所以老闆的說法並不正確，對於時薪制的人員也要計算特休給假，即時薪制勞工特別休假期間雖未出勤，仍應給薪，如果違反，勞動局可以按照勞動基準法裁罰新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。 給薪部分，14條規定，併入及不併入病假的生理假薪資，減半發給，也就是生理假和病假一樣，雇主仍要支付半薪，另依照《性別工作平等法》第21條規定，雇主不可以拒絕員工生理假申請，也不可以視為缺勤，而影響到員工的全勤獎金。 🔸 案例一：曾經有勞工依正當理由請事假，但沒有完成公司的請假手續，法官認為勞工有請假的權利，就有依法辦理請假手續的義務，因此認為勞工沒有完成請假程序，雇主記曠職是合法的(註3)。 如果雇主未遵守預告期間的規定，依法可能遭到縣市政府主管機關處罰，如果是勞工自請離職，也一樣要遵守預告期間的規定。
1、雇主應在年度終結時才結清工資，不能提前換錢，否則員工可能在特休未到期想排休卻無法休。 2、雇主不能因為不想給錢，一律規定遞延特休假，要透過勞資協商經過員工同意。 3、特休遞延不限次數，勞雇雙方可約定每期遞延3個月，到期後再次協商遞延，但最長遞延期限為一年（註2）。
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可見我國勞基法前開各規定均在強調特別休假是屬勞工當然之權利，無須雇主允諾，應係採形成權說。 惟我國勞基法亦承認若勞工請求特別休假，如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果，此觀勞基法施行細則第24條第2款規定：「特別休假應由勞雇雙方協商排定之」即明。 按勞動基準法第38條係規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假。 足見特別休假是強制規定，為勞工之權利，用以獎勵勞工並使其能調劑身心等之用。 是當勞工向雇主提出指定日期請求特別休假時，原則上雇主應當尊重並依勞工所需求之日期給與。 但由於勞工與雇主間具有組織上之從屬性，勞工與同僚間亦處於分工合作之協力關係，因此勞工在行使特別休假權時，亦應本著誠信原則不得有妨害企業正常營運之作為。
雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 勞動基準法中有關特休的規定，並沒有對不同薪資制度的勞工有差別對待，因此不論是領時薪、週薪、月薪，勞工都享有特休的權利。
勞基法特休規定: 勞動法-解析-討論
內政部(74)台內勞字第315047號函釋曾對此解釋，若請事假天數超過法定天數，可用特別休假來抵充，但若特休已用完或沒有特休的勞工，處理方式可勞資雙方另外協商。 💡 答案：勞工因臨時有事須連請事假多天，剛好碰到國定假日或例休假日的日期可以扣除嗎？ 根據內政部74年4月27日（74）台內勞字第302665號函釋，勞工請事假期間遇到例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，都應不計入請假天數內，也就是說遇到這些天數可以扣除事假天數，雇主也要照給薪。
雇主徵得勞工同意於特別休假當日出勤並發給加倍工資，如果發生在平均工資計算期間內，即應計入平均工資計算。 勞動部說明，勞動基準法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。 「工資總額」，是指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。
勞基法特休規定: (一) 週年制
此外，部分佛心公司會有額外的特休作為員工福利的一部分，如果你的公司有這樣的福利，計算時別忘了額外加上去。 著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 如果在搞懂勞基法特休之前，就急於想要知道自己的特休天數，可以上政府官方的「特別休假日數試算系統」網站來計算。
自107年3月1日起，雇主請勞工加班或休息日出勤工作後，勞工如有意願選擇補休，才有勞動基準法第32條之1規定的適用，至於107年2月28日以前，勞雇雙方如已約定換取補休，仍依勞雇雙方之約定辦理。 因此，就本件案例的問題解答，應該是：雇主不能未付理由，直接駁回勞工特別休假的申請；因此，雇主依勞動基準法第12條第1項第6款以勞工連續曠工三日為由，將勞工解僱，並不合法。 根據 勞基法第38條第4項 規定，當年度未休完的特休天數/時數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就應該遞延到隔一年，讓員工有休假延長的權益。 目前的勞基法規定，除了固定工作天期間雇主該給勞工的「例假日」、「休息日」、「國定假日」之外，還有一種「特別休假」，簡稱特休。
