若是依照新制計算年資，資遣費必須根據《勞工退休金條例》第十二條規定，每滿年資一年就可領半個月平均月薪的資遣費，未滿一年則照比例計算。 所以若是以月薪三萬六千元計算，試用期三個月屆滿後資遣應支付四千五百元的資遣費用，完整的公式如右。 依勞工保險條例第11條及第14條第1項規定，投保單位應於所屬勞工到職當日為其辦理參加勞工保險，並按其月薪資總額申報勞保投保薪資。
- 就算，你進入一家公司的「試用期」期間，只要你在公司工作，就算只有到了一個月的時間，就覺得那個公司不是你想要繼續待的公司，這樣你都可以在試用期到達之前離開，而且仍然有權利，得到原定的薪資。
- 容易被忽略的是工作當中的「休息時間」，台灣《勞動基準法》第四章第35條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。
- 需注意的是，只有勞工在非自願離職的狀況下，才能拿到資遣費，若勞工自己離職、因重大疏失遭解僱，或是定期契約屆滿而終止契約，雇主就無需給付資遣費。
- 寫簡歷、投履歷、面試，通過求職各式關卡後，終於要簽約上工！
勞動部說明，試用期契約與定期契約是不同概念，定期契約要嚴格符合勞基法第9條規定，只有臨時、短期、季節性或特定工作，才可以簽定期契約，如果屬固定且有連續性的工作，只能簽不定期契約。 試用期勞工的工作內容，是屬公司經常性業務衍生的繼續性工作，認定屬於「不定期契約」，因此雇主終止契約時，仍應依勞基法規定，給予勞工資遣費，相關資遣程序也要依勞基法規範。 是的，勞動基準法原有規定試用期間，但已於民國 86 年 6 月 12 日修正發布刪除試用期間之規定，但仍可由勞資雙方依工作特性在不違背誠信原則下自由約定，也就是說規定試用期是合法的。 而試用期間也是可以由勞資雙方自行約定，一般常見為三個月，但建議要先問清楚試用期滿評核標準，讓自己心裡有個藍圖知道在試用期內必須努力的方向及目標。
三個月試用期: Ｑ：勞工的 試用期 ，有無 時間長短 的限制？
如果試用期屆滿，對勞工的適任程度仍有疑慮而有延長試用的必要，也可以與勞工約定延長試用期。 不過不論是約定較長的試用期、或是延長試用期，整體試用過程都不宜超過六個月、延長次數也不宜超過一次，否則有可能會被認定為損及勞工權益的約定、或是有濫用試用期的嫌疑。 當你下定決心要提出辭呈後，又會遇到下一個煩惱，這段簡短的工作經歷，到底要不要寫在個人履歷上呢？ 雖然多數人可能會認為，放上1至2個月的經歷，可能會讓雇主以為你沒有定性、換工作的頻率高，但是，當你幸運錄取下一份工作後，下一間公司在辦理行政手續時，還是有極大的機會會被發現，屆時，不僅會造成自身誠信上的疑慮，也可能會因此因小失大。 寫簡歷、投履歷、面試，通過求職各式關卡後，終於要簽約上工！ 但，找到工作後，攸關勞雇雙方權利義務的勞動契約，就是職場上「明定」的遊戲規則，勞工應注意契約的這些細節，以免未來發生糾紛時，領不到資遣費，讓自身權益受損。
因為進入公司之後再與公司協商加薪，除非雇主同意，否則員工也無法改變雇主對於薪資願意給付的金額。 到時候如果員工不滿意，只能自行辭職，否則也沒有任何改變的可能。 試用期絕不是讓主管可以隨意解雇員工的免死金牌，頂多是「較為寬鬆」的一段彈性時期。 也就是說在這段試用期裡，法院對於你提出的「解雇理由」會比一般情形來得寬容，但是身為主管仍應提出明確的證據，來佐證你認為該員工不適任的原因。
三個月試用期: 試用期是什麼?
