近來Delta病毒入侵社區，已連續幾天在台灣新增多起本土確診案例，疫情的衝擊讓許多公司行號提高警戒，自行決定先休息一陣子，小編也聽聞有企業「強迫」員工使用特休、事假來抵扣無薪假。 其他無論一例一休（第1項）或是雙週變形工時（第2項第1款）、八週變形工時（第2項第2款），都有每七日至少應有一日例假之規定，即便加上休息日可加班，最多亦只能連續上班6日。 週年制 是最清楚、不易出錯的計算法，以「勞工到職日」作為年資的起算，也就是工作滿 6 個月就有 3 天特休。 查證屬實者，將會依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。 勞工申請特休不需具有理由，許多公司或雇主會要求填具申請假別理由，但是即便如此，公司仍不得因無任何理由而拒絕勞工申請特休。
雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日的性質屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。 因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，所以第 2 週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第 1 週與第 2 週最多可連續出勤 12 日。 而在第三週，勞工將在週四達到 4 週內的總工時 160 小時的上限，因此從第三週的週五開始，合計休息日、例假日以及免出勤日，總共可有 10 日連續免出勤。 跟例假日一樣，國定假日停休，勞工只要有出勤（即使只出勤１分鐘），雇主就必須以正常工時（８小時）計薪並加發一日工資，或給一日補假（二擇一）。
勞動基準法特休: 例假日（一例一休）
此作法已違反《勞基法》「特別休假應由勞工排定」的規範意旨，特休假屬於「有薪休假」， 勞工請假不需說明休假的理由，且可自由選擇哪天休假，有排假的優先權 。 然而，《勞基法》也有提到「公司基於企業經營上之急迫需求」，勞資雙方可協商調整休假日期，但《勞基法》並未明確訂立特休的請假規定，像是規定可否臨時請假、請假前幾天是否需告知，就是為了保有勞資雙方協調的彈性。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 勞工提供勞務，雇主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」或「年假」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累，依據《勞動基準法》第38條規定，在國定假日、假日及休假日外，雇主應給予達一定年資的勞工一定天數「有薪休假」的福利制度。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
答：如果勞工在年底時還有未休完的特休假，依照勞基法第38條規定，應該優先以折現的方式發給勞工，或者在勞資雙方同意的情況下延長到下一年休假。 但若已經延長過一次仍未休完，雇主就必須將剩餘的特休假折現發給勞工。 時薪勞工的特休假規定與月薪制勞工相同，但雇主需根據勞動部所制定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，依時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。
勞動基準法特休: 休假日、例假、國定假日、特休，老闆可以要求你上班嗎？
另外要提醒一點，有些雇主可能會誤會當勞工年資滿半年時取得3天的特休，是可以從滿一年的7天中扣除的，但法令的規定是「繼續工作滿一定期間」就應給假，因此正確的做法應是勞工年資滿半年後取得3天特休，年資滿一年時「另」取得7天的特休才是。 其實A在109年6月30日時已經滿1年了，照理應該已經要獲得7天假，但因為曆年制採年頭年尾（1月1日至12月31日）計算，所以原本的7天特休被依比例拆開，把剩下的另一半（3.5天）延到下個年度（110年1月1日開始）給假。 因此就算A在109年度就要離職，不會做到110年度，雇主也必須要把挪到110年度的那3.5天特休還給勞工。 勞工如果主張要依照勞基法休假換錢制度，老闆是不可以拒絕的，除非老闆跟員工協商，把沒休完的特休天數往下一個年度展延，且員工也同意了這樣才行。