勞基法特休規定: 掌握 週年制 曆年制 📅 正確休假數就靠這招 – 勞資爭議不要來！
特休制度是為了讓勞工保有工作以外的生活，除了有足夠的休息時間，適時放鬆身心、避免過勞，也可以多陪陪家人或從事社會與文化生活。 舉例來說，Perry於2020年7月1日到職，2021年1月1日至6月30日間的這半年，即可享有3天的特休。 至於2021年7月1日至12月31日這段時間，雖然Perry已經滿一年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，Perry可以再拿到7天的一半，也就是3.5天。
然而，現在也有越來越多公司給予員工福利優於法令規定，給予不扣薪事假，考量人總有不方便的時候，小編也覺得這些公司十分人性化。 而這三種勞工休假期間（即「例假、休息日」、「國定假日」、「特別休假」），依前述勞基法第39條規定應照給工資，如果雇主要求勞工於這三種休假期間上班，是否可以？ 勞基法特休規定 應視何種類別而定，如果是例假的話，是不可以要求勞工上班的，因為這是保障勞工原則上每週均可至少休息1日之強制性休假。 答：既然主管機關檢視勞動契約與勞動條件，不因試用期而有區別，那麼雇主在試用期間因勞工的工作表現「不能勝任」而欲終止契約，自然應該依勞基法第11條第5款應有的資遣程序辦理，並支付資遣費（如果試用期超過三個月、或是加上延長試用合計超過三個月，還有資遣預告或預告期間工資的問題）。 2.根據勞基法規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工或遞延到隔一年讓員工有休假延長的權益。 勞基法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」，第6項進一步規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」。
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然而，公司若是受到疫情影響導致業務緊縮、營運困難，則建議可和員工協商減班休息、暫時縮短工時(俗稱無薪假)，並依工時縮減來按比例減少薪資給付，但也要留意實施減班休息的合法性，小編也要進一步提醒老闆們，即使合法實施減班休息，這段期間還是不能要求勞工排特休或事假。 一零四人資法務前輩：員工與公司協商遞延至次一年度者，則按原特別休假年度終結時應發給工資基準計發。 也就是，特休假的工資基準，那一年的特休假，就以當年度的薪資折成工資發給。 雇主請勞工於平日或休息日加班後，本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，至於勞工於延長工時或休息日出勤工作後，希望換取補休，依規定仍應經過雇主同意，因此，雇主使勞工加班後，無法同意勞工換取補休，依法應發給加班費。 」，而這7天的特休是讓員工從滿第一年開始，休到屆滿第二年前為止的。 勞基法第38條勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。
減少電池對環境的影響，成為全球車廠目前全力發展的重點，而謹守VOLVO For Life價值的VOLVO車廠，更擴及電池從生產至回收的整體生命週期的環保價值，從生產階段，就期望達到「電池生產0剝削」目標。 勞基法特休規定2023 針對暖世代民眾最關心的「氣候行動」議題，透過能源種類與驅動方式的轉換，汽車或許可減少石化能源的使用，車輛行駛時也能減少廢氣排放問題，針對碳排放抑制有所助益，減緩溫室效應的嚴重度。 但當環保足跡擴大範圍審視，電動車搭載的電池元件因為高度使用稀有金屬，所牽涉到的電池原料開發與舊電池回收，成為了新的環保議題。
勞基法特休規定: 特休天數怎麼算？2種特休計算制度教你算特休！ - 法律010
再次提醒，根據上面的案例一，雖然勞工向公司請事假時不需要徵得老闆同意才能請休，但沒有完成公司規定的請假流程，也不算請假成功，可能被記曠職，因此若公司請假流程證明文件是必要的，還是要記得附上相關證明。 最後，當勞工離職的時候，如果當年度的特休假還沒有休完，可以要求雇主折算為工資，雖然有些公司會規定特休未休完就離職，視為自動放棄，且不得折算薪水，但是這樣的規定是無效的喔。 勞基法特休規定2023 因此離職前，別忘了清算一下自己還剩下多少特休假，這樣才能確保自己的權益。
