承攬契約強調的是承攬人是否完成承攬工作，而非受僱於業主的從屬關係。 因此當承攬人完成其承諾的業務，而定作人也支付相對應的報酬後，通常雙方的承攬關係也宣告終結，承攬人無須再遵守業主公司的相關規定，承攬契約中當然也不會存在屬於僱傭關係的「離職」相關內容。 實務上，部分企業常會和公司的高階管理人員（如總經理、執行長、或外聘處理特別事務的工作者）簽訂委任契約，跟一般受公司指揮監督的員工不同，這類型的工作者多半擁有較大的自主權和決策權，甚至包括工作時間、加班費、退休金等權益，也都可另由委任契約的合約內容訂定，不一定完全都會比照勞基法的規範。
即僱傭契約雇主具有高度指揮、監督之權責，而委任契約次之、承攬契約最低。 本所除提供公司治理之專項法律諮詢，亦提供兩岸三地投資及其他跨國投資之法律服務，如：法律事項實地查核並出具法律意見書、公司上市（櫃）架構之安排、上市公司併購、資產重組、交易規劃等。 本所協助多家台商及外國企業來台上市（櫃），也曾協助台商或外國企業在赴海外上市募資。 打工換宿經常引起爭議之處，在於工時往往規定模糊，如「遊客絡繹不絕而從早忙到晚」或「雇主無清楚訂定休息時間」；另外「以勞力換取食宿」、「食宿取代工資」的方式，工資折價上該如何清楚合理，實際執行上也同樣容易造成雙方認知落差。
承攬勞基法: 勞動契約之判斷認定
法扶基金會專職律師林靜文分析，「僱傭」關係受《勞基法》保障，雇主必須幫勞工參加勞健保；而「承攬」關係則不適用《勞基法》。 特別是當發生職災事故時，《勞基法》規定遭遇職業傷害死亡者，雇主除了要給5個月平均工資的喪葬費之外，還須一次給與遺屬40個月平均工資的死亡補償，相對來說，承攬一毛錢都拿不到，保障落差相當大。 業主本身也有監工工程經驗.是否有刻意誘導不開立合約書.已藉由苛扣工程款項嫌疑? 餘款尚有新台幣十餘萬.業主欲另行找他人施做.但確是扣應支付我款項.且一再拖延.本人甚感不平與委屈.也只怪自己笨.望各方大德替小弟主持公道.
（2）雇主如需勞工延時工作(俗稱加班)，除應依法定程序經工會或勞資會議同意後始得實施外，並應徵得勞工本人同意。 延長之工作時間，1個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 雇主僱用勞工人數在30人以上，依但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。 （5）管理委員會如依公寓大廈管理條例規定向主管機關報備在案，或依法取得其他政府機關核發之相關證明，即有依法辦理登記之事實，應依前開規定為所僱用之勞工辦理加保就業保險及勞工職業災害保險。 （3）依就業保險法第5條規定略以，年滿15歲以上，65歲以下，受僱之本國籍勞工、外籍配偶、大陸地區或香港、澳門配偶，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。
承攬勞基法: 法律白話文》法律用語─瘖啞人對於聽障者是一種歧視？
查勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」現行基本工資為每月26,400元，每小時176元。 前者係指勞資約定按「月」計酬，且依法定正常工作時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬；後者則係勞資約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬，又按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於176元乘以工作時數之金額。 