這條規定是最多企業違反的，許多公司因被勞檢查到未給付給勞工特休未休薪水而被開罰，也有公司以為可用年終獎金來取代特休未休折算的工資，這樣的作法也不正確，因未休特休算是「工資」，也是雇主的法定義務，和屬於福利性質的年終獎金不同，因此不能混為一談。 小明和公司協商特別休假採曆年制（年度終結日為12月31日），而特休遞延期一次3個月。 小明在2022年底還有4天特休未休，經過和公司協商同意遞延4天特休到2023年3月31日，但期限到了小明還有1天特休沒休完，這時公司應將折算成薪水給小明。 勞基法第38條第5項規定「雇主要在工資清冊中記載員工每年特休假的期限，以及未休天數可折算的工資，每年定期用書面通知讓員工知道。」因此，當員工符合特休請休條件時，雇主應主動讓員工知道自己每年可休、剩餘未休天數，並告知未休的天數可折算成多少薪資。
勞動基準法特休: 休息日（一例一休）
有些公司能以半小時或小時為單位，不過由於歷年制的關係出現，0.5 日的特休是相當常見的，原則上以半天為單位應是合理可行的。 一旦特休因為年度終結或契約終止而沒休完，沒休完的天數，雇主要依法發對應天數的工資。 若為辭職、裁員等因素導致契約終止，雇主也必須以未休之天數發放工資。
而有關特別休假，請參照勞基法第38條以及本書「特休（年假）怎麼算？」乙文。 從事部分時間工作勞工在歐美國家占有相當比率，近年國內由於產業型態變遷，勞務給付型態日趨多元化，部分時間工作者亦逐漸增加。 為保障是類勞工之勞動權益，特訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」及「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」 ，以利勞資雙方有所依循。
勞動基準法特休: 勞工排定權
會以 「特休天數×一日工資」 來換成工資，例如：假使你的月薪是 42,000 元，一日工資為 1,400 元（ 42,000 元 ÷ 30 天），剩 3 天特休未休，年度結清的工資是 4,200 元，算式：3 天 × 1400 元。 2017 年《勞基法》修法後，特休以遞延至次年或下個區間為限，假使你在 勞動基準法特休2023 2021 年 7 月 1 日有 勞動基準法特休2023 3 天特休未休完，在勞資協商合意後，可再往後遞延1年，也就是必須在 2022 年 7 月 1 日前休完，若未休完則無法再遞延，公司應依法結清工資。 簡言之， 特休假的遞延以一年為限 ，但滿半年而獲得的 3 天特休假，最多僅能再遞延半年。 曆年制是採「年度區間」的方法來計算，無論勞工到職日是哪天，都會統一以「每年1月1日至12月31日」來計算年資。 週年制是採「到職日」的方法來計算，當勞工工作滿6個月，即享有3天的特休假期，若是工作滿1年，即享有7天的特休。 每天管理出缺勤就已經夠忙了，還要費時計算同仁特休、特休換錢，別再人工作業累壞自己，你需要的是系統化的管理，「1HR差勤系統」提供自動化差勤管理作業，出勤異常即時通知，透過手機就能「打卡、請假、簽核、排班、體溫/工作回報」。
為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 依〈勞動基準法施行細則〉第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。 若有曆年制和週年制的切換計算問題與需求，勞動部提供「特別休假日數試算系統」，依據特休給假方式點選週年制、曆年制、學年度制或自行約定年度，即可試算應有之特別休假天數。 「週年制」勞工的特別休假以勞工受僱當日起算，計算到下一個到職日的前一天為一個週年；「曆年制」則是一律從每年1/1計算至12/31為一個曆年。 答案是：部分工時勞工（包括工讀生、兼職人員、約聘人員）由於同樣受《勞基法》保障，因此也享有特別休假的權益，只是休假時間的計算方式與正職員工有所差異。
勞動基準法特休: 月薪制勞工 — 休息日加班費計算方式
但雇主不得因為交接不完整而擅自預扣薪資，否則雇主違反勞基法第22條第2項所述「工資應全額直接給付勞工」，企業可能面臨2萬至100萬元的罰鍰。 以上法令內容說明，勞工離職前是有交接義務的，至於交接事項則交給勞資雙方同意即可。 另外，交接內容不只是實體財物如筆電、照相機、攝影機等，還包含工作業務需求之文件交接。 勞基法雖然沒有提及勞工離職時需要做哪些事情，但根據1999年9月2日勞委會（現已為獨立部會「勞動部」）函釋，勞工離職交接為勞動契約的附隨義務，也就是勞工離職前有交接義務。 另一種是雇主請勞工平日或休息日加班，原本應給付加班費，但勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，將加班的工作時數換成補休。 雙方也可以經勞雇雙方協商再予遞延，但最長遞延期間不得超過明年12月31日。
