再者，如果中小企業主對於外籍勞工也是加班換補休時，可能外籍勞工就不依了，畢竟他們到台灣來就是想要多加班多賺錢。 由過去外籍勞工團體每年都會到勞動部抗議加班換補休制度，即可知不審慎處理這個問題，或許往後外籍勞工就不太願意到台灣來了。 至於可不可能給外籍勞工加班費，而給本籍勞工換補休，這樣的處理可能會有違反就業服務法第五條差別待遇的嫌疑。 但要特別注意，雖然加班有分為平常日加班、休息日加班、國定假日加班等種類，但因我國向來都不把國定假日加班視為一般加班看待（國定假日加班的時數不列入加班時數上限），因此第32條之1的加班換補休對象者，明確規定僅限於第32條第1項的平常日加班，及第36條的休息日加班。
例如，勞資雙方於第2季有調整加班時數的需要，可協商合議以「4月至6月」之區間總量控管；如認為第3季也有調整的需求，亦得協商合議以「4月至6月」、「7月至9月」之區間總量控管；如僅第2季及第4季有調整的需要，得以「4月至6月」、「10月至12月」之區間總量控管。 針對民眾關切的「加班換補休」，勞工的補休會不會被雇主拿去抵充無薪假？ 勞動部說明，補休的選擇權在於勞工，雇主不可以片面要求勞工不領加班費只能選擇補休。 新版問答集內容有「休息日加班費」、「加班時數」、「加班補休規定」、「特別休假遞延規定」、「輪班換班間距」、「例假七休一」以及「其他」等7項。
加班補休: 加班未滿半小時該怎麼計算？
A：勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經雇主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 1.公私立學校之工作者是否適用勞動基準法第37條之休假規定，應以其是否為勞動基準法之適用對象為準，與是否加保「勞保」，並無直接關聯。 未來有鑑於勞工於值日（夜）時段，空間與時間上均難脫離雇主的指揮監督，應與時俱進，將「值日（夜）」逐步回歸《勞動基準法》上有關「工作時間」的意涵。 因此，因應近年的討論訴求，為保障勞工權益，勞動部於108年3月11日修正該注意事項，增訂值日（夜）津貼建議數額，宜不低於每月基本工資除以240再乘以值日（夜）時數之金額。 另外依據大法官釋憲的說明，修正原「不得使女性勞工從事值夜」之規定，並增訂雇主應提供必要安全衛生設施，促進職場性別平權。
勞動部進一步指出：原注意事項於民國74年間訂定，主要為規範事業單位在工作時間外安排勞工「從事非勞動契約約定之工作」，例如處理緊急文件、接聽電話、巡察事業場所等工作；因值日（夜）之態樣有別於平日的工作，歷年來並未認定為工作時間，外界多有要求檢討之訴求。 也因為換休比例是雙方協商，雖有公司是依照加班費率加成1.34或1.67換算補休時數，例如平常日工作8小時之後加班4小時，換算比例應補休6小時，但其實大多數公司是採1比1的方式對換。 也因此，從雇主的角度，都會希望員工選擇換取補休，而避免增加加班費的現金支出。 台灣沒有像日本一樣加班換補休必須先經集體的協商程序訂成團體協定，也沒有像其他一般的制度至少有工會要工會同意，無工會者要勞資會議同意。
加班補休: 選擇加班費或補休，應在「加班事實」後才會發生
遇到時變形的工作日，不管一日正常工時為9小時或10小時，均免除一日出勤義務，且不用補時數（所以建議國定假日當天就不要再操作變形工時了）；遇到「空班」，則既無補假問題、當日也無工資（工資已隨工時調移至其他工作日）。 值得一提者為臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政判決，該判決認為依常理而言，勞工應無於下班後繼續待在公司休息之理，因此「下班後須隔30分鐘再起算加班」之規定，即屬違法，是少數直接否定之見解。 然而，若勞工於所謂之「緩衝時間」仍須提供勞務或待命，法院即可能認定該緩衝時間之規定是形同具文，而認為加班應自下班時間結束後立即起算（臺北高等行政法院90年度簡字第7763號判決）。 過去勞動部僅一再強調，以補休替代加班費，應該是勞工「加班後」、「自願」選擇下才可行，雇主不得片面規定加班只給補休。 但對於上述「倍率」、「排假權」、「換價買回」等三個弊病，遲遲未解。 而在去（2017）年一例一休上路後不久，立法委員蔣萬安等人就曾提案要將加班換補休的規定入法，並且主張補休倍率應比照加班費。