勞資雙方得依前開規定，自行約定按月、按日、按時計酬；於檢視是否符合基本工資規定時，應分別適用之。 保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為《勞動基準法》第2條第6款所稱勞動契約，應視保險業務員能否自由決定勞務給付的方式（包括工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險收受的保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得直接以保險業務員管理規則為認定依據。 承攬勞基法 請提供被檢舉對象領取給付之種類、工作地點、工作時間，並請詳細敘明被檢舉對象之違法情事（如：事情發生時間、地點及經過等）。
西門子具備強大的整合能力，不只優化能源供應器以及硬體設備，再加上聯網、AI 大數據的分析，盡可能結合各個部門團隊，幫助客戶把耗能降到最低。 加上西門子也在發展充電設施，讓他更加理解到，每個人的綠能實際行動，其實有改善整個環境的影響力。 他相信，只要越多人使用（如電動車此類裝備），社會上會需要更多的再生能源；持續進行，就能改變整個生態系統，改變工業發電帶來的污染目前佔全世界發電一半以上的現況。 西門子也鼓勵內部每個人提供各種減碳發想，以「創新孵化器」的概念，找到更多永續的可能性。 如針對西門子自家工廠產品，進行碳量計算，以利努力減少二氧化碳排放量。 內部的創意發想，也實踐到紐約的海上太陽能發電，是最直接的成功案例。
承攬勞基法: 雇主得否變更解僱事由？
南山人壽提起行政救濟［註］，經過最高行政法院判決敗訴確定，依此提請大法官解釋。 〉一文中，就有介紹《民法》上的勞務契約可以分成僱傭、承攬、委任，而僱傭契約與其他二者最大的差別在於從屬性，受僱人需要接受僱用人的指揮監督。 若公司不予理會，或違法情形並無改善，則可以向公司所在地的各縣市勞工局申訴，勞工局就會派人對公司進行勞動檢查，若查有違反勞基法狀況就會向公司開罰，並限期改善。 承攬勞基法 民眾向政府申訴都是全程保密，公務人員若有洩漏檢舉人個資的情況會面臨刑責，因此不必擔心檢舉身份被洩露。
- 此種被歸屬為自然人承攬的樣態非常普遍，這可從勞動部勞動及職業安全衛生研究所2016年底所做的研究報告看出[1]，由於許多營造工人在發生職災事故後發現未投保勞保，根據現行的《職業災害勞工保護法》規定，未投保的受僱勞工及其家屬可申請相關職災補助津貼。
- 有些公司為了減少勞健保、勞退金支出，都會和員工簽訂承攬契約，建議大家求職時要仔細確認合約內容。
- 3.我們收到他們再次修正協議內容的估驗單，加上上一期的承諾跳票部份工程款未支付，卻都沒有再主動跟我們說明。
- 末者，依勞基法第六十三條之規定，承攬人或再承攬人工作場所在原事業單位工作場範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應「督促」承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件符合勞安法、勞基法及有關法令之規定。
- 按雇主依勞基法第11條第2款之業務緊縮為由，固得預告勞工終止勞動契約，惟本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣，仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。