聯合報日前整理國內19家醫學中心Google評價，各醫院雖然都表示，Google評價可有可無，但報導出爐後，有些醫院卻默默更加重視Google評價，令醫院行政人員哭笑不得。 國民黨主席朱立倫在中常會上表示，為了和平、為了台灣的未來，要記取歷史的教訓，沒有人希... Notice：本站作者為執業律師，以分享生活法律、訴訟實務的相關資訊為主，因資源有限，法律諮詢採付費制，不提供任何形式的免費諮詢服務。 根據最新市調資料顯示，PC品牌大廠宏碁（2353）（2353）商用筆電自今年二月起已連續六個月排名美國前三大，上半年亦以市占率17%保持市場佳績。 除此之外，七月單月亦表現不俗，不僅以近二成的市佔率坐穩排名，年成長率更以11%遠高於業界（均值負26%），為成長幅度最高的電腦品牌。 無論是長天期還是短天期，只要是美國發行的公債，其實都很「安全」，面臨倒債的風險幾乎為零，投資學上也將美國十年期公債殖利率視為「無風險利率」，是不用承擔風險就可以獲得的報酬。
其實「試用期不支薪」的迷思早已破除，常聽到「試用期工作不滿7天離職就不發薪水」這是完全錯誤且違法的行為，只要從上班那刻起，就算只有1天或半天，雇主都必須照比例支付勞工薪水，但試用期薪水怎麼算？ 容易被忽略的是工作當中的「休息時間」，台灣《勞動基準法》第四章第35條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
三個月試用期: 陷阱一：事先於契約中「規範」放棄資遣費的條件
雇主依法須在終止契約的「預告期」間，提前告知員工，並給予每週兩天的有薪謀職假。 依勞基法，任職超過3個月未滿1年者，須提前10日預告；任職超過1年未滿3年者，須提前20日預告；任職超過3年者，須提前30日預告。 如果沒有依照預告天數規定給予預告期間而終止契約，則必須給付相應天數的工資。
勞基法並沒有禁止，且一間企業運作的好否，員工的素質占絕大因素，試用期至少可看出一個勞工的人品、工作態度、細心與否、是否有耐力、能力、技術。 而且，勞基法既然課予雇主「嚴格」的解僱事由，在無法輕易請員工走路「請神容易，送神難」的前提下，「 三個月試用期 試用期 」對雇主而言，顯得就很有必要。 答：法令刪除了試用期規定，表示法令對於勞動契約與勞動條件，不再有試用期間的區別；但法令也沒明文禁止約定試用期。 所以勞資雙方仍可約定試用期，只是試用期內的勞動條件，仍不可低於法令規定。
三個月試用期: 試用期是什麼？
新竹縣竹北市今年發生3起天坑事件，台北市短短3個月出現的第5個天坑，引發全國譁然，土木技師專家建議，避免天坑發生應落實P... 他說，疫情期間，各家醫院被出人、出場地協助施打新冠疫苗時，有些醫院會趁著民眾對醫護感謝之際，請民眾拿出手機「刷一波五星好評」，那段期間應該是各家醫院Google星星最逼近五星的時刻。 今天是八二三戰役勝利65周年，民眾黨總統參選人柯文哲今天中午在臉書表示，他主張逐步降低兩岸惡意螺旋，在沒有預設政治前提的... 台灣民意基金會日前公布藍綠白總統參選人民調，民進黨賴清德支持度超過40%，資深媒體人黃智賢昨在臉書指出，賴支持度還在往上...