- 具體而言，倘若法院認為「未休特休不論原因為何，皆應結算」，雇主即須證明勞工已無未休特休，始可免除特休工資發放義務；倘若法院認為「未休特休須是可歸責於雇主，始應結算」，雇主即須證明「未休特休原因是可歸責於勞工」，始可免除特休工資發放義務。
- 另外，時序已經進入11月，不少使用曆年制的公司開始通知勞工還有多少應休未休的日數，由於今年因疫情實施邊境管制，不少勞工手上都還有很多用不完的休假，勞動部提醒，雇主不得強制勞工一定要休完、也不可以提前買斷特別休假，若要將勞工的特休遞延至隔年，也必須經過勞工同意。
- 至於2021年7月1日至12月31日這段時間，雖然Perry已經滿一年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，Perry可以再拿到7天的一半，也就是3.5天。
- 對此，台鐵產業工會今日召開記者會，並提出3點訴求，包括台鐵局應提高副站長、車長預算及編制人力、不應以縮短車長或副站長訓練作為副站長人力增補方式、應定期檢討各段特休請假遭拒情形，以保障員工權益。
在勞工請假規則第10條中有規定，員工請假時應事先親自告知公司請假理由和天數，但如果遇到緊急事故，仍然可以委託別人來辦理，而辦理請假手續時，雇主可以要求提出相關證明文件。 法律給予勞工請事假的權利，相對就會有應盡的義務，因此公司可以規定合理的提前請假天數規定，或要求員工補上證明，一般公司也都會訂定請假流程，因此員工也應盡力配合，若沒有依公司請假規則完成請假手續，實務上也是可能構成曠職，公司可不給薪，或依法終止雙方勞動契約(註2)。 勞動部重申，勞動基準法第38條規定，勞工於年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論未休原因為何，雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資；如屬平均工資計算期間內所取得者，即應計入平均工資計算。
勞基法特休規定: 員工特休都結清了嗎？特休換錢規定1分鐘看懂(無薪假企業不能漏看)
對此，朱來順強調，訓練絕對不可能低於規定，不可能因為急就章，將安全時數降低。 勞工如果主張要依照勞基法休假換錢制度，老闆是不可以拒絕的，除非老闆跟員工協商，把沒休完的特休天數往下一個年度展延，且員工也同意了這樣才行。 而此公告一出，除了引發不少反彈聲浪，勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛也表示，群創休假公告恐怕已經涉及違法，由於雇主未與勞工協調，僅片面告知，已違反《勞基法》第38條規定；但因目前「時間未到」，群創仍可收回此做法並修正，但若勞動部接獲勞工檢舉，就會實施勞檢。
- 但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。
- 月薪勞工享有的特休天數是依照勞工在該公司服務的時間計算，而且特休天數是逐年增加的，滿一年就可以增加一天，滿五年就可以增加三天，以此類推。
- 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。
- 如果是年度結束時還沒休完，只要雙方協商並同意，可以遞延1 次，累積到明年度；如果已經確定要離職，那就只能直接換錢了。
- 勞工請假規則第2條：「勞工結婚者給予婚假8日，工資照給」，而這8日並不包含例假日，且要注意的是，民國97年5月23日起，《民法》第982條規定修正結婚採「登記」制度，所以結婚的效力是從當事人辦理登記後就開始了，婚假也依此為準。
- 但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。
如雇主片面決定勞工加班只能換補休，已違反第24條而可處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰，而主管機關更可以依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一（第79條）。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 頌歌繚繞、璀璨裝飾佈滿街道，驀然回首一年過去，即將迎接新的一年。 在職位上辛苦一整年，卻也發現今年度「特休」沒有放完，只好換成工資、換成錢了。 依此見解，勞工僅有於「特休未休是可歸責於雇主」之情形，雇主始須結算。 就此而言，勞工縱有未休畢之特休，然而雇主若能證明「未休畢是可歸責於勞工而非雇主」，即得免除特休工資之發放義務。
勞基法特休規定: 離職權益自己顧！走之前別忘了這些能換薪水
