全勤獎金的定義是「全月在職、未遲到早退」，只有在勞工滿足這項條件時才可以領取。 現行的基本工資資訊，可以到勞動部網站查詢，進入勞動部網站後，可點擊上方的「業務專區」→「勞動條件、就業平等」，便可在下放的工資欄位中，找到基本工資的網站，並查詢相關資訊。 只要是勞工，都適用勞基法的加班規定，除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的加班情形勞基法第 時薪算法 32 條中也有另外說明。
長榮航空表示，均定期檢視員工薪資福利，若調整依慣例於次年1月1日生效，並會依當年之營運績效與員工個人表現，在年底發放年終獎金，另於次年依法發放員工酬勞。 曾任台北地院法官的台北君倫律師事務所主持律師張耀宇表示，依北檢新聞稿內容，高虹安被起訴的重點在於高辦內部有一套公積金的「回捐制度」，幹部每月應回捐多少錢，並非出於個人意願，而是配合高浮報助理加班費或薪資後，才將溢領金額回捐；換句話說，這些助理無論是自願或被迫回捐，都是配合高的共犯。 雖然一些從事寫作的人士擁有文學學士學位，但這並不是建立成功的自由職業生涯的必要條件。
時薪算法: 對照上圖「休息日加班」薪水算法：加班第 1-2 小時薪水 = 時薪 x 1.34、第 3-8 小時薪水 = 時薪 x 1.67、第 9-12 小時薪水 = 時薪 x 2.67。
雇主可將勞工4週內的正常工作時數分配至其他工作日，但分配的工時不得超過每日2小時，也就是單日最多工作10小時。 雇主可將勞工2週內2日的正常工作時數分配至其他工作日，但分配的工時不得超過每日2小時，也就是單日最多工作10小時。 ｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。 自今年1月1日起，基本工資月薪調整為25,250元、時薪調整為168元，也讓許多中小企業雇主的人事成本提升。 然而，日前卻傳出有連鎖餐飲老闆用一套「特殊算法」計算薪水，變相讓員工薪水反而越領越低，引起不少網友熱烈討論。
目前台灣的勞保費率是 11.5%，且勞工需要負擔勞保費用的 20%，而這又能分為員工自付及雇主應負擔。 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 160 元。 而 時薪算法2023 Eric 的時薪就是 38,000÷每月 30 日÷每日工作時數上限 8 小時＝38,000÷240＝158.33 元／時。
時薪算法: 加班費的計算基準是什麼？
根據Indeed的說法，更重要的是所具備的技能：大多數寫作工作都需要事實查核、研究、編輯和對SEO的基本了解。 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 176 元。 可將人資管理權限依功能分權管理，例如：公司讓人事助理協助計薪，但並不希望他改變計薪規則、保險規則等，則可以透過系統功能關閉其薪資計算規則的權限。 而且勞基法並沒有區分月薪制與時薪制，也沒有區分全時工作或部分工作者，因此理論上，找不出任何理由認為時薪制的勞工就不適用於勞基法。 資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。
按件計酬若是按月結算，在「正常工作時間」的薪水也必須符合基本工資的標準，若是以日計算，每小時給予的薪水亦不能低於最低時薪。 全勤獎金必須在員工全勤時方能領取，並不能算在固定薪資的一部份，因此若一位員工，在扣除全勤獎金後實領金額低於基本工資，則違反了勞動基準法，基本工資的計算也不能納入全勤獎金。 彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日的性質屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。 因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，所以第 2 週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第 1 週與第 2 週最多可連續出勤 12 日。 而在第三週，勞工將在週四達到 4 週內的總工時 160 小時的上限，因此從第三週的週五開始，合計休息日、例假日以及免出勤日，總共可有 10 日連續免出勤。
時薪算法: 薪資模組，每人每月只要 40 元：
