“寬頻”的工資制度則比較靈活，它只是劃分一個範圍，具體工資收入根據員工的績效情況作彈性處理。 ③有利於增強員工的創造性和全面發展意識，抑制一些員工僅僅為獲取高一等級的工資而努力工作的單一追求傾向。 依上開見解，如果雇主只透過勞資會議決議，就直接變動勞工薪資，即可能違法。 蓋勞資會議是由勞資勞方數名代表組成，縱使在會議中達成決議，也只是「集體勞工」之同意，而與勞基法第21條所要求之「個別勞工」同意有別。
這是現代上班族的普遍心態，但是久而久之就容易養成公務員心態，習慣於安逸生活，一心只想靠著熬年資領高薪，絲毫沒有自我成長的意識，對公司的貢獻愈來愈少，對公司的人事成本愈花愈多。 不只如此，企業調整本薪也會影響加班費和津貼，一位台積電工程師透露，如果底薪拉高到7萬元，「一天的加班費就有6000塊，這就很有感覺了！」年終獎金也因此跟著放大。 根據台積電《108年度企業社會責任報告》，台積電51000多名員工當中，31歲到40歲的員工最多，占47%，41歲到50歲的員工占23%，30歲以下的年輕員工則占24%。 結構性調薪2023 結構性調薪2023 黨內高層指出，總統候選人分3家，但區域立委一對一情況下，對其他黨不見得是有利因素，4年前很多平分秋色或劣勢的地方，明顯因為總統的聲勢被帶動，因此民進黨目前要盡可能讓總統選情往前衝，進而帶動區域立委與政黨票。 〔記者陳昀／台北報導〕民進黨總統參選人賴清德目前呈現領先態勢，惟民進黨高層坦言，總統選舉「三腳督」對區域立委選情仍是不容樂觀的因素，一定會有分裂投票，但總統聲勢還是能有效帶動立委選情與政黨票，目前就是儘可能讓總統選情往前衝。 裕隆集團10日於新店總部舉行新春開工祈福儀典，嚴陳莉蓮帶領集團高階主管一起祈福祭拜。
結構性調薪: 開發金控AI黑客松 員工展現創業家精神
據了解，台積電大幅擴產，今年徵才目標高達8千人，為利於對外攬才，也為了留住人才，避免被國外的供應商或客戶較高薪水「利誘」而跳槽，因此展開大幅的結構性調薪。 結構性調薪 不過，分紅可能將依獲利提撥比例調降，整體薪酬會差不多，人事費用增加也有限。 當原有薪酬等級數過少，各個職位的相對價值未能得到真實反映時，可進一步細分各個職位的差別，增加薪酬等級數，通常適用於規模較大、職位等級層次多、工作規範且彈性較低的組織。
- 因此不論是對外服務或內部系統，Google Cloud 都在減省成本上起到了關鍵性作用。
- 就實際實證的經驗，公開薪資結構核定標準並不會引發鬥爭，反而會引發從業人員的自我激勵心態。
- 裕隆集團解釋，過往員工薪資主要由基本月薪、三節獎金、紅利等三大區塊組成，這次透過結構性調薪，將部分紅利挪移分配至基本月薪；經此調整，裕隆集團員工月薪最高上升幅度可達25％。
- 除了由聯聖企管編輯採訪撰稿、專欄作者傳授經驗外，我們也期盼邀請各行各業有成就的企業學員、有想法的工作者，可以一起分享管理、營運、經營、行銷、組織運作的心法，共同造福不斷追求新的思維同溫層。
薪酬結構調整的目的是適應組織外部和內部環境因素的變化，以保持薪酬的內部公平性，體現組織的薪酬價值導向，更好地發揮薪酬的激勵功能。 2021年開始，台積電將展開有史以來最大幅度的結構性調薪，調薪背後，其實有台積電打造長期人才競爭力的盤算。 黨內高層表示，現階段就是鼓勵各選區立委參選人去衝，最後在席次最大化考量下區分重點區域強力輔選。 他說，今年立委選舉特別的是，外界雖覺得民進黨紛紛擾擾，但還是最快完成提名的，反而是藍白在部分選區人選難產，在人選還沒確定下，選戰節奏真的會比較慢。 國泰金控（2882）今（25）日舉行今年第2季法說會，金控總經理李長庚指出，國泰金控集團在大陸曝險金額約4,000億元，... 海英俊今天分享自己職涯歷練及心得，台大畢業至今50年，從金融業轉戰電子業，目前除了擔任台達電子董事長外，也身兼台積電獨立董事；他勉勵即將邁入社會的學弟妹要記住終身學習、廣泛閱讀、以及看中健康等3件事，長期要找到屬於自己真正有興趣的工作。
