獎金發放時，推薦人與被推薦人必須同時在職，如果有任何一方離職，則不發放此筆內部推薦獎金。 華航去年底才招募一批地勤人員，今年至今也完成客服、航務簽派員、人資、會計、客艙組員、資訊人員等招考，因地勤人力需求持續增加，決定再招新血。 518職場熊報是以職場生活為主軸的資訊型媒體，提供時事新聞、面試技巧、求職規劃與勞工權益等議題，希望溫暖陪伴每一位上班族的職場人生。 在現代的求職市場中，數位技能不再只是專屬於特定工作領域的必要條件，而一名優秀的招募者對於數位領域的理解，將更能有效幫助他掌握面試的狀況。
人員的招聘，是售貨員配備中最關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。 “得人者昌，失人者亡”這是古今中外都公認的一條組織成功的要訣。 員工招聘就是企業採取一些科學的方法尋找、吸引應聘者，並從中選出企業需要的人員予以錄用的過程，是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。 某公司員工在臉書和人力銀行上幫公司刊登「小編」職缺，因薪資都寫「面議」，被勞動機關裁罰2萬元。
招募員工: 人力資源招募人員
2021 年總計，包含院方福利77,122,331 元，福委會福利20,927,178 元。 以前的企業組織，就像金字塔的形狀，最上層是高階主管，其次是承上啟下的中階主管；最下方的團隊骨幹是基層幹部與基層人員。 外部招聘也會有很多的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入瞭解；組織對外聘者缺乏瞭解；對內部員工積極性造成打擊等等。 在企業公司裏較難自行選擇辦公位置，因此建議在辦公桌右邊也可以擺放鮮花如百合作為聚氣之用，讓自己有辦公室好桃花和好人緣，有了好人緣才能吸引貴人。
在現今的求職市場上不缺人力，但頂尖的人才非常難尋，因此職位的空缺數量在熱門產業中往往是求大於供，而這些頂尖的求職者也不會急於去任何一間公司，總是用著「騎驢找馬」的心態在市場待價而沽。 招募是一項專業又細節繁瑣的工作，Recruiter 如何快速幫主管找到對的人，讓優秀人才在公司發揮所長，是非常重要的目標。 管理大師吉姆‧柯林斯（Jim Collins）在《從 A 到 A+》書中提到，只要「找對的人上車」，公司就能從優秀變成卓越，這成為許多企業招募人才的原則。 暢銷作家、諮詢顧問與知名講師，致力於協助企業中人才培訓與人才成功策略賦能，我們協助組織優化員工體驗，對內建立明確使命願景與價值觀，對外包裝行銷雇主品牌。 同時助力企業培育孵化出具有SDGs與ESG視野的永續人才。 制定和實施一個一致的招募計畫，將有助於優化識別最強的候選人的能力，同時在需要改進的時候，對的招募流程有一個清晰的認識。
招募員工: 人員報到後應該注意的勞動法令
回答「我會繼續努力加油」或「我會去問主管該怎麼辦」都只會讓人更加確信，「你不會是一位能力突出的優秀人才」。 因為真正積極而有能力的員工，絕不會只是繼續埋頭苦幹的在方向錯誤的努力中無限打轉，或直接把問題丟給主管，而不能成為老闆能夠倚仗的左右手，主動提出可行的解決方法。 本文整理無論實體面試或視訊面試最常碰到的10大經典問題，以及推薦您最佳回答範例和回答技巧。 光是「聊聊你的優缺點」這一題，企業面試官就可以輕易地看出求職者的自信程度與能耐了。 自己一定要能夠瞭解自己最大的優勢與不足，並且事先想好應對的答案，才不會因為緊張而亂了陣腳。
- 為維持單位運作順暢，本院人資部門視業務狀況彈性聘僱替代人力，且於育嬰留停期 間仍保有勞、健保及團保福利。
- 員工若 因颱風無法出勤，當日工資照給，當日出勤人員，從優核給颱風出勤補休時數，並提供停 車免收停車費，或補助計程車資；另外考量颱風天風雨較大員工無法即時返家，於院區設 置適當休息場所提供員工使用。
- 2.2 公司不會對新到任的員工進行該職能的訓練 除了不容易透過做中學來學習外，倘若組織不會針對某些不容易學會的職能施以員工訓練，也應列為甄選條件。