綜上所述，一再遭遇退件的台中捷運藍線以及台中市在前瞻預算僅分配到總預算的 4%更是僅有高雄的五分之一，再再顯示了前瞻預算分配之荒謬，然而身為 區域的立法委員如蔡其昌、林靜儀之流，沒有幫助其所該服務的台中爭取，反 而矛頭對內，更顯荒誕！ 希冀前瞻計畫的預算分配必須更加合理地考慮各地區 的發展需求，特別是對於人口增長的城市，應該給予更多的支持和資源，以實現國家的均衡發展目標，同時也望台中捷運藍線能及早通過並開始動工，完善 台中市整體的交通，畢竟台中市民早已盼望很久了。 民國96年7月1日起，台灣的基本工資在經歷10年未調整的狀況下，月薪由每月15,840元調高為17,280元；時薪方面，由原來的66元一口氣調高至95元。 在民國96年以前，月薪與時薪是還沒有脫勾的，也就是說，當時基本工資的時薪，就是最低工資，假設是15,840元，直接除以240＝66元，年輕打工族當時的基本工資時薪就是66元。
特別是在後疫情時代下，GoFace App讓居家辦公的員工也能輕鬆實現遠端打卡，且符合勞基法檢視出勤時間工具規範。 員工只要使用手機、平板以前置鏡頭掃瞄臉部，即可免建置設備進行快速打卡。 若打卡後發現有遺漏或繁忙中忘記打卡，也可以彈性化申請補登，大幅提升團隊的溝通效率。 長榮航空表示，基於公司永續經營的理念，除了善盡照顧員工的責任，也願意與員工共享努力經營的成果，依公司作業規畫給予員工最適當的獎勵。 大多數自由寫作工作也可以遠距完成，會要求寫作者在線上提交和發布其作品。
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與國定假日加班費相同，如果加班時數在8小時以內，不論工作時數都加發「1日工資」（計入本薪後當日所得即為2倍日薪）；如果加班時數超過8小時，第9、10、11、12小時加班費為「時薪 x 時數 x 2」。 每2週必須要有2日例假日，總計每4週內要有4日例假日與4日休息日。 答：按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資，並據為計算延時工資（加班費）時之「平日每小時工資額」，勞資權益並未變動。 原則上，雇主要在員工離職當天辦理退保，但勞保局表示，員工離職日如果遇到週六、日、國定假日、紀念日等放假日，雇主可在放假日結束後的第一個上班日辦理退保。 而且，考量到領基本工資時薪者多數是部分工時勞工，為了照顧到這些勞工收入不如全時工作者穩定，又往上做些調整。 時薪制多運用在部分工時，樣態非常多，可能每天出勤但都不足八小時，也可能每週只有出勤不到五日，或是排班方式不固定，原則上都低於每週40小時。
但由於值班和加班間的定義模糊，勞動部已從 2022 年的 1 月 1 日開始，只要勞工的工作時間超過正常工時，也就是我們上一段落中提到的「上班超過 8 小時」或「連續上班超過第 時薪算法 6 天」都在加班的範圍內，符合勞基法規範的行業雇主必須給予加班費，否則有可能被罰 萬元的金額。 正確做法應將固定薪資、經常性給與工資納入計算基準，因此，包含正常工作時間的工資（不包含加班費）、每月固定發給的全勤獎金、職務津貼等都要列入月薪計算基準，再來進一步計算當月請休假天數及應扣薪資。 前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。
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所以，在青年勞動九五聯盟等團體所要求下，獲得重大改變，基本工資的時薪，將「例假日」與「工時縮短6小時」的部分折入計算。 現在很多工作的工作性質是按件計酬，這類工作也是不能低於基本薪資喔！ 在正常工作時間內所賺的必須與基本工資的標準相符，如果是按天數算，時薪也必須高於基本時薪。 2023 年開始，若是一般上班族的月薪低於 26,400 元，或者是工讀生、臨時工等時薪人員，在每天工作八小時之後，卻每小時領不到 176 元，雇主皆違反了勞動基準法，可對雇主處新臺幣二萬元以上，一百萬元以下的罰鍰。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前或是事後在休息日補班，讓國定假日能與週休二日形成連假。
- 全勤獎金必須在員工全勤時方能領取，並不能算在固定薪資的一部份，因此若一位員工，在扣除全勤獎金後實領金額低於基本工資，則違反了勞動基準法，基本工資的計算也不能納入全勤獎金。
- 對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/29 變成了工作日、工作日 12/31 變成了休息日。
- 雖然 Kate 平常的工作時數每週只有 20 小時，但因為他已連續上班五日，週六出勤對他而言已是額外利用休息日上班，所以以加班辦理，Kate 的週六出勤將可獲得 176 x 2 x 1.34＋176 x 2 x 1.67＝約 1060 元。
- 根據《勞動基準法》中指的工資，為勞工因工作而獲得的報酬，包括工資，薪金及按計時，計日，計月，計件以現金或實物等方式給付的獎金，津貼及其他任何名義之經常性給與。