依照民法第488條第2項的規定，為了保障勞工人身自由及職業選擇自由，法律明定勞工有權利片面解除勞動契約。 也就是說，當勞工通知雇主表明離職意願的時候，那個當下辭職就生效，不須得到雇主同意。 勞基法特休規定2023 如果雇主跟勞工約定離職需要獲得雇主的同意，這樣的約定並不合法，也是無效的。
加總2021年上半年的3天與下半年的3.5天，Perry在2021年總共有6.5天的特休。 流產：如果女性不幸流產，《勞基法》規定，若懷孕3個月以上流產，也要給4週產假，懷孕不到3個月流產，則根據《性別工作平等法》規定，懷孕2個月以上未滿3個月流產者，產假1週；未滿2個月流產者，產假5天。 勞工請假規則將病假分為「傷病假」與「公傷病假」，兩者的起因不同，權益也有所差異。 條文中列出的祖父母，是不分內外的，包含母親的父母，也就是外祖父母。 曾有服務業的勞工在網路爆料，因外祖母往生請喪假，被店長以人手不夠刁難，要求只能請3天，還鬧上了新聞版面，這種做法就違反《勞基法》的規定。 舉例說明，家華計畫於民國108年10月18日登記結婚，在規定前10日，也就是 10月8日起3個月內，即109年1月7日前均可請休婚假，但如果家華徵詢他的雇主，能否於1年內請完，也獲得雇主的同意，那只要在109年10月7日前請完婚假就可以了。
勞基法特休規定: 離職特休換錢 – 週年製
很快的2022年即將來到年尾，公司的員工是否還有特休未休完呢？ 在此提醒雇主們，以前如果是員工因為個人因素沒把特別休假休完，這些假未休完天數是可不折現的（註1），但在2018年勞基法修法後，未休完的特別休假天數都必須「結清」折算工資。 時薪制與月薪制的勞工特休規定，基本上是相同的，雇主可以依照「部分時間工作勞工權益」應注意的相關事項，並依照勞工的上班時數，按比例來計算特休天數。
雇主應該按照原先約定的方式給付工資，不可以藉詞改用其他方式（例如要求員工須親自回公司領取現金等）。 另外，縱使員工到職日期過短，也應該按照工作天數給付工資，並沒有所謂「沒有做滿一週就不用給付工資」的規定。 勞基法第38條勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但在法院判決見解並不一致的情況下，勞工在請特別休假時，仍宜先與雇主協商排定，以免遭受曠職或解僱的風險；企業工會若能將勞工有指定特別休假日、雇主只能以妨礙企業正常營運狀況的理由不准的條款，約定在團體協約上，更能保障會員的特別休假權。 而企業則應該在工作規則或請假辦法中規定勞工應事先在一定期日前請特別休假；且在不准特別休假時，應附上妨礙企業正常營運狀況的具體理由，以避免訴訟的風險。 雖然勞動部一直倡導雇主使用週年制，但使用特休曆年制的公司並沒有違法，只是律師建議，在約定勞雇契約時必須要清楚註明，並向勞工說明清楚，如果勞工有疑慮也必須負起解釋的責任，才不會因為誤會又對簿公堂。
勞基法特休規定: 特休換錢可以拿多少？秒懂勞基法特休換錢計算規定！ - 法律010
台鐵產業工會理事長王傑指出，特休申請排定是勞工法定保障權利，雇主僅能與勞方協調休，不得否准，但產工6月發起「車長暨副站長特休請假狀況調查」，有超過百位車長及副站長填寫，發現高達八成三同仁特休假單遭退件，細究發現，逾九成因「單位內替班人力不夠」遭否決。 勞基法特休規定 工會認為依照《勞基法》第38條規定，特休假申請與排定都是勞工基本權利，雇主僅能與勞方協調休假日期，認為台鐵不僅違反規定，且不正視人力不足的問題。 根據《勞動基準法施行細則》第24條規定，特休的計算方式可以由雇主和同仁協商達成共識。 時薪勞工的特休假規定與月薪制勞工相同，但雇主需根據勞動部所制定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，依時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。
在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。 根據勞基法§38Ⅳ規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就該遞延到隔一年讓員工繼續休。 另外，體貼懷孕期間可能需要休養安胎，性平法也增訂「安胎假」相關條文，經醫師診斷需安胎休養者，凡治療、照護或休養期間請假及薪資，可依勞工請假規則辦理，勞工請假規則亦於第4條明定，懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計，給予半薪。 究竟哪些屬於合法公假，則散布在各法令中，較常見的有：接受教召、勤召。
