2.至於月薪人員即一般所稱全職人員，薪資涵蓋全月之日數，因此無論是休息日、例假日或國定假日，沒有出勤也是有工資的。 沒關係，讓律師用文字跟圖表，一次幫你釐清各種加班費的計算方式！ 自2016年《勞動基準法》第36條修法，明定勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日（俗稱「一例一休」）。 許多勞工和人資都存有疑問：到底計算方式是休息日跟休息日最多只能相隔6天嗎？ 因兒童節、清明節這兩天為國定假日，原本應放假，員工若出勤上班，出勤8小時以內都必須加發一天工資。
會有補班及彈性放假日，其實是依據《政府機關調整上班日期處理要點》第4點規定，當上班日為週一或週五，前後碰到國定假日時，就會將週一、週五調整放假（彈性放假），形成連續假期，並提前一週星期六補班，因此清明連假就是用「一日換一日」的方式來調整休假日以形成連假。 辛炳隆認為，大型企業因為較有制度，原本就有月薪與時薪兩軌制度，月薪制有完整福利、獎金，大型企業若將時薪改月薪，未必有利，但如果是小型企業，只改月薪，卻不給其他福利，對雇主就划算。 除非訂有配套措施，例如規範改月薪制，不能任意更動班表等，否則長遠來看，不應讓時薪與月薪差異拉大，提高雇主將時薪轉月薪道德風險。 暑假到了，最近不管勞方、資方，按慣例冒出不少關於暑期打工的問題。 不過這類所謂「非正職」的名詞相當多，舉凡臨時工、兼職人員、點工、PT、時薪人員等，就連工讀生一詞，都還有不同的性質內涵，使得大家在討論非正職勞工權益時，常常不容易聚焦。
日薪制: 人資法花園裡有勞工需要知道的法規，自己的工作權益，你一定要知道的。
上面講的是一般情況，但是如果遇到天災、事變或突發事件有例外規定。 另外，如果雇主經過工會或勞雇雙方約定同意後，加班時間可以用3個月的總量下去管控，但1個月時數不能超過54小時，每3個月總時數不能超過138小時。 然法律規範經常更迭，企業可能一時未察或疏忽新制、勞工未能及時獲得保障資訊等，而誤觸法網、失去該有的權益。 日薪制 依此，勞動部特別製作《勞動基準法》及其相關法規之常見疑問集，透過情境式帶入勞資雙方可能遇之爭議，更加清楚明瞭的解釋法律規定。
- 跟廠商業務處的好點....跟他哀一下說公司最近在評估新的系統...你這個部分這樣讓我很為難....如果你是主管級的或者跟主管好點 串通一下 演個戲 我想應該業務會聽得懂的.....
- 前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。
- 實務上企業薪資結構常有「底薪」、「基本薪」等名詞，容易與「基本工資」混淆。
- 學者表示，已經出現「每天工作5小時、月薪18,000元」徵人廣告，可見實務上確實出現「時薪轉月薪」的道德風險；但雇主將時薪改月薪制，未必是改成正職員工，若只是薪資改月薪制，其他福利或休假等勞動條件並未比照正職員工，部分工時勞工等於被變相減薪。
- 即劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
- 另外，這樣的轉換通常也能在加班管控上產生不同的思維和作為。
依勞動基準法第39條前段規定，所稱「照給」，係指雇主不得因勞工休例假、休息日或請特別休假而減損其工資。 故本案訴願人所發給之「兼任駕駛加給」及「收投加給」既核屬工資，應依規定計入前述期間之日數，照給工資。 訴願人自不得扣除例假、休息日之日數，亦不得因曹君請休特別休假，而視曹君當日缺勤，扣除請休特別休假日數。 但勞動部也曾發布函釋表示，週休二日的民間企業若要配合人事行政總處行事曆放連假，前提必須是《勞基法》第 30 條第 3 項規定（8週變形工時）指定行業別，並通過工會或勞資會議協商同意，完成8週變形工時的程序，調整後勞工在補班日上班，公司便不需付加班費(註1)。 文化大學勞研所副教授李健鴻也認為，時薪換月薪未必表示成正職員工，亦即雇主只將薪資計算方法以月薪計，但其他相關福利、休假等權益未比照，結果勞工實收入減少，卻沒得到任何好處；雖然勞動部訂有部分工時勞動條件指導原則，部分工時也可享有同比例權益，但位階不高，雇主守法程度不高。 而是依是否為「非繼續性工作」，將勞動契約屬性區分為「定期契約」和「不定期契約」（參閱附表一）。
日薪制: 算法差很大！「日薪制」員工的「資遣費」到底該如何計算？
不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 在開始解析勞基法特休之前，須先闡明此文重點「特休」的定義。 根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 若為部分工時工作者，則得依每週工時的比例推算給假，以小時計。 鋒形科技明白人資夥伴的辛勞，需要花費大量時間處理排班與薪資的項目，所以我們致力於開發幫助HR提升工作效率的系統。