一、契約目的 （一）僱傭：僱傭契約提供的是『勞務』，狹義的是指勞力，廣義的則尚包括受僱人的智慧、專業、經驗、人脈及技術等。 （二）承攬：契約目的為『完成一定之工作』，即一方為他方完成一定之工作，須有一定之成果呈現，有結果才有報酬。 據媒體報導指出，國內某間知名保險公司蓄意規避法規，未徵詢一萬多名外勤業務員選擇新舊制的意願，有意以其與員工為「承攬」而非「僱傭」關係，來規避提撥勞工退休金。 而勞委會勞工保險局亦於94年8月26日正式開出最高額度10萬元的罰單，並強硬的指出，若該保險公司堅持不改善，將按月連續罰到該公司申報為止。 是的，只不過真正與派遣員工屬於僱傭關係的，是派遣公司而非要派公司（也就是需要人力的那一方），要派公司會與派遣公司簽訂服務契約，派遣公司根據此契約提供派遣人力為要派公司服務，而薪資也是透過派遣公司來發放。 所謂之經理人，無論職稱為何，即使職稱是課長、特助，只要符合公司法或民法的規定，就是二法所謂之經理人，是為委任關係。
承攬勞基法: 保險小學堂
僱傭之受僱人係從屬於雇主，依雇主之指示而勞動，不負擔經營之風險，受僱人是否由勞動中得到工作成果，不影響受僱人請求給付薪資權利。 而是否具備從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。 黃淑英指出，這些政府機關勞務委外採購的內容，有許多奇怪的現象，如，1年薪資與保費累積一定的採購案金額，強制要求承攬人自行參加勞健保；中途離職，視違約賠償；承攬契約結束1年內，發現業務缺失，將追討。 （大紀元記者耿豫仙台灣台北報導）台灣政府搶救失業，成效還未見起色，9日立法委員黃淑英指控，政府將勞資雙方原來應有的「僱用」關係，偽裝成「承攬」關係，企圖迴避勞、健保及勞退金提撥等相關規定，減低資方對勞工的責任，嚴重違反勞基法的規定。 五、另最高法院81年台上字第347號判決意旨認為，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。
西門子數位工業同時身為業界的製造商與服務商，協助企業透過通盤視角，打造永續與安全的最佳方案。 僱傭制資方要承擔很多聘僱成本，聘僱一位三萬元月薪的員工，可能實際付出成本超過四萬元，這會讓聘僱制看起來在勞動市場上特別沒競爭力，也會讓承攬制額外顯得很吸引人。 最主要的原因是物流採取的是僱傭制，而外送採取的是承攬制，所以物流業者加入不是會賠錢，就是沒競爭力。 況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張。
承攬勞基法: 部分時間工作勞工勞動契約參考範本
經濟從屬性，強調員工對雇主在經濟上的依賴，必須依靠雇主提供的工資來維持生活：如果你是為了幫公司的營業而工作，使用公司器具、按月領取約定薪資，那可能就有經濟從屬性。 保險公司與業務員之間到底屬於承攬還是僱傭關係，長期以來始終沒有明確的答案，而因此衍生的衝突又以南山人壽為甚，甚至導致去年底的南山工會罷工事件。 近日南山人壽再因一起契約關係的認定爭議，與業務員鬧上法院，不過高等法院認為，業務員可以自由決定工作內容，性質屬於承攬契約，判業務員敗訴。 答：管委會所僱用勞工適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞工退休金條例第12條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。 所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。