除非您已主動表明不接收之意願，否則我們會定時或不定時提供您360d網站或各子網站提供之各項活動、職場或會員好康資訊。 加班補休 但是，企業若是每個月不論加班時數多寡都以固定金額給予加班費，這部份在國稅局會認定為津貼的項目，是屬於應稅。 (三)請假單、公出差(逾3日之差假單) 申請人（校長）à職務代理人à各校人事承辦(登錄) à駐區督學(上呈，退回) à教育處副處長(上呈，退回) à教育處處長(決行，退回)。 (二)請假單、公出差(未逾3日之差假單) 申請人（校長）à職務代理人à各校人事承辦(登錄) à駐區 督學(決行，退回)。 (一)出國申請單：申請人（校長）à職務代理人à各校人事承辦(登錄) à駐區督學(上呈，退回) à教育處副處長(上呈，退回) à教育處處長(決行，退回)。
加班補休: 怎樣算「加班」？
根據勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統顯示，雇主違反勞動基準法全台排名第一高的是第24條給付加班費的規定。 但不管是補假還是調移，國定假日最終都會落在「工作日」上，換句話說，如果是月薪制勞工，已經有一倍的工作日工資會隨著月薪發給。 所以所謂的「加倍發給」，其實就是除了月薪以外再「加給一倍工資」。 不過依照不同的狀況，還會有些微不同，底下直接整理成表格，方便夥伴們參考（如下表）。 若是工作日不固定的時薪制工作者，將國定假日與沒有出勤義務的日子對調，則對調後之國定假日既未出勤，自不會發放當日工資（蓋時薪制計薪乃以出勤為前提），屬無意義的對調，故建議針對時薪制工作者，就不要再操作國定假日調移，凡國定假日出勤即計給雙倍工資。 如果國定假日當天是原本已約定出勤的工作日（不論全時勞工或部分工時勞工），則放假工資照給；除非針對時薪制工作者，國定假日當天本來就未排班約定出勤，方不會有工資。
雇主可以透過工會或勞資會議先就是否遞延或如何遞延等進行初步討論，惟其結論，以及個案上遞延與否，仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，始得為之。 倘勞雇雙方未合意遞延，雇主仍應於年度終結時，給付特別休假未休日數工資。 雇主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。 本次勞動基準法第24條有關休息日出勤工資及工時計算方式，僅改以依實際出勤時數計算加班費，並未調整休息日加班費之倍率，仍然維持前2小時另再加給1又3分之1以上，超過2小時者，另再加給1又3分之2以上之規定，且休息日出勤之工時仍計入每月加班時數46小時。
加班補休: 加班費的時薪如何計算？
在台灣比較有制度的大型企業中，即使有實施加班換補休制度者，大致上不會採取1：1，因為1：1的確有損勞工權益。 至於補休期限，有些公司的確約定必須在二個月內補休完畢，且如果約定補休期限屆至未補休完畢者，也大抵都會還原給付原本應該給的加班費。 問題是台灣144萬家企業中，97％屬於中小企業，這些中小企業的勞資關係很多都是雇主說了算，因此現實上許多採取加班換補休者都是1：1，更嚴重者補休期限也拉的很長，約定一年內補休完畢者還算是有良心，有的甚至直到勞工離職為止都還是補休期限。 但這些狀況，勞動部基於937號函釋說只要勞雇雙方妥為約定即可，因此勞動部官方一直默許之。 有了以上所述函釋做護身符，加上若干企管顧問公司的大力推銷，在中小企業界的確不少勞工處於加了班領不到加班費，被逼不得已同意補休，但未補休完畢者又自動消滅的困境。
關於國定假日出勤、關於國定假日出勤、調移，還有加班費計算，你都清楚嗎？ 本文將就相關概念進行重點整理，讓勞資更了解法令規定及實務；也讓HR面對出勤管理議題時，可以更加從容應對。 另，事業單位常規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」，大多法院見解並未直接認為此為違法，而會進一步檢視勞工於該30分鐘緩衝時段之休息情形：倘若勞工於該時段內確實無須工作，法院即多會尊重上開作法，肯認得於緩衝時段經過後再起算加班。 奉派兼辦業務者，依規定不得支領兼職酬勞，其在兼辦機關因業務需要加班時，同意請領加班費；至其加班費計支標準，應依本職俸給標準計算，在其加班事實發生之兼辦業務機關支領。 本次修法主要落實補償方式實質化、值班制度加班化、加班補償合理化、補休結算覈實化及授權框架彈性化等五大政策目標。