- 大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。
舉例：每月固定領30,000元，團體獎金5,000元，沒有加班情況，則平均時薪為「（工資30,000元 + 獎金5,000元）÷ 每月30日 ÷ 每日8小時＝146元」。 舉例：每月固定領30,000元，個人業績獎金3,000元，都在正常工時內售出，則平均時薪為「（工資30,000元 + 獎金3,000元）÷ 每月30日 ÷ 每日8小時＝138元」。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。 這邊將介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，一位是全職、一位是兼職，兩者的差異主要是因為出勤日上限的規定而影響到加班費的計算，其他皆相同。
時薪算法: 加班費時薪怎麼計算？一張圖表解決 6 大加班費計算問題
現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 天有 1 日的例假日＋1 日的休息日，因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。 這邊介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，雖然一位是全職、一位是兼職，相異點主要是體現在出勤日上限而影響到加班費的計算，其他規定皆相同。 先算出勞工「正常工作日的平均時薪」（不包含延長工作時間如平日加班、休假日、例假日出勤所得的工資），時薪計算方式為「工資÷每月總工時」。 月薪制勞工在休息日、例假日不需工作可照領薪資，因此員工如果將離職日壓在「休假日或國定假日」，雇主也是要照給當日休假的，不能因此將當天薪水扣除，因為沒給休假日工資就等同於未給付全額薪資。
如果雇主不同意員工在假日離職，也只能協商調整，但自請離職的決定權仍然在於勞工。 對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 變成了休息日。 如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 1/2 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 答：依勞動基準法規定，勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，並應由雇主照給例假及休息日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬），按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，雇主仍應給付部分工時勞工例假及休息日工資。 有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時勞工例假或休息日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假」、「休息日」工資，折入基本工資「時薪」中（現行為176元），以後遇有例假或休息日，只須給勞工休息，不必外加計給例假及休息日工資，以減少紛爭。
時薪算法: (一) 正常工時計算規定
除此之外，這位「慣老闆」更在公告寫道，因應政府2022年調薪政策，薪資給付調整如下：底薪25,250元、加班費每月1,550元、職務津貼每月1,700元、勞健補助每月3,000元、全勤加給每月2,000元等。 不知道看完以上加班費計算的規定和範例，大家是否更了解加班費的計算方式，還有平日與不同假日之間的加班費差異呢？ 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算，根據上圖的劃分也可以一目瞭然。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。
舉例來說，假設某年的元旦為星期二，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/29 先補班，讓原本是工作日的 12/31 能夠放假，因而有 12/30 (日) 到 1/1 (二) 的三天連假。 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。 雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 不論「打工」、「工讀生」、「部分工時」、「時薪制」都可以請領加班費！ 部分工時工作者同全時工作者，比照勞基法第30條第1項，每日正常工時上限8小時，每日延長工時不得超過4小時，加班時數同樣能夠請領加班費。