結構性調薪: 裕隆調薪爭才 幅度最高25％
晶圓代工廠世界先進今天宣布，明年 1 月 1 日起將進行結構性調薪，台灣直接聘僱的所有正職員工每月本薪調高 10%。 車商指出，其實汽車業員工整體所得並不比高科技業差；以和泰汽車為例，去年員工平均年所得超過24個月（基本月薪＋年終獎金＋紅利），比起台積電毫不遜色。 台灣汽車業掀起「調薪爭才」潮，繼和泰集團年前宣布結構性調薪20％之後，裕隆集團執行長嚴陳莉蓮10日的開工典禮上宣布，啟動歷來最大規模的結構性調薪行動，集團員工月薪最高調升幅度高達25％，展現「對外爭才、對內留才」的魄力。 宏碁今年就開始啟動員工持股信託制度，員工每個月由薪水中扣除部分金額，公司出資補貼50％。
受限於疫情影響，裕隆集團取消例行性聯合新春團拜，但嚴陳莉蓮仍為集團所有員工準備專屬設計的開工紅包袋與祝福小卡，以表達心意。 護國神山台積電打造台灣為全球半導體先進製程重鎮，且全力扶植在地供應鏈，過去曾經歷慘賠，甚至一度還被台電催繳電費的廠商，這幾年起死回生。 尤其是台積電推進先進製程動力愈強，愈為台灣特用化學品及特用電子級氣體注入活水。 結構性調薪 台灣碳權交易所8月正式掛牌，各行各業力拚淨零減碳，各商用大樓也競相推出「綠色認證」吸引租客青睞。 像是台北101大樓，除原本就有「LEED」，近期又取得「WELL」雙白金認證，成為全球最高健康綠建築；台北第二高樓南山廣場，也擁有「EEWH」及「LEED」雙認證，身價也隨之水漲船高。
結構性調薪: 薪資結構的核定公開透明化，讓員工主動爭取加薪機會！
華碩共同執行長許先越上月在法說會時表示，由於外在環境相當競爭，各家公司增加資源留才，華碩也不例外，華碩為留住人才，今年決定調整薪資結構，並將每年下半年例行調薪時間提早數個月到上半年進行，同時也正針對員工持股信託進行討論，有機會今年敲定。 裕隆集團表示，汽車業面臨百年變革，數位轉型、智慧電動車、移動服務等發展新趨勢，加上電動車事業合作正開展，需才若渴；有鑑於過往汽車業傳統「低底薪、高獎金」的薪資結構，在與高月薪的高科技業、金融業競爭年輕人才上，較吃虧，因此啟動這波結構性調薪方案。 〔記者洪友芳／新竹報導〕晶圓代工龍頭廠台積電（2330）明年起將展開有史以來最大幅度的結構性調薪，調薪幅度約達20%。 半導體業傳出，台積電近日將公告，明年大幅調高薪資水準，不包含分紅，員工底薪將調高約達20%，以利留才與攬才，龍頭廠祭出大幅結構性調薪，產業界也將可望跟進。 由於勞動力供求關係的不斷變化，企業需要定期對企業內部員工的薪酬結構進行調整。 調整的內容主要包括縱向結構、橫向結構的調整和不同薪酬等級人員比例的調整。