- 招募是一項專業又細節繁瑣的工作，Recruiter 如何快速幫主管找到對的人，讓優秀人才在公司發揮所長，是非常重要的目標。
- 員工關懷事件以暴力事件佔比最高，在2019 到2021 年，員工關懷事件共計95 件，其中 暴力事件34 件，占35.78%。
- 以熱情和專業的方式讓的新員工入職，將有助於他們融入公司，為他們與公司的長期和富有成效的關係打下基礎。
- 根據許多理論顯示，人類往往會依據社會評價來判斷自我的價值，並藉由自身所屬的組織來區別自己與其他組織成員的不同，而形成自我概念。
聯電對於員工之招募、任用、考核、升遷完全以工作能力為依歸，不因性別差異而有不同，並且訂定明確規範確保符合性別工作平等法相關規定。 聯電在營運的各環節中，均將人權議題納入考量，對象包括員工、顧客、供應商、商業合作夥伴以及聯電營運據點所在的社會環境。 聯電將持續提供利害關係人多元的溝通平台與管道，以確保利害關係人能夠自由且安全的表達意見，並針對利害關係人的建議進行回應。 聯電公司將遵從以下管理原則，以確保落實人權政策。 目前根據《就業服務法》第五條規定公司經常性薪資未達新臺幣四萬元就必須公開，防止公司為了吸引求職者投遞履歷，而有廣告與現實的薪水不符的情況產生。 承如上述所說，公司在寫徵才廣告的時候，建立與求職者的雙向溝通是非常重要，將職缺所需負責的工作內容、目標、將會與公司一起達到的願景為何，而透過這個職位將會讓你在哪方面有所成長、成就，都必須寫得清清楚楚，一份完美的徵才廣告才會產生，求職者才會主動找上門。
招募員工: 時間管理技巧
對於甄選流程，用人主管可能因為欠缺時間而無法參與制訂，但也可以成為人資顧問，提供相關的資訊以利甄選。 有時也因為用人主管未參與人力資源的任用政策和流程，使他們認為人力資源單位無法用到“對”的人，而被視為甄選成功與否的障礙。 而近年來讓一般基層員工參與甄選決策過程已蔚為趨勢，這當中可以使員工更清楚工作流程和組織目標，此外，更可以挑選到符合組織文化或價值觀的人員(例如：美國西南航空)。 企業為了選對人才，會運用測評系統及背景調查等措施，來驗證人才是否符合所需，然而，用人失敗的情況仍屢見不鮮。
實際上，運用二個以上具效度的預測變項往往比使單一元素要來得有效，因為少有單一變項能夠預測工作績效，亦難以適用在各職類上。 7.6.13 工作知識評量 招募員工2023 類似證照考試，利用紙筆測驗來測試應試者對專業知識的理解程度。 7.6.9 推薦信 預測相關職缺的績效行為表現，其中以過去直屬主管的推薦信較具參考性。
招募員工: 徵才技巧
內部招募是由HR先在公司內部張貼職缺消息，讓有意願的員工優先申請，如果都沒有員工有興趣申請的話，才對外招募；內部招募的好處是讓公司員工有生涯發展的機會，並提高員工士氣。 另一方面，外部招募的來源是透過廣告職缺、校園招募，就業博覽會招募、委託人力仲介公司代為招募、網路人力銀行招募，毛遂自薦的求職者等方式。 招募員工 多數的招聘任務是一段漫長的過程，短則半個月、長則數月至半年，中間必須歷經發佈招募訊息、面談、審核、公司內部定案，再到完成職缺填補、安排職訓等工作，溝通對象常會需要面對組織內的上下數層，需要協商、回報、並作決策。 因為在2018年底時《就服法》已修正規定，如果經常性薪資未超過4萬，就要在徵才職缺中公開揭示、告知求職者薪資範圍，也就是公司張貼徵人啟事，薪資不能單純只寫「面議、依公司規定」。 這項修法目的是希望企業薪資條件透明，避免浪費求職者時間，也能加快媒合的效率，雇主如果違反規定可罰6至30萬元。
對工作在意的因素-大多採用明尼蘇達工作價值問卷(Minnesota Importance Questionnaire, MIQ)等為基礎的自我評估量表，可做為評估個人職業適性與職涯發展的參考，亦能夠有效地預測工作滿意度，但對於工作績效預測效度不高。 2.3 該職能的高低會影響到員工工作績效的表現 在勞動市場中，勞方用績效來換取資方的報酬。 若職缺條件中的各類職能不容易學會且不被再訓練，並顯著影響員工的績效表現，該職能亦須被列為甄選條件。 再來，薪資行情會因為和內在因素而有不同，例如產業、行業別及地區，或求職者個人的學經歷、工作經驗而有所差異，如果企業真的因應不同人才給薪不同，可分別刊登在不同的職缺，就能免除在一筆職缺中顯示過大的薪資範圍，可進一步參考此刊登提醒。