時薪算法: 時薪制勞工 — 國定假日加班費計算方式
根據勞動部於 2021 年 11 月 10 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。 而勞動部於 2022 年 5 月 16 日也宣布，COVID-19 確診個案同住家人已完成 3 時薪算法2023 劑疫苗接種者，可免居家隔離，改進行 7 天自主防疫，如需外出工作及採買生活必需品，需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明。 因此，月薪制的每小時工資，就是月薪除以30再除以8，舉例2021年基本工資為24,000元，每個小時的工資就是24000除以240＝100元，這個100元，就是所謂的「平日每小時工資額」，它是計算請假與加班費的基礎。 我們用一個範例來說明：小林和老闆約定好「每個月的月薪是 28,000元」，這就代表只要勞工該月「全月在職」，雇主就必須給付小林 28,000元的薪水，不論那個月有幾天。 如果勞工的基本薪資少於 26,400 元，或是時薪員工的基本時薪每小時低於 176 元，雇主就會因為違反勞基法可能被處罰鍰新台幣 2 萬到 100 萬元。 而現在台灣的基本工資由勞動部規範，依據勞動基準法，工資以勞工與雇主雙方協議即可，不過最低限度就是不能少於基本薪資。
加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。 答：勞動基準法有關國定假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。 當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行12日國定假日後，將使無出勤義務者額外取得工資;國定假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。 根據《勞動基準法》中指的工資，為勞工因工作而獲得的報酬，包括工資，薪金及按計時，計日，計月，計件以現金或實物等方式給付的獎金，津貼及其他任何名義之經常性給與。 對此，勞動部勞動條件及就業平等司副司長王金蓉也回應，雖然工資是由勞雇雙方議定，並需經過勞雇雙方同意，但這起個案像是雇主單方面調整工資項目及計算方式，未有全額給付，已經違反《勞基法》第22條「工資應全額直接給付勞工」規定，可處2萬至100萬元的罰緩。
時薪算法: ✅國定假日 (包含休假日) 上班：會依原本有無排班及實際出勤分成4種情況，因為比較複雜一點，可以邊對照下圖，邊往下說明給你聽。
熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。 最後，我們為大家整理了 3 大點雇主會違法的狀況，以及何種狀況是不違法的，大家在計算自己應得的薪水時可以多留意。 一個月有大月和小月，所以大家可能會疑惑月薪的部分該怎麼計算，但事實上，月薪並不會因當月的天數而有所改變。
由於台灣目前的最低工資法還沒通過，所以基本工資都還被規範在勞動基準法中。 根據勞動部的資料統計，以基本工資投保的人口，有超過4成為外籍移工和打工族，是基本工資調漲的主要受惠族群，不過大部分的受薪階層，通常領取的薪資在一開始就已經超過基本工資，即使基本工資調漲，對他們的薪水並不會有太顯著的影響，因此才有基本工資調漲後，民眾卻感覺薪水沒有漲的情形。 畢竟多數雇主會找部分工時的兼職工讀生，都是希望能填補正職人員的空班期，或是增加可彈性調度的人力，也因此，工讀生每天出勤可能都不足8小時，也可能每週只有出勤不到5日，原則上都低於正職人員的每週40小時。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 根據勞動部於 2020 年 1 月 22 日的說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。
時薪算法: 勞工請假規則QA：婚假與喪假可否分次請？用LINE請假事後被記曠職合法嗎？
因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。