加班補休: 加班選擇補休，期限內沒休完就沒了合理嗎？
若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，即便雇主未明確規定中間休息時間，然而法院在認定一日工時，仍會自行加入休息時間，故上例並不會構成延長工時。 A：依勞動基準法第23條第1項規定，雇主本應提供工資各項目計算方式明細，勞動部所發布之「工資各項目計算方式明細」之參考例，各事業單位均得依實際情形，自行調整，無須完全比照，但仍應包括勞動基準法施行細則第14條之1規定之合議項目。 考量各機關奉派至國外出差人員，因業務屬性各有不同，故渠等之加班時數亦有得明確認定及證明之情形（例如：於出差前已排定工作時間者）。 是以，為使國內外出差人員之加班補償作法一致，同意自99年9月1日起，各機關奉派至國外出差人員，如其加班時數經服務機關覈實審認者，得適用本局96年11月19日函規定發給加班費或補休假。
然而勞動部曾函釋，加班後若經勞資協議以補休代替加班費，並未違法。 (二)遷調人員如為年資銜接者，是類人員之其他項補休得於原期限內，攜至新任職機關續行補休。 另一方面，若小晴到今年年底還沒有把「補休」休完，雇主則應依當時延長的工作時間或是休息日工作當日的工資計算標準，發給小晴加班費工資。 「特休」是所有勞工朋友享有的權利，雇主都不能擅自取消或縮短天數。 小編劃重點：為避免補休無限累積而無法結清，補休期限最遲不能晚於特休年度之末日，如超過期限，雇主應依加班時間、或休息日工作當天的工資計算標準，直接發給工資。
加班補休: 工資各項目計算方式明細
立法院去年6月通過「公務人員保障法」修正案，「補休假」放寬為「2年內休完」，但全國各縣市教師補休假期限不一。 台中市長盧秀燕重視教師權益，並為了穩定教學品質，今日宣布溯自112年1月1日起比照公務員，校長及教師加班補休由1年延長為2年；校長及教師如遷調到市屬學校，得於原補休假期限內至新任職學校續行補休。 加班補休2023 A：根據勞基法§38Ⅳ規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就應該遞延到隔一年讓員工有休假延長的權益。 加班補休 1.原則上，員工當年沒休完的「特休」，可經由勞雇雙方協商遞延至次一年度；「補休」則必須以勞雇雙方特休假約定年度最後一天為限，作為最終期限，不可遞延。 4.國定假日出勤，不屬於「延長工時」，但還是可以由勞工在加班後從加班費與補休之間二擇一。
- 如同文章第一段落所提到的，一天的工作時間不得超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班時數不可以超過 4 小時。
- 最後，累積的補休時數欠缺明確的「換價買回」規定，最糟的情況是明明有一堆假，結果卻「自願奉獻」給公司，連加班費都討不回。
- 勞資雙方可另外約定一天補放國定假日；若比照政府行政機關行事曆出勤，則會在例假/休息日的後一天或前一天補假。
勞動部宣佈，企業如實施勞工值日（夜）班工作（不論內容），自111年1月1日起將認屬工作時間，換言之如值班超過正常工作時間，應計入延長工時並給付加班費，同時將修正「不得使女性勞工從事值夜」的規定，確保職場性別平權（但懷孕婦女依然禁止值夜）。 加班補休2023 加班補休 2.根據勞基法規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工或遞延到隔一年讓員工有休假延長的權益。 加班補休2023 加班補休2023 例如：雇主經勞工同意，將1/1元旦與1/3工作日對調，則對調以後，1/1性質變成工作日，出勤不須支付加班費；1/3性質變成國定假日，勞工不用出勤且工資照給。 然而，亦有法院持不同見解，認為倘若雇主未明確安排休息時間，即無法舉證勞工一日中間有休息之事實，即應認定勞工是連續工作（臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。