但也很有可能因檢舉被公司主管狹怨在心，反而在工作上處處刁難，此時大概也很難在原公司繼續待下去。 北市勞動局長高寶華表示，上周末發生社會關注的勞資爭議案件，勞動局非常重視，立即派員進行勞動檢查。 今天初步檢查發現，該名清潔人員除了上班時間、地點有受到拘束，契約內容也明示需受公司指導指示，且清潔工作使用的相關耗材也是由公司提供，已符合勞動契約特有的從屬性，雙方具有勞雇關係，受勞動基準法所拘束。 不過委任與承攬關係最大的差異在於，委任契約是以特定的「事務」來定義提供的勞務範圍，因此不會硬性要求受任人必須達成一定的成果，只要提供必要的服務就能得到報酬。 例如：當事人委任律師處理訴訟案件，只要律師依照約定，提供專業法律服務協助當事人進行訴訟，不論訴訟結果如何，當事人都必須給付律師費。
承攬勞基法: 企業永續發展目標（SDGs）對人力資源管理的衝擊
2013年離開立法院，與眾多伙伴共同組織「台灣職業安全健康連線」，現擔任執行長，希望透過專責機構的成立，一起為勞工的職業安全與健康保障盡一份心力。 在了解「雇主應負的責任」之後，還是要奉勸所有的老闆跟人資夥伴，逃避問題不如面對問題，做好「正確有效的職災風險轉嫁」，用相對很小的成本，負擔應負擔的雇主責任。 如此一來才能真正有效的避免因「職業災害」造成公司的「鉅額損失」，使公司可以無後顧之憂的大展鴻圖，永續發展。 雖然將外送員的身分定位為勞工，可以給予許多勞動法令所保障的內容，不過其實也有許多外送員並不領情；畢竟多數外送員其實是看中工作彈性而加入，如果真的被認定屬於僱傭關係，其實外送員方面也會多出許多束縛，例如每日最高工時、休假等。
對此foodpanda則發聲明稿表示公司與外送員間屬於「承攬關係」，且對於外送員死亡賠償第一時間已提供優於法規的賠償金，並未逃避企業責任。 而《勞動基準法》中，所規定的「勞動契約」專指具備從屬性的約定勞雇關係。 由於這三種契約中，僅有僱傭契約具備從屬性，這也是為什麼大家在討論平台外送員相關議題時，會聚焦於外送員與平台間是否為僱傭關係的原因。 以上是《104職場力》小編為年輕朋友整理的打工換宿法律權益相關問題，如果有更多打工相關問題可至勞動部網站查詢，或者「1955勞工諮詢申訴專線」有提供有關勞動契約、工資、工時、職災及仲介等相關問題之諮詢服務。
承攬勞基法: 承攬跟僱傭差在哪？主管機關如何認定僱傭關係？內附承攬契約範本下載
雇主若圖規避勞動基準法的適用，而與員工簽訂「承攬契約」，是否真能達其效果？ 當進行承攬關係時，可能會因許多因素而導致無法如期完成承諾的情況，為了保障雙方的權益，建議在承攬契約中詳細訂定各自的違約條款及其後果。 例如若承攬人未能如期交付工作成果，則可能需要支付違約金；如果因業主未能在指定時間提供必要的資訊，導致承攬人無法開始工作，則可延長原訂交付期限。 之所以會引發爭議，其實就是保險業務員主張自己符合勞基法保障，應享有相關勞健保及勞工退休金，雖然解釋文認為仍需依工作條件和承擔風險來認定到底是承攬還是僱傭，但南山人壽每年可以省下十幾億的健保費卻是不爭的事實。
- 提醒勞資雙方：雖基於契約自由原則可約定不同勞務提供方式，但在法規上的認定，仍需依勞務事實綜合判斷。
- 勞資雙方得依前開規定，自行約定按月、按日、按時計酬；於檢視是否符合基本工資規定時，應分別適用之。
- 如係依該法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依該法第16條規定預告，並依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費，如雇主未依規定期間預告而終止契約者，則應給付預告期間之工資。
- 特別是當發生職災事故時，《勞基法》規定遭遇職業傷害死亡者，雇主除了要給5個月平均工資的喪葬費之外，還須一次給與遺屬40個月平均工資的死亡補償，相對來說，承攬一毛錢都拿不到，保障落差相當大。
- 業主本身也有監工工程經驗.是否有刻意誘導不開立合約書.已藉由苛扣工程款項嫌疑?