雇主必須按照新的投保薪資(金額)分級表來計算每月負擔員工的勞健保、勞退金額，含有代扣員工自付的勞健保費用。 勞基法十四條規定勞工可以要求資遣，其中第五款就是「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」。 如果不在法律上確認這一點，現在所有「無薪假」的爭議，對於計件工、計日工和計時工，就會完全不適用。 有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時者例假日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假日」工資折入基本工資「時薪」中，以後遇有例假日只須給假，不必外加計給例假日工資，以減少紛爭。 另外廢除240小時的話，會造成假日無薪水，這和勞基法說例假要給工資不符(荒謬的是放假要給薪水又和勞基法的名詞定義不符 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬)。
日薪制: 四、「基本工資」不等於「底薪」
其实，在中国古代相当长的时间里，从当官的，到打长工的，主体实行的都是"年薪制"，尽管也有月薪。 工资计算的核心要点在于，出勤天数与计薪天数的区别，计薪天数是包括法定节假日天数的。 虽然法定节假日并不出勤，但是要计算薪资的，所以，计薪天数＝出勤天数+法定节假日天数。
舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。 (2) 週日為例假日，兩週內應該休的 日薪制 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 而 Eric 的時薪就是 38,000÷每月 30 日÷每日工作時數上限 8 小時＝38,000÷240＝158.33 元／時。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。 2023年基本工資調漲，時薪將從168元調漲到176元，調幅4.8%；月薪將從25,250元調漲到26,400元，調幅約4.56%，並在元旦1月1日實施。
日薪制: 基本工資問答專區
加總2021年上半年的3天與下半年的3.5天，Perry在2021年總共有6.5天的特休。 这也需要我们HR改变固有思维，思考积极的策略，来提升员工的工作效能，进一步提升企业的整体业绩和健康的组织环境。 另外就是我们国家整体的福利保险还不完善，很多地区企业用工还很不规范，延长发放工资、欠薪是常有的事儿，很多企业更是拿这个来预防降低员工的流失问题，特别在二三线及以下地区企业，未给员工缴纳社保的也很常见，企业现金流通常也比较紧张，不具备周薪发放的条件。 不过在欧美发达国家，例如英国、美国、澳大利亚、新西兰等国家，大多实行的是周薪制，即两周或每周发放一次工资，当然也有一月发一次的，高级白领则年薪制较多。 不过到了民国末年，由于物价暴涨，薪水一度改发实物，称“薪金米”。
- ♦民國86年10月16日發布，自10月16日起實施，調整基本工資為每月15,840元，每日528元，每小時66元。
- 採用日薪制計算職工應付計時工資時，有利於正確計算生產工人的工資成本。
- 資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。
- ▲每日工作8小時，每週工作5日之日薪勞工其原領工資補償應依曆逐日計算嗎？？
- 反之，國定假日當天員工若必須出勤上班，薪水就必須加倍發給。
- 因兩週合計工時達到法定上限 80 小時，週五的工時已挪移到週一至週四完成，因此週五成為免出勤日。
- 如果連續工作六天，那勢必要有一天是以休息日加班的狀況給薪。
勞工王君107年3月19日到職至107年10月13日離職，至107年9月18日工作年資滿6個月，依法應有3日之特別休假。 王君並無請休特別休假之紀錄，故王君於107年10月13日離職，訴願人應依勞動基準法第38條第4項規定於契約終止時，折算發給王君特休未休折算工資。 3、部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同 ，僅每日工作時數較短者，仍應依勞動基準法第 38 條規定給予休假日數。 依《勞基法》第 37 條規定，清明節（民族掃墓節）和兒童節皆是國定假日，勞工朋友只要是在適用勞基法的公司行號上班，都有權利放假一天，且雇主必須照給當天薪資。 反之，國定假日當天員工若必須出勤上班，薪水就必須加倍發給。 學者表示，已經出現「每天工作5小時、月薪18,000元」徵人廣告，可見實務上確實出現「時薪轉月薪」的道德風險；但雇主將時薪改月薪制，未必是改成正職員工，若只是薪資改月薪制，其他福利或休假等勞動條件並未比照正職員工，部分工時勞工等於被變相減薪。
