然而，我們在請特休時，常有許多疑問，像是「特休假天數如何算？」「工作太忙，特休用不完怎麼辦？」「離職時，特休假如何換錢？」「公司規定特休的請假時間，這是合法的使用規定嗎？」等問題，困擾著我們。 特休時間 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 A：根據《勞動基準法第38條》第二項的規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。 特休時間 勞工行使特休權，不需要經過雇主同意，也不需闡明休假原因，隨即生效。 若雇主因急迫需求希望和勞工討論休假日期，需取得勞工同意。
- 3.假設新年度110年A加薪到40,000元，那麼109年這沒休完的5天，就算延到了110年12月31日沒休完，一樣要用109年度的30,000元下去計算。
- 如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。
- 在此提醒雇主們，以前如果是員工因為個人因素沒把特別休假休完，這些假未休完天數是可不折現的(註1)，但在2018年勞基法修法後，未休完的特別休假天數都必須「結清」折算工資。
- 若在10月申請育嬰假，則可以和雇主溝通，視情況斟酌給予年終。
- 當慣老闆對於你的特休假有一堆要求時，不要再無知地接受了。
1.性平法§16Ⅰ：員工年資滿半年，在小孩滿3歲前都可以申請育嬰留職停薪，直到子女滿3歲為止，最長可請2年。 如果同時照顧2位3歲以下小孩，育嬰留職停薪期間要合併計算，以最小的孩子照顧2年為止。 是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。 如果是「不定期契約」的勞工，雖然隨時可以提離職，但要提離職時，必須遵守第16條第1項的勞基法離職預告期規定來告知雇主。 依上判決可知，勞工請求雇主因未按月提繳或足額提繳勞工退休金至勞工保險局勞工退休金專戶所受之損害，縱雇主未繳或短繳部分之期間，已逾5年以上，惟依照勞工退休金條例第31條規定，勞工仍可於離職後5年內請求雇主提繳全部應提繳期間之金額。
特休時間: 離職
依照《勞基法》第15條及第16條規定，勞工在離職的時候也應比照雇主資遣勞工時的預告期間，依照年資提前告知老闆要離職的日期，讓老闆能做好準備找到接手的下一位員工。 然而，因為大部分的工讀生都是屬於「部分工時」勞工，工作時間相較於一般員工來得較短，所以老闆其實是可以按比例計算特休時數給員工，假設一個工讀生每週工作只有20小時，當一般全時員工年資滿半年取得3天特休時，這個工讀生可能就只會有1.5天喔（或稱12小時）。 就像我們在第一個問題中所提到的，工讀生當然也會有依照年資所計算的特休假，不過這邊提到的「年資」應如何計算呢？ 依照勞動部制定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工的工作年資仍應自「受僱日」（第一天開始工作日）起算，就算之後轉換為正職人員（全時勞工），或由正職人員轉換為部分工時勞工，工作年資的計算方式都是一樣的。
著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。 不過這裡要注意，特休換錢是以一個月 30 天做計算，而不是實際工作日，也就表示換算下來，不一定會比放一天假還要划算 。 歷年制較常出現於大型的企業組織，方便人資在年初統一處理所有人的特休天數，不需要在每位員工到職日時額外給假。
特休時間: 雇主折算勞工特別休假未休工資，未將屬於工資性質項目納入計算
Ａ：勞基法有特別規定特休假沒休完，雇主必須要給付工資，如果違法，勞工可以向主管機關檢舉，最高可罰雇主新台幣30萬元。 例如：A於108年7月1日到職，那麼同年12月31日已滿6個月 109年1月1日起就享有3天特休，但這3天必須要在109年6月30日前休完 因為從109年7月1日起，A工作滿1年，會有全新的7天休假可以使用 這7天假只要在110年6月30日前休完即可，之後每年都是這模式。 因為公司人手不足，業務經理小美的特休常看得到卻吃不到，因此 6 年年資的她特休假已累積 30 天了，她想將特休換成工資，但公司沒有這個規定，讓她不知如何是好。 此外，特休假的天數計算分為「週年制」與「曆年制」，兩者都是符合《勞基法》，但企業採曆年制需事先與勞工協商，避免特休計算的爭議。 勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。
● 支鏈胺基酸（BCAA） 前面提到的9種必需胺基酸，是人體無法製造，只能從飲食中攝取的胺基酸。 支鏈胺基酸（Branched-Chain Amino Acids, BCAA），便屬於必需胺基酸中尤其重要的成員之一。 在所有人體的必須胺基酸中，BCAA佔比約35~40%，而且它為蛋白質中幫助肌肉生長的主要成分之一，因此很適合在運動前後補充。 特休時間2023 消費者在挑選營養品的時候，可以多留意產品的BCAA含量，標示越清楚明確、含量克數越多對於使用者而言就越有幫助。 沒錯，蛋白質不只有區分品質高低的，評估方式還五花八門。
特休時間: 公司不發年終獎金違法嗎？2種情況來決定，違反勞基法企業最高要罰100萬
