上，《勞基法》中並沒有事假應幾天前申請的相關規定，若員工真若遇到緊急、臨時的事件應斟酌准假。 例如：A員工月薪3萬元，在工作日時請事假一天，那雇主可以扣1000元的薪水（3萬元/月 ÷ 30天＝ 1000元），不能規定員工請事假一天要扣2000元、3000元等。 Notice：本站作者為執業律師，以分享生活法律、訴訟實務的相關資訊為主，因資源有限，法律諮詢採付費制，不提供任何形式的免費諮詢服務。
但雇主在外籍勞工排定返國時間的同時，若遇有大量訂單或家庭被看護者照顧需求迫切需要時，雇主可與外籍勞工協商調整返國期日。 事假超過14天解雇2023 不過，協商調整不成立時，雇主仍應依外籍勞工原來排定的日期，同意外籍勞工返國，否則將違反《就業服務法》。 此外，外籍勞工請求以特別休假以外的假別如婚假、喪假、事假等返鄉探親時，則回歸《勞動基準法》、《性別工作平等法》，或勞動契約約定辦理。 此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向雇主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工。 勞工請事假的規範跟其他假別一樣都適用勞工請假規則第10條，應於事前親自以口頭或書面說明請假理由及天數；但遇有急病或緊急事故，可以委託他人代辦請假手續；辦理請假手續時，雇主可以要求勞工提出有關證明文件。 建議先向部門主管及人資單位反映請雇住妥善處理，如未獲圓滿解決，再向勞工主管機關申請勞資爭議調解，如仍未達成和解。
💡 答案：勞工請假規則第9條規定提到：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。」，但事假並沒有列入不扣全勤獎金的假別，因此雇主扣全勤獎金並不違法。 雇主也可以事先約定好請事假不扣全勤獎金、按請假天數扣一定比例全勤獎金等作法，就能依照約定去執行。 再次提醒，根據上面的案例一，雖然勞工向公司請事假時不需要徵得老闆同意才能請休，但沒有完成公司規定的請假流程，也不算請假成功，可能被記曠職，因此若公司請假流程證明文件是必要的，還是要記得附上相關證明。 💡 答案：在勞工請假規則第7條中有提到「事假期間不給工資」，由於勞工請事假，當天沒有出勤上班，也未提供勞務，因此老闆當天可以不給薪，但不能倒扣薪水。 🔸 案例二：也有法官認為事假並非是法律強制規定的例假或休假日，因此要判斷請事假是否合法，除了要考慮這件事情是否需要勞工親自處理，也要綜合考量勞工的工作性質、有無代理人以及是否會影響到公司的運作(註4)。 1.依勞工請假規則一年事假14天(按日扣薪)，未住院之病假1年為30天(按日扣半薪)，事病假逾限並非符合勞動基準法(以下簡稱勞基法)第12條，雇主得不經預告終止勞動契約(解僱)之規定。
此外，若雇主仍要求勞工例假日出勤，除了要加發一天工資以外，還要另外再給一天補假。 勞工 – 事假超過14天解雇 勞動部法草案及附屬機關相關組織條例草案，勞委會可望於2013 年升格勞動. 至於要如何分辨真正的「扣薪」與「不給薪」，兩者差在「有沒有付出勞力」。 扣薪是勞工有付出勞力、提供勞務，但是原本應該要領到的薪資被扣掉了；不給薪是勞工沒有付出勞力、沒有提供勞務，所以老闆也不用給勞工薪資的狀況。 我知道他無故曠職可以依法解雇，他現在不是解不解雇問題，是他本身就要離職了，說要解雇根本一點威脅力都沒有。 接下來他曠職的這幾天，要另外找人上班(但原本店內人手就不足)，等於要其他員工加班或是超時，公司才可正常營運。
事假超過14天解雇: 企業人資請小心，處理員工「特別休假」最容易犯這５種錯誤！｜法務長專欄
勞工無故曠工過於頻繁，將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。 勞基法曠職一天扣多少 事假超過14天解雇2023 為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。 也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。