若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但也不想馬上趕人、想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。 試用期的薪水試用期薪水或許不會太高，但再低，還是不能低於《勞基法》的基本工資，因為試用期員工基本上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。 對此，雖然兩種解釋方法存在些微差異，有一派認為試用期屬於「正式勞動契約前的試驗、審查階段」，不完全等同一般的正式員工；另一派認為試用期所簽訂的契約，和一般的勞動契約具有等同的效力。 然而不論哪一種說法，都沒有完全否定試用期的僱傭關係，再從《勞基法》第2條的相關條文，以及相關單位過去的判例，可以得出推論：基本上，試用期的員工還是屬於僱傭關係，同樣適用《勞基法》的相關規範。 也因此，試用期的薪資不僅需要付，而且也不能低於基本工資。
三個月試用期: 醫院Google評分／專家：只能參考 民眾：避醫療糾紛
當然，如果是員工自己在試用期間內提出離職，公司自然不必給予資遣費，但若是公司單方面認為勞工無法勝任工作而要求他離職，最保險的做法就是依前項規定給付資遣費，並且善盡蒐集證據的義務以備萬一，才能在法律上站得住腳。 萬一三個月過去了，還是難以確定新人是否適任，而情況又沒有糟糕到必須馬上請他離開，是否可以延長試用期？ 參考過去的法院判決前例通常是可以的，但以延長一次為宜，第二段試用期建議最多也不超過三個月，並且要得到員工的同意，簽訂白紙黑字的書面對雙方比較有保障。 如果你沒有做到這些事前工作，那麼在試用期間若要請員工離開，解雇理由就必須符合《勞基法》第十一條、第十二條的標準，如勞工對於所擔任的工作確定不能勝任時、違反勞動契約或工作規則情節重大者、無故連續曠職三天或一個月曠職六天以上等較嚴重的狀況，才能依法解雇他。
不過，時代力量立委王婉諭於立法院質詢時指出，日前號稱全台最大女性健身中心「輕適能」惡意倒閉案，同一負責人名下有10多家公司都名為「輕適能」，員工非自願離職證明文件，印章蓋的，並非當初簽訂勞動契約的公司，導致工資墊償無法通過申請。 例如，簽訂勞動契約是「輕適能投資控股股份有限公司」，但離職證明文件上蓋的章，卻是「輕適能顧問股份有限公司」。 勞動部說明，簽約當下約定放棄資遣費，此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定無效。 雖然試用期沒過有點傷感，但不管上工多久，既然是被離職，就算錢少，但該拿的資遣費可別忘了！ 另外，被資遣的勞工也可以向雇主索取離職證明去申請試用期資遣失業補助，符合資格的話，一點錢不無小補，可以幫助你熬過這段辛苦的低潮期。 所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、工時（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。
三個月試用期: 相關
環保局長張輝川說，嘉義縣目前列管飲料店多達300家，推估全面禁用後，每年可減少2047萬個塑膠一次用飲料杯排出，大約減少512公噸CO2排放量；另，提醒飲料店務必在12月1日前盤點庫存與備貨替代材質，汰換塑膠一次用飲料杯，配合限塑政策做環保。 三個月試用期2023 環保局解釋，「飲料店」指從事茶、咖啡或冷熱飲等飲料販售，或調理供應顧客飲用的行業，包括茶飲店、咖啡店、冷熱飲店及攤商等；「塑膠一次用飲料杯」指生物可分解PLA塑膠杯、保麗龍杯等，限用後如有違反，將依廢棄物清理法處1200至6000元罰鍰。 李宗陽表示，7月1日上線以來至8月20日，社福卡累計搭乘達193.3萬人次，7月份每日平均3.7萬人、8月份每日平均3.9萬人，8月份使用人次較7月份成長5％，且平假日搭乘人次差異不大，單日最高搭乘人次約4.2萬。 至於半導體業，因全球景氣趨緩及中國大陸復甦力道不如預期，終端需求疲軟，客戶去化庫存調整預期將持續至第4 季。