- 有興趣的夥伴們，可以進一步關注西門子在此方面的推進與服務內容，幫助企業無縫整合內外部供應鏈資源、提升資安保護系統，走在 ESG 的先驅腳步上。
為了讓事業單位與受僱勞工都能清楚雙方的雙方法律關係，2019年勞動部也訂定了「勞動契約認定指導原則」，以勞動契約要素與方法將其適用範圍更加完整，避免業者規避相關規定，也保障勞工權益。 「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」（民法第482 條參照），因此僱傭係以服勞務為契約內容及以勞務本身之給付為契約目的，並在雇主的指揮監督之下為之。 《勞動基準法》規定資方以及勞方的權利義務，係以立法方式，為民法之特別法，保護勞工之重要法律，成為僱傭契約的法定內容，僱傭契約違反《勞動基準法》而不利於勞工者，違反部份應以《勞動基準法》之規定代之；依據僱傭契約內容較《勞動基準法》對勞工有利者，從僱傭契約之約定[1]。
承攬勞基法: 檢舉公司違反勞基法: 公司沒有特休違法嗎？
根據「國人膳食營養素參考攝取量建議（第八版）」，成年人蛋白質建議攝取量是每公斤體重0.9至1.2公克，若以平均體重60公斤計算，每天建議攝取約54公克~72公克的蛋白質，所以，想知道自己需要的蛋白質攝取量，直接計算「公克數」絕對是最直接的標準。 承攬勞基法2023 承攬勞基法2023 坊間許多優蛋白類營養品時常主打「滿足一天所需蛋白質的多少百分比」之類的廣告標語，但事實上，它的計算標準及方式並不符合每一個人的實際需求。 (勞保局網站是說會保密，但公務員的 … 首頁 … 一零四資訊科技股份有限公司人資長，企業人力資源主管資歷30年。 更殘酷的是，當事情發生在你身上時，大部分人都不知道怎麼辦，只能任人擺佈。 足見勞基法所之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。 本所以一般民刑事訴訟案件、商事法等法律服務見長，並特別專精於證券交易法、銀行法、公司法、投信投顧法等國內外重大金融刑事、民事案件及企業內部法規控管。
兩三萬的流水帳+三個月以上的工資我覺得我的工作量根本就是一個專案經理或工地主任的感覺... 1.雖然收據和統編的發票我沒計算過，但是和工資加起來應該還不至於那麼少，所以最後一次才發13000上一次也才一萬多。 2.某案件三個月之內做完才50000，扣掉許多開銷(吃、住、車資以及雜項的花費已所剩無幾，經過計算之後只剩一天500。) 3.流水帳和工資混在一起會有這樣的爭議。
承攬勞基法: 外送員的省時戰！是誰在拖餐？他曝最不想接的「地雷食物 + 店家」
只有在這5種情況下，雇主才能對勞工預告終止勞動契約，並有義務給付資遣費。 資遣解僱要依勞基法第16條經過預告期間或給予勞工預告期間工資，並給付資遣費（新制勞工依勞工退休金條例第12條每滿一年年資給付1/2個月平均工資，最高發給6個月平均工資；舊制勞工依勞基法第17條每滿一年發給一個月平均工資）。 承攬勞基法 答：不用，已成立勞（就、職）保投保單位之管委會，勞保局會依勞（就、職）保加保資料，將適用勞退新制勞工以勞（就、職）保投保薪資為勞退月提繳工資及依雇主提繳率(不低於6%)，自加保日提繳新制退休金，並開單通知管委會繳納。
針對勞動部所提出的理由，我們可以看到勞動部主要以人格從屬與組織上從屬進行認定。 若依據大法官釋字第740號解釋的結果來看，平台外送員每一單可以獲得多少金額還是由平台決定，勞務給付的方式並不如保險業務員一般以按比例支付報酬的性質，加上在平台無單可派的情況下，外送員也無法自行招攬接單，與保險業務員自行負擔業務風險的狀況有別。 又「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2條第1、3、6款分別定有明文，是勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。 此外，勞工超時工作，不僅1天連續工作24小時，一個月工作時數更達744小時，且未給付加班費、給予勞工特別休假，更嚴重的問題是當勞工發生職災求助無門。
承攬勞基法: 勞動契約
丁允恭又說，過去數月勞工局已經初步展開行動，有相當的成績；未來更會不斷強化、擴大戰果，部分企業主不要心存僥倖。 並稱，市府對法定勞動條件的保障，能為全體勞工的權益「築底」，底若穩固就能進而墊高整體薪資結構；未來不論勞動法規如何推進，落實執行就是促進勞動權益進步的基礎。 也希望「高雄市勞工局」可以在大家的期許、監督跟鼓勵之下，為勞資雙方的和諧而努力、盡責（勞資和諧的第一步，就是資方不要偷竊、偷走勞工應有的基本權益，遵守勞基法為第一要件；企業主守法，勞工局善盡監督協助之責，才能營造勞資和諧的就業環境）。