日薪制: 特別休假怎麼休？週年制跟曆年制又是什麼？一次告訴你！
(簡稱曆年制)三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。 」，而這7天的特休是讓員工從滿第一年開始，休到屆滿第二年前為止的。 ♦民國111年9月14日發布，自112年1月1日起實施，每月基本工資調整為26,400元，每小時基本工資調整為176元。 ♦民國110年10月15日發布，自111年1月1日起實施，每月基本工資調整為25,250元，每小時基本工資調整為168元。
DSC之前導入我們公司系統的時候，整套文件都在我手上，一個顧問只能用多少時間完成導入，我看了都覺得，那是個香格里拉~~ 為了導入而導入的流程，沒有垂直跟水平整合的流程，使用者教育訓練不足就倉促上線。 日薪制 一個小時兩三千塊的顧問費.....一年系統金額25%的維護合約費用....四年就是一個週期。 民國96年7月1日起，台灣的基本工資在經歷10年未調整的狀況下，月薪由每月15,840元調高為17,280元；時薪方面，由原來的66元一口氣調高至95元。
日薪制: 實際出勤3-免上班：
有投票權資格的勞工在投票日當天應給予放假，但如果配合上班，則雇主除了照給當天薪水外，還要加發「出勤時段」的薪水。 若為「月薪制」勞工，要先計算平均每小時工資，再計算當天工作時數薪水；「時薪制」勞工則是按照實際出勤時數直接發給雙倍薪。 然而實務上鮮少有勞資雙方針對每月或到離職當月之「一日工資」計算方式予以「事先約定」；故在未事先約定之前提下，仍應回歸《民法》第123條第2項規定，即每月不分大小月皆以30日計算一日工資，再按實際在職日數（含例假、休息日、國定假日）計給，較無爭議。 一般勞工的工作時數規範在《勞基法第30條》：勞工正常工作時間，每天不能超過8小時，每週不能超過40小時。
「日薪制」是按日計薪，但領薪週期可能不固定的制度，有的是月領、周領、日領，但不管如何，只要是勞基法上的合法勞工，不管是怎麼領的「日薪制」，都可以和一般「月薪制」的勞工一樣，依法向雇主請求資遣費，差別只是在於兩者的計算方式不同而已。 日薪制2023 不論是在早期勞委會發布的解釋令，還是法院的判決都清楚的說明，特別休假的立法目的在於希望勞工能充分休養生息，恢復勞動力，但如果如雇主有營運、人力調度之急迫需求，且另行安排特別休假期日對勞工並無顯著不利益之情況下，雇主方得拒絕同意勞工之原先之指定，而請勞工另行指定。 上述依在職期間天數計薪之前提，是探討勞工到離職當月「未全月在職」之狀況；倘勞工已全月在職，則回歸「扣除法」，依約定每月工資扣除請假不計薪數額後發給。 日薪制2023 📍 舉例：小青到職時便和老闆談好薪資為「底薪為24,000元、交通津貼1,000元、職務津貼3,000元」，假設小青預計做到11月底離職，除了特休已休完，當月份沒有任何請休假，則小青離職後應能領到全薪28,000元，雇主不能只給底薪24,000元。 A公司是印刷公司，高價的印刷機操作及基本維修是專業技術，按行業慣例，技師都是日薪制，時薪以日薪÷8計算，週六日則給二倍薪。
日薪制: 企業內訓
刘裕儿子刘义隆宋文帝即位后，继承和推进了刘裕的一套改革，史称"元嘉之治"。 📍 舉例：小新領月薪30,000元，預計10月底離職，但在當月又請了10天事假，則10月份可領到薪水為20,000元。 在實務操作上[10]，月平均工資會直接以6個月工資總額除以6所得之金額為準，例如A的6個月工資總額為18萬元，月平均工資即為3萬元。
♦民國109年9月7日發布，自110年1月1日起實施，每月基本工資調整為24,000元，每小時基本工資調整為160元。 ♦民國108年8月19日發布，自109年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資調整為158元。 ♦民國107年9月5日發布，自108年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。 ♦民國106年9月6日發布，自107年1月1日起實施，每月基本工資調整為22,000元，每小時基本工資調整為140元。 ♦民國105年9月19日發布，自106年1月1日起實施，每月基本工資調整為21,009元，每小時基本工資調整為133元。 ♦民國103年9月15日發布，自104年7月1日起實施，每月基本工資調整為20,008元，每小時基本工資為120元。