除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。 (2) 因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，因此第二週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第一週與第二週最多可連續出勤 12 日。 而在第三週，勞工將在週四達到每 4 週的 160 小時工時上限，因此從第三週的週五開始，因為休息日、例假日以及免出勤日合計，總共可有 10 日連續免出勤。 除此之外，工讀生也應符合勞工例休假規定：勞工每7日應有2日休息，其中1日為例假，1日為休息日，例假日必須休息，休息日則可以上班，但以加班費計算。 舉例：每月固定領30,000元，個人業績獎金3,000元，只有2,000元在正常工時內售出，其他為加班時售出，則平均時薪為「（工資30,000元 + 獎金2,000元）÷ 每月30日 ÷ 每日8小時＝134元」。
許多公司會將月薪總額拆解成許多項目，例如：本薪、全勤獎金、交通補助、職務津貼、三節獎金等，而在人資實務領域中，這些項目又可區分為「固定薪資」與「變動薪資」，若雇主因為員工離職當月只做幾天，而只用底薪、本薪做計算離職薪水，恐怕會有少算薪資的可能。 📍 舉例：小馬在10月1日到職，老闆和他約定好每月薪水為36,000元，上班時間是週一到週五，休假日則為週六、日，且比照政府機關行事曆出勤見紅就休。 然而，小馬突然因為母親生重病須辭去工作返鄉照顧母親，提出想要做到10月20日離職，則小馬離職時共可領到2,4000元。 正確來說，月薪制員工的薪水包含了平日、休息日、例假日、法定休假日（即國定假日），也就是用員工實際「在職天數」來計算，因此即便遇到休假、員工當天沒有出勤，薪水還是要照算。 因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照 勞基法第 43 條 以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。
時薪算法: 勞工保險投保薪資分級表（最新）
勞基法中無「工讀生」一詞，而是相對全時工時，以「部分工時」計算，包括工讀生時薪計算制或月薪計算制皆可。 而根據2023年基本工資行情，基本時薪不得低於每小時176元；月薪則不得低於每月26,400元。 雇主可將勞工8週內的正常工作時數分配至其他工作日，但維持單日最多工作8小時，且協調後每週工時最高48小時。 答：按月計酬者如每月工資為26,400元，則其平日每小時工資額可按26,400元每月除以30日除以8小時為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 📍 舉例：小青到職時便和老闆談好薪資為「底薪為24,000元、交通津貼1,000元、職務津貼3,000元」，假設小青預計做到11月底離職，除了特休已休完，當月份沒有任何請休假，則小青離職後應能領到全薪28,000元，雇主不能只給底薪24,000元。
其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日應以休息日調整，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求員工出勤，至少須給予員工 1 時薪算法 日的例假日，也因此時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。 但這一季因為目標達成，老闆特別給予分紅 $20,000，那麼此時阿明的加班費計算基礎為「底薪」＋「全勤獎金」＋「伙食津貼」＋「交通補助」四項加總計算，$39,000 ÷ 每月 30 時薪算法 天 ÷ 每天 8 小時 ＝ $163（四捨五入），也就是他的加班費時薪。 每週必須要有1日例假日，不能讓勞工連續工作超過6日，總計每2週內要有2日例假日與2日休息日。 雖然《勞基法施行細則》第9條有規定離職時薪水應立即結清付給員工，但實際上多半企業都會在離職月薪水發薪日發給員工，因此，雇主應依《勞基法施行細則》第7條規定，在到職日就和員工約好發薪日、計算方式及給付時間，員工離職時也應該在約定時間內結清離職薪水。 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。
時薪算法: 基本工資、最低時薪介紹
雖然這部分屬於工資的範疇，但不包含在「固定薪資」內，所以如果工資扣除全勤獎金後低於基本工資是不合法的。 只要津貼或獎金是按月固定發放，那就是包含在「固定薪資」的範圍內，也就能算是基本工資的一環。 答：按時計酬者係以其約定之每小時工資額（以不低於176元）為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 再加上許多公司額外給予的員工「福利」，例如：年節獎金、額外休假、員工認股、升遷制度等，時薪制員工普遍享受不到，導致有些人不願意應徵所謂的「時薪制」工作，一方面認為兼職工作「有做有錢、沒做沒錢」，另一方面覺得即使表現更好，福利也比不上正職人員。 因兩週合計工時達到法定上限 80 小時，週五的工時已挪移到週一至週四完成，因此週五成為免出勤日。