就實際實證的經驗，公開薪資結構核定標準並不會引發鬥爭，反而會引發從業人員的自我激勵心態。 結構性調薪2023 公開這個核定標準還可以促進正面競爭，因為核薪的標準公開了，大家就不會彼此猜忌彼此的薪水，反而會更聚焦在可以努力的項目上，公平地展現各自的強項，帶動整體向上的力量。 海英俊強調，台達近年快速發展電動車、工業自動化、樓宇自動化、資通訊基礎設施、能源基礎設施等策略市場，相關領域都是極具發展性與未來性的產業，進入台達可以選擇的職位很多，未來發展也相對多元，目前包括印度及美國廠的總經理都來自台灣。 NB代工龍頭廣達在3月時宣布全體員工加薪3000元，為短短半年內2度調薪，讓員工相當開心，仁寶今年調薪也從下半年提早到4月，幅度也優於往年。
結構性調薪: LED廠億光宣布加薪 平均調幅6％至15％
許多企業在內部都設有升遷調薪的獎懲制度，雖然公司是花錢僱用人才的一方，但雇主是否有權任意調整勞工的薪資待遇？ 依法規定，若雇主欲調整員工薪資，實應經個別勞工同意，不可經由任何形式（包括勞資會議決議）而單方面調整。 儘管在將宮廟服務與雲端科技結合的路上奉天宮已走得很前面，但仍未停止轉型的腳步。 洪組長提到全台目前還無人將線上點燈整合 ERP 系統，所以部分流程仍須仰賴人工。 「我們要做到只要線上交易完成，香客名字就會馬上傳到實體的燈上。」他期許在今年內，能讓流程全部自動化。 結構性調薪2023 不論是提供香客更完整的服務系統，抑或是打造更自動化的作業流程，奉天宮轉型的動力其實源自宮廟圈人力吃緊且技術資源相對缺乏的現況，因此希望這套模式能分享給同業進而減輕他們的負擔。
降低低薪員工的薪酬水平，一般是通過改變薪酬形式的組合和薪酬形式的標準，如減少固定薪酬比重，同時壓低可變薪酬部分，或者採用提高勞動定額標準、提高工時利用率等變相降低薪酬標準的形式。 結構性調薪 集邦認為，未來應注意的是，對代工廠而言，由於預期輝達到明年都會在AI伺服器主力市場大有斬獲，有利於拉抬出貨量及營收成長，但隨著輝達策略性導入HGX或MGX等標準化AI伺服器架構，也使未來代工廠將因產品架構較趨於同質化，彼此爭取訂單的態勢更趨於白熱化。 身為台大校友的海英俊今天受邀出席台大校園徵才博覽會開幕儀式，他致詞時表示，台達在台灣持續擴廠並擴大招募，全台預計1500名優秀人才，涵蓋機構、電源、通訊系統到數據分析及影像辨識等相關領域軟硬體研發工程師。 IC設計行業為了搶人也不斷祭出銀彈攻勢，聯發科去年獲利創下歷史新高，聯發科執行長蔡力行先前保證今年調薪幅度會讓員工很有感，據傳部分員工調薪幅度逾10%。 又，如上所述，雇主若擬調整「恩惠性給與」，法院多會要求該調整，須具備合理性及必要性。 而「該調整是否經勞資會議議決通過」，多為法院用來衡量合理性時參酌之因素之一。
結構性調薪: 華碩下修NB目標 股價創18個月新低
而台積電也傳出將跟進員工持股信託，擬定的買股補助計畫，主要是由員工每月可從薪資扣除一定額度買公司股票，公司將補助一部分。 廣達今年3月宣布全員特別調薪3000元，這是半年內2度調薪，也使員工月薪瞬間提升近1萬元，這也是廣達多年來首度打破慣例（慣例為各員工工作滿1年就可依績效調整薪資，無統一調薪時間）齊頭式全面加薪。。 勞動部29日將召開基本工資小組會議，勞工薪資是否要再調升引發熱議，而其實科技業每年都有績效考核及調薪節奏，今年多家電子五哥不約而同把加薪或調薪提前至上半年，彷彿有種恐怖平衡，深怕調薪晚於同業一步，就面臨流失人才壓力。
