雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。 勞基法施行細則規定：應休與未休之特別休假天數，應定期以書面通知給員工。 這規定於實務上的執行重點在「書面」，一般而言，可以在每月的薪資單上顯示出來即可，這樣就不需要另外製作書面的資料。
至於2021年7月1日至12月31日這段時間，雖然Perry已經滿一年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，Perry可以再拿到7天的一半，也就是3.5天。 加總2021年上半年的3天與下半年的3.5天，Perry在2021年總共有6.5天的特休。 週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。
勞基法特別休假: FemasHR - 人資日誌
每逢年底國定假日，常會看到各種 請假攻略 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。 特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 妊娠3個月內流產之勞工，選擇請性平法流產假者可不給薪，但不得扣發全勤獎金；選擇勞工請假規則之普通傷病假者，半薪並不得扣全勤獎金。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞基法特別休假 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
勞基法特別休假: 週休三日？ 勞動部：現階段不可能
值得進一步說明者，最高行政法院109年度上字第111號判決明確肯認：特別休假權利之行使，仍須受民法誠實信用原則之限制，而不得有權利濫用之情形，否則該權利行使在法律上仍為無效。 於最高行政法院109年度上字第111號判決之案例事實中，航空公司機組員於春節期間運量尖峰時段，於起飛前5小時才提出特別休假之排定，判決即認為此種突發性之特休排定，考量當時航空公司人力需求急迫之時段，恐違反誠信原則，故該排定之特休是否有效，有待商榷。 如果雇主基於營運需求要求員工在提出特休前應「事先排定」、並由主管核可才能執行，是否違法？ 事實上若勞工所排定之特休假會導致資方或第三方重大損害而明顯失衡時，雇主依然可以拒絕申請。 基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的 勞基法特別休假2023 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。
不論是員工自請離職或是被資遣，如有應休未休完的特別休假，均應發給補薪（不是依照月例比例計算）。 如果是自請離職，這項補薪最遲不得晚於約定的發薪日，若公司平常的發薪日是次月十號，可以在次月十號發薪日時一併發給。 但若是資遣，也應該在資遣費和當月薪資結算的發給時一起發給。 舉個常見的例子，2020年6月1日到職的員工，提出申請2021年5月31日離職，離職日時工作剛滿一年，有七天特別休假，加上若原工作滿六個月的三天特別休假未休，公司應補給十天工資。 勞基法特別休假 舉例來說，工作滿一年以上未達二年的員工，有七天特別休假，這表示自滿一年後的第一天起，員工就可以主張一次性請休這七天的特別休假，至於是否會影響工作，這是勞資協商的問題，公司主管跟員工可以好好談，要避免以強硬的態度來規定不准請假。
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為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 如果在搞懂勞基法特休之前，就急於想要知道自己的特休天數，可以上政府官方的「特別休假日數試算系統」網站來計算。 不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。
勞基法特別休假: 勞資MEMO
這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。 特別休假是勞工的權益，就算有營運上的急迫需求，雇主也須取得勞工同意才可要求其加班，所以基本上雇主不可干預勞工請特休假的意願，也不能要求附上任何證明。 也就是說，特休假是勞工可以「完全自由運用」的假，雇主無權干涉請假的原因。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
另特別休假給予的前提是要繼續工作「滿」一定期間，有些工作不滿六個月的員工，誤以為要按月份比例給予特別休假，這是錯誤的解讀。 離職時如有不滿期限的工作年資，公司是不必按照月份比例另計算特別休假天數。 勞基法特別休假2023 在討論職場的論壇中時常看見有許多人對公司的特休規則有些疑問，且在4月19號當天，勞動部所發布的新聞稿中，有特別重申說明特別休假的計算規定與方式！ 勞基法第38條是特別休假的法律依據，凡繼續工作滿六個月以上之勞工，雇主即應給予相應天數的特別休假。 A：根據《勞動基準法第38條》第二項的規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。 勞工行使特休權，不需要經過雇主同意，也不需闡明休假原因，隨即生效。
勞基法特別休假: 勞資Q＆A
例如，2020年6月1日到職，2021年8月31日離職，工作一年三個月，因為滿一年已有七天特別休假了，不須另外按月份比例計算那三個月的特別休假天數。 很多公司老闆和主管碰到這種剛工作滿期就要離職的員工，都會說這是故意的，進而產生情緒化反應；其實，這樣的離職安排確實是刻意的，但這也是員工的法定權利，該給就要給，切勿因情緒化進而激起不必要的勞資糾紛。 綜上，對於勞工排定特休權利之限制、及雇主為防止妨害營運而採行之因應措施，最高行政法院109年度上字第111號判決皆有清楚之闡釋，相較於過去實務見解，該判決似乎賦予資方於特休管制上有更大之可能。 雇主提醒或促請勞工事先排定休假，尚無不可，然而仍不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。 進一步來說，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效，雇主不得以超過期限為由拒絕之。
- 但至次一年度終結或契約終止時，勞工仍有未休畢之日數，雇主應按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發工資。
- 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
- 勞動部重申，年度終結未休畢之特別休假日數，雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資。
- A：查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。
- 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。 不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。 如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
勞基法特別休假: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 勞動部重申，年度終結未休畢之特別休假日數，雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資。 但至次一年度終結或契約終止時，勞工仍有未休畢之日數，雇主應按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發工資。 非正職的兼職、工讀生等部份工時員工，只要在同一家公司繼續工作滿六個月以上，也享有勞基法規定的特別休假，其應休的特別休假天數是以實際工作時數與正常工作時數的比例來計算，若未休完，雇主亦必須按相關規定補發工資。 勞動基準法第38條第1項規定略以「…，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假…。」，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響該勞工最後在職當年基於上年服務滿一定期間所應給予之特別休假。
- 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。
- 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。
- 不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。
- 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
- 綜上，對於勞工排定特休權利之限制、及雇主為防止妨害營運而採行之因應措施，最高行政法院109年度上字第111號判決皆有清楚之闡釋，相較於過去實務見解，該判決似乎賦予資方於特休管制上有更大之可能。
只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。 「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。 依照年資計算，Sunny的特休為15天，Cindy的特休則為15天乘以五分之二（16/40）等於6天。
勞基法特別休假: 公司
一、六個月以上一年未滿者，三日。 另特別休假因終止契約而未休之日數，雇主應依勞動基準法第38條第4項規定發給勞工工資。 如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零日數，得不另給特別休假。 勞動部強調，特別休假係以給予勞工休息為目的，事業單位應依法給予特別休假相關權利，並應由勞工排定特別休假期日，不得有限制排定或強制遞延之情事。 雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣(市)政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，以維權益。