無論是工作能力不足，或是與公司文化不符、工作態度不佳，甚至是直接違反了公司規定，你都應該善盡記錄的責任，在試用期間定期考核該名員工的表現，最好還能面對面與他檢討表現，給予改正及進步的時間。 以文章開頭的例子為例，若 Melody 錄取該員工時，沒有在合約中寫明試用期間多長，也沒辦法提出有力的證據證明該員工不適任，若員工告上法院，雇主在法院訴訟上就有可能會敗訴，不僅要恢復該員工的工作，還要給付訴訟期間的工資，若官司拖得愈久，就得支付愈多薪資。 由此可知，「試用期」的概念其實處於一個模稜兩可的灰色地帶，但我仍然建議企業採用嚴謹的標準來要求自己，若在試用期間或期滿時要解雇員工，必須證明他有不適任的理由，做到提早預告該員工，並發放資遣費最為保險。 勞動基準法第12條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）： 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三個月試用期: 勞資Q＆A
在台灣，很多公司在新人到職初期，都會設定「試用期」為期約三個月。 藉此測試員工實際上究竟可否與企業文化磨合、能否勝任工作。 許多企業在通知錄取時，會向錄取者說明試用期的期限與薪水，以及通過試用期後的正式薪資。 若在試用期間發現對方不適合，主管就會直接請對方走人，不會再支付任何資遣費。
民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 事假、病假、普通傷病假、喪假、婚假、例假等，都是勞基法規定應給予的假別，試用期間一樣可以按規定請假，為什麼在試用期間請假比較會讓人有討論聲量呢？ 有一方面的說法是，試用期儘量不請假是潛規則，除非是很重要或在面試時事先告知，否則在試用期的出勤狀況，確實也是很重要的評分指標之一！ 三個月試用期 公司在人力分配上有一定的考量，若員工太常因私人事情請假，當天應完成的工作，就會加重在同事身上，甚至是無法運作的狀況，造成公司損失，這就會很扣分了，權益是保護勞工，但也要考量工作狀況，畢竟出來工作是團隊合作，在試用期就常請假的同事或員工，都不太會留下好印象。
三個月試用期: 試用期別傻傻做白工！每個新進菜鳥都該懂的試用期權益
試用期中，雇主與員工即屬於法律規範當中的僱傭關係，因此不論如何，該給的薪資一分也不能少。 如果在試用期離職，則按照時間比例計算薪資：如果是在試用期已經進行超過3個月時才確定未獲錄用，資方還是必須給付3個月的薪水；如果是尚未滿3個月就結束試用期，則按照工作天數比例來計算薪資。 試用期員工的勞動權益比照一般正職員工，因此勞健保必須在上工第一天辦理，若沒有完成而且又發生意外，雇主除了要負擔賠償責任之外，甚至會被主管單位處分，要付上不小的代價。 《勞基法》第16條規定了關於離職預告期的期間：工作3個月到一年之間的員工，需要在離職前10天預告離職；工作1～3年之間的員工，需要在離職前20天預告離職；工作超過3年的員工，需要在離職前30天預告離職。
因此，如果勞工試用期滿經雇主考核工作表現評價為不適任時，雇主須依第11條規定終止勞動契約，並依法預告及給付資遣費。 一、勞動基準法中央主管機關勞動部認為，試用期長短可由雙方自行約定。 然而雇主如果要解聘試用中的勞工，仍應依照勞動基準法的第11條[1] 、第12條[2]、第16條[3]、第17條[4]相關規定辦理[5]；而且，如果試用後雇主決定正式聘僱勞工，試用期的年資應該納入整體工作年資計算[6]。 一般來說，目前多數企業仍會跟新進員工約定所謂的「試用期」，但現行《勞基法》並未將「試用期」列入法條中，也就是說，當你任職未滿3個月時，向雇主提出離職並不需要任何預告期，只要注意做好離職交接即可，因為若未確實交接，造成雇主損失，雇主是可以循法律途徑求償的。 至於「試用期」的工資，也不可低於《勞基法》基本工資的規定，因此只要員工在這段時間有提供勞務，仍要給付工資。 許多人以為試用期是一個約定俗成的協議，只要口頭上約定試用期就算成立。