招募員工: 人才招募服務
2019 年至 2021 年身心健康諮詢共服務 22 人次。 為體恤照顧幼兒同仁工作與家庭同時兼顧的辛勞，及落實性別友善職場，本院提供多 項性別平等家庭照顧假別，如產假、陪產假、家庭照顧假、安胎假等。 對於女性員工不同 階段之生育需求，提供產檢假、孕婦裝、每日工作另給哺（集）乳時間、哺（集）乳室。 本院廣徵各類專業人才，只要擁有相關證照資格，不限年齡、性別、種族、宗教，透 過多元招募管道皆可應試。 為力求多元性與平等性，亦非常歡迎身心障礙人士及原住民等 族群加入，晉用後薪資同工同酬，無特別差異。 2021 年身心障礙聘用共21 位、外籍聘用共 24 位、原住民聘用共22 位。
為招募及吸引更多優秀人才，本院不定時參考醫療同業市場薪資水準，適時調整薪酬 結構，於相關會議討論決議後經院長核定後調整。 另，為鼓勵醫師參與公共事務及醫院活 動，如太平洋友邦醫療合作計劃、醫學中心支援計劃，設立相關獎勵方案及薪津補助。 參 與帛琉及緬甸新南向國際醫療服務，核定保障薪資鼓勵。
招募員工: 職場多元與平等
聘書應包括該職位的工資、福利、帶薪休假、開始日期、潛在的遣散費、遠端辦公政策，包括公司設備和其他雇傭條款和條件。 在進行背景和參考資料檢查後，招募人員確定他們的首選。 招募人員還應該選擇一個後備候選人，以備第一選擇的候選人拒絕錄用或談判沒有達成簽署錄用書的結果。
雇主無非就是要找到合適的人才，而合適的人才並非等於IQ最高或是市場上最貴的人才。 就像是台灣第一名模不會是你的女朋友，偶像劇中的韓國歐巴不會是你老公一樣。 企業找人也是一樣的概念，找到合適的人才，就可以在特定企業所提供的舞台上發光發熱，甚至發揮1+1大於2的綜效。
招募員工: 溝通能力
一些組織還檢查社交媒體帳戶（Facebook、IG等），以確保潛在員工可能以專業方式代表公司。 在許多情況下，審查流程由招募專員開始，審查申請，並淘汰任何不同意他們更普遍地符合該職位或公司最低要求的候選人。 在其他情況下，招募團隊或招募經理可能更願意審查每一份申請。 一旦收集到一批合格的申請，招募人員應審查剩餘的候選人，並確定他們想面試的人。 為了確保全球電子工業之供應鏈企業的工作環境安全及基本勞動人權，聯電於 2013 年成立 RBA組織委員會，涉及範圍包含勞工、健康與安全、環境、道德規範和管理系統。
如果人才在三個月內不適應或者不符合公司原先期待，大多數的獵才服務公司還會提供一次免費遞補人才的服務。 但如果要尋找超過五年以上產業優秀人才，通常成效比較不佳，原因是資深有能力的人才，通常不太需要刊登履歷，就會有人挖角，根本不需要到通用型人才競技場與他人競爭。 面對如此多元的人才招募管道，我認為內部人才招募，總體經濟效益最高，而且是人才留任率最高的人才招募方式。
招募員工: 招募成效 好不好？三個追蹤報表幫你解析 人資 KPI 專欄
然而，實務上常聽到有些老闆會在員工到職時談好給「月薪」，但員工做不滿一個月卻用計算「日薪」概念來發給薪水，也算違法。 小春終於存到一筆創業基金，他立刻辭去工作希望一圓創業夢。 招募員工2023 看準炎炎夏日到來，小春開了「非喝不渴」飲料店，但這是他第一次當老闆，過去也沒有任何管理的經驗，但聽新聞說勞動部將會在暑假7-9月到打工業店家進行勞檢，小春深怕自己還沒賺錢就賠了本錢。 數位技能除了包括基礎的軟體應用之外，更重要的是幫助招募者找到特定領域的應聘者，確認他們是否是公司所需的人才。 一個優秀的招募者需要在同時完成多項工作的情況下，保持冷靜並公正的面對每位求職者，而特別優秀的招募者，甚至能在多重面試任務中完成多項工作。 「打造多元化招募管道」是優化招募流程的第 1 步！