台積電今年持續擴建Fab 18廠3奈米產能，高雄28奈米及7奈米晶圓廠興建計畫即將啟動，同時展開Fab 20廠興建及2奈米研發，為了因應業務成長與技術開發需求，台積電今年預計將招募超過8,000名新進員工。 台積電提供具競爭性的薪資福利，例如碩士畢業新進工程師的平均整體薪酬年薪上看新台幣200萬元，大搶半導體人才。 根據台積電的企業社會責任報告書揭露，台積電去年全球員工總體薪酬（不含退休金及福利）中位數約新台幣163萬元。 去年新進碩士畢業工程師平均整體薪酬，除了有12個月本薪、2個月年終獎金外，約另有17個月現金獎金及酬勞，整體薪酬約為31個月本薪，顯見分紅的現金獎金及酬勞高過每月薪水。 新的“寬頻”設置以後，使同樣水平工資的人員類別增加，一些級別低的人員也可與級別高的人員享有一樣的工資待遇，而且員工薪酬浮動幅度加大，加強了對員工的激勵作用。 ②比較適合於一些非專業化的、無明顯專業區域的工資崗位和組織，這些工作很難運用傳統的工作評價和力度測量計算員工的工資量。
結構性調薪: 台積電子公司世界先進：1/1 加薪 10%、4 月再調薪
半導體業搶人才，今年紛祭出結構調薪，晶圓代工龍頭廠台積電率先宣布從今年起對公司直接聘僱的正職且有參與員工分紅的員工，調高本薪20%。 世界先界則是調高10%，而且不影響員工分紅、例行性調薪及年節獎金等。 〔記者洪友芳／新竹報導〕半導體業搶人才，今年在台積電率先帶動下，各家公司紛進行結構調薪，尤其是基層員工調薪最為明顯，凸顯基層員工找人不易、流動性高的問題，業界表示，其實，目前各家晶圓廠最難找齊與留動性最高的是生產線的技術員。 其實，在當初台積電創辦人張忠謀親自寫下的《企業核心價值與經營理念》第10條已經載明「我們要提供給員工一個在同業平均水準以上的福利」，把員工和股東擺在同樣的位階上，只要公司賺得愈多，員工一定分得愈多。 台積電現在拚命蓋廠擴張，只要獲利成長速度超過員工人數成長速度，分紅仍可望持續成長。
因此，強烈建議事業單位擬單方調整勞工「恩惠性給與」時，踐行勞資會議決議之程序。 此規定所謂「勞雇雙方議定」，法院多認為是指雇主與「個別勞工」之合意（例如臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第1號判決）。 關於 Cloud AceCloud Ace 為亞洲據點最多的 Google Cloud 合作夥伴，擁有 12 項 Google 專業領域認證與超過 400 張的專業證照， 集團服務過全球超過 500 家企業。 如有 Google Cloud 產品導入或客製化專案開發需求，歡迎與我們聯繫。 而回憶接觸 Google Cloud 的經歷，洪組長認為「簡單、快速、有彈性」是最大特點，他分享第一次試用時不到 5 分鐘就開好一台機器。 洪組長進一步說明，一般傳統道教廟宇在編制上沒有專責資訊人員，所以網站事務就自己全權負責。
結構性調薪: 薪資福利對於求職者的重要性
當現代企業的發展日益依賴於科技含量和人力資本增量時，就應當擴大高薪員工的比例，增加高層次和技術人員的比重。 而當企業經營處於不利形勢下，為了降低薪酬成本，就會減少高薪員工比例，實行減員減薪的緊縮政策。 薪酬結構調整指崗位工資、績效工資、技能工資和輔助工資等配置比例的變動，這種變動代表企業激勵員工的方式與內涵的改變。 一縷縷裊裊升起的香煙，肩負著讓信眾的祈願得以上達天聽的使命，而透過科技的加持，松山奉天宮利用 Google Cloud，讓一則則的祈願真正地上達「雲端」。
★ 薪獎制度透明化，有效激勵員工自我成長之動力：清楚讓大家知道每個人都有創造高薪的機會，只要提升自我附加價值，追求高薪就不是遙不可及。 但是領的薪水永遠比資深人員少，不論多努力、多優秀、做得再好，都無法從薪水上得到相等的回饋，對於升遷機會亦是遙遙無期。
