雇主同時也可以「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」變更勞工的特休日期，但前提均為與勞工完成協商調整。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。 原則上勞工可以自由決定排假日期，不需要說明理由，公司不得惡意禁休。 但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 新人熬滿半年，最快樂是收到人資通知有「特休假」可請了，且依據《勞基法》隨著年資累積，特休假天數會逐年增加。 然而，我們在請特休時，常有許多疑問，像是「特休假天數如何算？」「工作太忙，特休用不完怎麼辦？」「離職時，特休假如何換錢？」「公司規定特休的請假時間，這是合法的使用規定嗎？」等問題，困擾著我們。
- Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。
- 在開始解析勞基法特休之前，須先闡明此文重點「特休」的定義。
- 實務上，一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
- 根據勞基法 §38 第 4 項規定，雇主與勞工雙方可以協商遞延到隔一年再休，但如果隔年還是沒有休完或勞動契約終止時（例如：自行離職、被資遣或退休等），無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假，只要有還沒用完的天數，都應折算成未休工資。
- 但須留意的是，有法定基本天數的「特休」和加班換來的「補休」，卻並非都能遞延至下一個年度。
另一方面，若小晴到今年年底還沒有把「補休」休完，雇主則應依當時延長的工作時間或是休息日工作當日的工資計算標準，發給小晴加班費工資。 至於群創方面，也緊急出面回應，此公告為公司鼓勵同仁連續休假的「充電計劃」，也提供同仁自由選擇方式，可因業務考量銷假上班或者調整休假時數，強調優於法令額外給予特別預給假，讓同仁在這段期間可預先休假及自主排配行程，且不會扣到個人薪資。 一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 實務上，一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 實務上如果雇主是站在「提醒、促請」的角度，和勞工商量錯開彼此間的特休年假、避免出現人力空缺，尚無不可。
勞工特休規定: 法律效果
與病假、事假最大的差異點，是特別休假並不扣薪、扣績效，且決定權完全在員工，可自由選擇工作日免除出勤義務，並且「無需說明休假理由」，雇主不得拒絕或給予任何不利對待。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 勞工特休規定 有關於特休能否以半天為單位，在法律上無明文規定，相當仰賴勞資雙方的協調。
「週年制」勞工的特別休假以勞工受僱當日起算，計算到下一個到職日的前一天為一個週年；「曆年制」則是一律從每年1/1計算至12/31為一個曆年。 勞工特休規定 答案是：部分工時勞工（包括工讀生、兼職人員、約聘人員）由於同樣受《勞基法》保障，因此也享有特別休假的權益，只是休假時間的計算方式與正職員工有所差異。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。
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舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 如前所述：雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。 不過專業律師提醒：雇主不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。 而且如果最後勞工為依照雇主指定期限排定特休，原則上勞工的排休依然屬於有效，雇主不得以超過指定期限為由拒絕勞工排休。 除了換錢外，特休也是可以遞延至下一年度的，只要雇主與員工經過協商後，未休之天數可以遞延，以順延一年為限。 相對於病假或事假，特休決定權在於員工，公司不得拒絕勞工的特休請求，也能不能因為員工請特休而有任何不利處分，更不能扣全勤績效。
然而，《勞基法》也有提到「公司基於企業經營上之急迫需求」，勞資雙方可協商調整休假日期，但《勞基法》並未明確訂立特休的請假規定，像是規定可否臨時請假、請假前幾天是否需告知，就是為了保有勞資雙方協調的彈性。 A：根據《勞動基準法第38條》第二項的規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。 勞工行使特休權，不需要經過雇主同意，也不需闡明休假原因，隨即生效。 若雇主因急迫需求希望和勞工討論休假日期，需取得勞工同意。 由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。 為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。
勞工特休規定: 週年制與曆年制
原則上，若依照現行勞基法規規定，勞工是可以自行排定特休且雇主不能拒絕，即便你要一次把累積十幾天的特休休完，雇主都不能不批准你的假單；倘若雇主有人力上的需求，也僅能透過溝通協調處理。 至於扣假順序為彈休、特休及補休假別，再依剩餘可休時數，依「使用期限先到其先扣假」，而休假時數不足者，公司先給借假（特別預給假），接下來產生新年度特休時再優先沖抵，若員工服務未滿離職，則以特休超休扣回。 若依現行法規，沒休完的特休、補休可以遞延或是直接換錢嗎？ 日前面板大廠「群創」遭爆強制員工休假，且須使用自己的特休，甚至沒有假可扣還可以先跟公司預支。
同樣地，離職時公司也要將剩餘的特休換成工資，結清給員工。 因為公司人手不足，業務經理小美的特休常看得到卻吃不到，因此 6 年年資的她特休假已累積 30 天了，她想將特休換成工資，但公司沒有這個規定，讓她不知如何是好。 綜上，對於勞工排定特休權利之限制、及雇主為防止妨害營運而採行之因應措施，最高行政法院109年度上字第111號判決皆有清楚之闡釋，相較於過去實務見解，該判決似乎賦予資方於特休管制上有更大之可能。 「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。
勞工特休規定: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
每逢年底國定假日，常會看到各種 請假攻略 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。 特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。 勞工特休規定2023 查證屬實者，將會依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。
若公司實在有急迫需求，需要員工在特休期間，取消休假回來上班。 本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理： 一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 勞工特休規定2023 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。
勞工特休規定: 公司
看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。 週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。 如果不是在 1 月 1 勞工特休規定2023 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。
因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。 復職後則需要依《勞動基準法》第38條規定，繼續在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間始得行使特別休假權益。 根據台灣勞動基準法第 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。 此作法已違反《勞基法》「特別休假應由勞工排定」的規範意旨，特休假屬於「有薪休假」， 勞工請假不需說明休假的理由，且可自由選擇哪天休假，有排假的優先權 。
勞工特休規定: 勞工特休表、特休天數怎麼計算？用你的年資計算特休假！
不過，公司如有惡意禁止或全面禁休等情事，地方勞工局會視情況裁罰，過去中華航空和國家兩廳院都曾因阻撓員工排特休，被當地勞工局認定違法並裁罰。 曆年制 則是每年結算一次年資，以「每年 1 月 1 日至 12 月 31 日」為一段區間，結算員工的年資並更新特休天數。 雇主提醒或促請勞工事先排定休假，尚無不可，然而仍不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。
- 原則上，員工當年沒休完的「特休」，可經由勞雇雙方協商遞延至次一年度；「補休」則必須以勞雇雙方特休假約定年度最後一天為限，作為最終期限，不可遞延。
- 與病假、事假最大的差異點，是特別休假並不扣薪、扣績效，且決定權完全在員工，可自由選擇工作日免除出勤義務，並且「無需說明休假理由」，雇主不得拒絕或給予任何不利對待。
- 有別於病假、事假可能遭到公司扣薪、扣績效，特休的決定權完全取決於員工，公司不得拒絕或給予任何不利處分。
- 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。
- 本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理： 一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。
- 依照年資計算，Sunny的特休為15天，Cindy的特休則為15天乘以五分之二（16/40）等於6天。