該委員會 成員有法務、精神科、醫療學術領域人員及員工代表，所有案件受理與討論嚴格執行保密 原則以保護當事人。 2021 年舉辦三次員工申訴暨性騷擾委員會會議，共處理5 件申訴案件、 2 件性騷擾案件，處理完成率100%。 每月由人資部門進行全院人力屬性分析，統計分析項目包含：各職類人員數、年齡層 分布、性別、員工平均年齡等。 透過人力屬性分析表，掌握不同年齡層、性別員工人數分布， 以作為規劃員工福利、健康檢查項目、家庭友善假別等促進員工家庭、工作平衡政策之依據。 疫情嚴峻醫護同仁仍堅守崗位站在第一線守護民眾健康，除承受龐大壓力也曝處在高度 傳染危險中，院長積極整合各部室，研擬各項員工照護防疫措施，提供最安全的工作環境， 這樣的努力使本院成為大臺北地區未發生院內感染的醫學中心之一。
招募員工: 招募人員的日常作業：
國家的政策法規從客觀上界定了企業招聘對象選擇和限制的條件。 例如，西方國家中的人權法規定在招聘信息中不能有性別、種族、宗教信仰的歧視的表示。 11.2.2 通過初階篩選的候選人數佔職缺人數的倍數： 倍數如果太低，要強化本行企業形象或修正初階篩選的條件。 8.1.1 單一預測變項(single predictor) 如只利用單一的預測變項，最後分數計算就是直接以該預測變項所得的分數。 此法雖然簡單，但多數雇主不認為單一指標能具代表性，大多是利用多元預測變項。
本書的作者林娟老師，在人力資源管理領域，理論基礎十分深厚，也曾在許多跨國企業中擔任過人資長、企業顧問…等，實務經驗豐富。 這次她願意將過去二十年以上在人資的實務管理經驗，結合理論，用十分淺顯易懂的方式，出版成冊，實在是讀者之福。 識人、善任，經營者都知道很重要，也是畢生修煉的功課。 但如果經營者能夠把直覺經驗進一步擴大，轉換成科學化方法、制度與流程，有系統的督促好公司的人力資源管理，舉凡從選才、育才、用才、留才，企業經營效率一定可以大幅提昇，CEO也必定能從經營煩擾的夢魘，舒緩過來。
招募員工: 職場熊報
我一直在『幻想』是否有那麼一天 HR 的指標也可以像會計一樣有標準的定義與程序，並且也像會計一樣有標準的報表，如：損益表、資產負債表、現金流量表等等。 三個追蹤報表幫你解析 | 招募員工2023 人資 KPI 專欄一文，由 MAYO Human Capital 創辦人 James 分享他多年管理所見，和你一起探究人資的未來。 三多的補體康®C經典營養配方經臨床實驗研究證明，每日使用6罐、持續使用8週能夠顯著提升營養狀況指標（白蛋白、前蛋白指標數值），其中的豌豆蛋白、大豆蛋白及酪蛋白能夠幫助蛋白質指數顯著提升；此外，補體康含有30種以上的定量營養素，營養均勻。 「補體素」也是時常在電視中出現的營養品品牌之一，這款優蛋白高鈣配方主打「優質蛋白質」和「高鈣」，蛋白質由牛奶中的動物性蛋白「酪蛋白」、「乳清蛋白」組成，總蛋白質含量12.8公克，屬於營養補充品的前段班。 此外，它提供了BCAA、白胺酸等必需胺基酸，以及高達498毫克的鈣及多種維生素，幫助使用者守住流失的營養素，相當適合日常飲食追不上流失的銀髮族群使用。 這款配方主打12種保護力營養，包含蛋白質、維生素A、維生素C、維生素D、維生素E、維生素B6、維生素B12、葉酸、硒、鋅、銅、鐵，能夠幫助補充營養及調節生理機能，並且亞培安素擁有多項營養領域的臨床實證，能提供均衡的營養素。
相反的你想用派報或參加就業博覽會的方法是找不到這些人的。 這些人目前必須使用臉書，Linkedin或104人力銀行。 面談關卡與形式百百種，常見的有紙筆測驗、線上測驗、晤談、簡報、完成面試官指定任務後並在會談中進行討論等，但是這麼多且複雜的關卡，是否真的能夠有效協助企業物色到最合適的人才？ 不同的 Cycle Time 可以用來 Push 進度的加速，通常不同階段有不同的 Owner，可以分得清楚，那麼才不會人員補的慢最後都是 HR 的問題，常常會出現在主管回覆的速度。 招募成果指標通常用來檢視整個招募流程是否有問題，哪個地方可以改善，不同部門間是否有差異，這樣可以讓招募的管理更有條理。 主要是針對還沒有撥補完成的招募需求進行計算，這個部分可以掌握目前招募單位接收到的訂單執行的狀況，有多少訂單超過一定時間尚未被完成，是否履歷量不足以及目前所有招募的進度。