勞動部特別提醒雇主，一旦勞動契約終止，雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 特休時間 勞工王君107年3月19日到職至107年10月13日離職，至107年9月18日工作年資滿6個月，依法應有3日之特別休假。 王君並無請休特別休假之紀錄，故王君於107年10月13日離職，訴願人應依勞動基準法第38條第4項規定於契約終止時，折算發給王君特休未休折算工資。 雖然勞動部一直倡導雇主使用週年制，但使用特休曆年制的公司並沒有違法，只是律師建議，在約定勞雇契約時必須要清楚註明，並向勞工說明清楚，如果勞工有疑慮也必須負起解釋的責任，才不會因為誤會又對簿公堂。
至於新聞當中提及的「預借明年休假」，勞動部指出特休假不論「曆年制」或「週年制」均是採一年為單位計算，不該發生「今年先預借明年休假」的狀況，以上整理請事業單位參考。 不過要特別注意的是，大部分的打工族都是在員工人數只有五人以下的微型單位工作，雖然未必要投保勞保，但雇主還是應該要幫員工投保「就業保險」以及提繳百分之6的勞退金唷，否則可能就會影響到勞工以後的退休金或是未來申請失業給付的資格。 去年底、今年初總統大選期間，前總統馬英九政府通過勞動基準法兩周80小時工時後，同時砍掉勞工7天假，引發勞工抗議，當時民進黨總統候選人蔡英文提出讓勞工「週休二日」的政見。 修正後24條增訂，勞工在休息日工作，前2小時加發1.33倍工資，第3個小時起，加發1.66倍工資。 而休息日工作時間及工資計算，4小時以內以4小時計；逾4小時至8小時內以8小時計；逾8小時至12小時內以12小時計。
特休時間: 我今年的特休有幾天？用「特別休假試算系統」幫你算！
勞動基準法第38條第1項規定略以「…，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假…。」，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響該勞工最後在職當年基於上年服務滿一定期間所應給予之特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
筆者小結：原被告兩造在法院訴訟攻防時，時效抗辯是被告重要的防禦武器，一經主張，凡原告請求權逾法定消滅時效期間的部分，均會因無理由而被判駁回。 對身為被告的雇主而言，此一抗辯權的行使若奏效，可以省卻不少支出；對身為原告的勞工而言，則是再三提醒千萬別讓權利睡著了，否則可以請求的金額將會相形縮水。 有關工資給付請求權的消滅時效，勞動基準法並無明文規定，依照上述最高法院見解，工資依其性質屬於定期給付債權，其消滅時效為5年。
特休時間: 員工請特休但雇主經營上急迫該怎麼辦？
若為辭職、裁員等因素導致契約終止，雇主也必須以未休之天數發放工資。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。 特休時間 雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。 不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。
然而，胺基酸種類繁多，每一種蛋白質擁有的胺基酸的類別和比例也大不相同，所以才會有「蛋白質互補」的概念，就好比我們的日常飲食，講究的是「均衡」，攝取蛋白質也是相同的道理。 所以在攝取蛋白質的時候，也要注意它內含各類胺基酸含量占比，並均衡攝取不同類別的蛋白質，使得整體攝取量可達人體所需胺基酸需求量，才能確保補充到最全面的營養。 以白話文來說，「因故停止履行」是要無可歸責於勞資任一方的事由，才算是，至於辭職是勞工提出，解雇則是雇主提出來的，自然不能算「因故停止履行」，自然也不能合併年資。 「因故停止履行」的實際樣態，一般而言有例如：「工廠因故停工（主要是天災事變）」、「勞工服兵役」、「留職停薪」等等部可歸責於勞資任一方的事由，而在3個月內再度回去工作，那就可以合併工作年資，特休假的天數就可以繼續累積了。 不過，也有少數的法院判決，以對勞工從寬、從優角度認定，除了退休之外，即使資遣再僱用也要合併年資。
特休時間: 企業內訓
舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。 ● 不強制員工參加員旅，事先和員工溝通，公司以補助旅遊費用的方式交換特休假，讓員工自願請特休假並參加員旅。 首先，人資沒有通融的權限，人資必須要維護規則，建議可以透過工作規則，讓全公司上下遵循，若有衡情放寬，應有公司一定授權。
原則上勞工可以自由決定排假日期，不需要說明理由，公司不得惡意禁休。 但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。
特休時間: 請假
假如員工真的積了一堆特休假未休，雇主可直接遞延休假或換成現金發給員工嗎？ 特休時間 特休時間2023 以下特休法規的4個重點，讓你一次了解實務中常見的特休未休完問題。 因此就算A在109年度就要離職，不會做到110年度，雇主也必須要把挪到110年度的那3.5天特休還給勞工。