舉例來說，你在休息日加班了 3 小時，加班的計算時數要算足 8 小時；加班 9 小時，要算足 12 小時。 根據勞基法第79條第3項、第4項，勞工要求離職證明，企業雇主有提供離職證明之義務，若違反則可處2萬元以上、30萬元以下的罰鍰。 以往勞工特休假、補休假休不完，往往自動作廢，去年勞基法二修，特別針對特休假及補休假增訂條文，確保勞工如果休不完，雇主一定要給工資。 勞工於平日之3月2日加班4小時，該月之平日每小時工資額為150元，如於補休期限屆期僅只休畢1小時，則剩餘的3小時中，其中的1小時須以150元×4/3發給工資，另外的2小時須以150元×5/3發給工資。
勞動基準法特休: 工時(休息、休假、請假)
舉凡遇到上述情形時，雇主就要將未休完的特休，換算成工資發給員工，那麼「特休換錢」該如何計算呢？ 以下將分為月薪制、時薪制，以及沒休完特休有遞延到次1年度，還是沒休完特休的3種計薪方式來說明。 週年制特休天數的計算方式，對員工來說比較容易計算，但對於人資來說會比較辛苦，若是沒有系統工具輔助，因為每位員工的到職日都不同，人資需要每個月重新計算員工的特休天數，稍不留意就有可能會發生失誤。 時薪制與月薪制的勞工特休規定，基本上是相同的，雇主可以依照「部分時間工作勞工權益」應注意的相關事項，並依照勞工的上班時數，按比例來計算特休天數。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。 因此，若雇主真有急迫需求，則可進行「雙方協商調整」，但要特別切記！
休息日在 2016 年 12 月 6 日《勞動基準法》部分條文修正案三讀後正式入法，12 月 23 日起實施。 依就業保險法第11條第1項第1款規定，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。 勞工申訴方式包含撥打電話「1955」勞工諮詢申訴專線，或是到勞動部網站的勞工申訴專區、勞動部民意信箱提出申訴。
勞動基準法特休: 勞工排定特別休假日與颱風假同一日，該如何處理？｜法務長專欄
舉例而言，如果勞工在今年5月1日勞動節當天上班，約定改天補休，在特休年度約定採「曆年制」的公司，加班補休最後期限為今年12月31日；至於特休約定為「周年制」，則為到職日起算的周年日底，否則雇主要補給加班費。 A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者；復查同條例第8條第1項規定，勞工離職後再受僱時，應適用該條例之退休金制度。 單位在辦理提繳退休金時，應申報到職日提繳，離職日停繳，並以其日薪乘以30日換算為月薪，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資，勞工退休金按申報提繳日數計算。 例如：某員工9月1日到職工作至9月6日離職，日薪 1,120元，應申報9月1日提繳，9月6日停繳，月提繳工資為33,300元，則雇主應提繳退休金為403元【33,600元÷30日×6日×6％(雇主提繳率不得低於6%)】。 A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。
然而，對於特休遇上颱風假是否得以銷假，法律並沒有明文規定，需由勞資雙方自行協商或依據雇主工作規則或相關管理辦法而定。 勞動基準法特休 因此，建議勞工在請假時需注意相關規定，並與雇主進行溝通協商，以確保有效利用休假權益。 1、雇主應在年度終結時才結清工資，不能提前換錢，否則員工可能在特休未到期想排休卻無法休。 2、雇主不能因為不想給錢，一律規定遞延特休假，要透過勞資協商經過員工同意。 3、特休遞延不限次數，勞雇雙方可約定每期遞延3個月，到期後再次協商遞延，但最長遞延期限為一年（註2）。
勞動基準法特休: 企業內訓
所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。 A：查適用勞動基準法之事業單位，依該法第9條規定，勞工所從事之工作如屬有繼續性工作，應為不定期勞動契約，爰學校編制外行政人員所從事之工作如為學校內行政事務工作(例如送公文、接電話等)，屬繼續性工作，勞雇雙方即使有約定一年之起訖期間，該約定無效，仍視為不定期勞動契約。 勞動基準法特休 如以上法令規定，如果是因為年度終結而沒休完的特休，「原則」是應依照上述的方式折算未休工資，但如果勞資雙方協商同意後，是可以遞延到下一個年度來繼續休假，而次年度也應優先使用完這些未休畢的特休假，屆時再沒休完的話，便應該要折算了。 至於計算沒休完特休薪資的方式，如上面的勞基法施行細則第24-1條第2項規定所示，如果是月薪制人員，則應以年度終結或離職前最近一個月正常工作時間所得的工資（所以不包含加班費）除以30後所得的金額，再乘上未休完的天數。