三個月試用期: 試用期之約定
大部分公司的試用期都訂定為3個月，雖然是勞雇雙方協調好就可以，但最好不要超過3個月太多，以免引發爭議。 試用期（英文：Probation）是許多公司用來考核與確認新進員工是否能勝任工作，同時也讓員工了解職務屬性、工作環境的評量區間。 若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，不過得爭取先爭取到勞工同意的情況之下。 多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。
因此若未滿3個月就離職，其實並沒有離職預告的義務，不過最好還是保留交接的緩衝期，避免發生糾紛。 三個月試用期2023 除了基本工資，加班費也在《勞基法》當中有明確的規定，在第24和39條當中，分別有關於延長工時、和加班日的計算方式。 試用期的休假同樣適用《勞基法》，包括第36條的一例一休、第37條的國定假日應放假...等，若雇主未確實遵守，可能會導致2到100萬的罰鍰。 根據《勞基法》第84-2條訂定的「勞工工作年資自受僱之日起算」，試用期是需要列入年資計算的，才不會影響到後續休假、資遣費、退休金等相關權益。 就算是員工實在不適任，雇主還是得照著《勞基法》的資遣相關規定，按照既定的流程進行、給予資遣費。
三個月試用期: (三) 試用期資遣費怎麼算？
第二次被指曠職，是她被解僱前一天因懷孕身體不適想嘔吐，離開座位至化妝間，再去便利店購買酸梅。 三個月試用期2023 由於勞動局約談時沈女即時拿出酸梅作證，被認定為真實陳述。 案情指，沈姓女子2017年12月21日入職1間科技公司，任業務經理，試用期3個月，1個月後、即翌年1月26日通知人事部主管及直屬主管，她已懷孕6周，結果過了周末，29日被通知未通過試用期予以資遺。
依據契約自由原則，以及相關部會的函釋，只要沒有違反法規給予員工的基本權益，試用期仍可以存在於現代職場。 實際上，就算是在「試用期」的員工，也一樣受《勞基法》的各項規範保障，包括勞健保、基本工資、一例一休，以及婚假、喪假、病假等休假，全都與一般員工無異，不能例外。 如果公司違反了這些法律規定，依照情節不同可能會被處兩萬元以上一百萬元以下罰鍰，不可不慎。 勞動基準法第17條（資遣費之計算）： 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
三個月試用期: Q：試用期間的年資，可以併入「工作年資」計算嗎？
但如果投保單位願意於被保險人薪資調整時，立即為其申報調整投保薪資亦無不可。 公司不服提出行政訴訟，主張沈女「工作不適任」而資遣，和懷孕無關，提交報告指她有兩次不假外出曠職紀錄。 而且同期有兩名同事的業績達54萬新台幣（約13萬港元）及16萬新台幣（約4萬港元），她未有業績，才判斷她不適任。 蔡宜廷說，全台約36萬人心臟衰竭，當中約2萬人須積極介入治療，若末期需要到醫院反覆治療者，平均餘命剩下不到2年半。 器捐中心統計至今年5月2日，全台約有234人還在等待心臟移植，但每年心臟捐贈數量約80多人，新冠疫情導致2021年只有57例、2022年僅62例，供應遠不及需求。
要記得：當你新進入一家公司，就算是處於「試用期」，你也是等同於擁有「無限期」的勞動契約的「福利」，也就是你在試用期也是受到《勞基法》的保護。 以台灣為例，工作試用期無論是幾個星期或者幾個月，員工在試用期的期間都受到《勞基法》的保護。 在「勞動契約」當中，企業主不可以單方面在員工進入公司之後調整薪資，因為《勞基法》當中的薪資調整，要資方與勞方，共同同意、且不得低於《勞基法》的最低規定。 因此，勞動契約有關試用期間的約定，屬勞雇間契約自由的範疇，若約定符合一般情理(實務上多約定三個月)，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，原則上都會生契約法上的效力，可以拘束當事人。 於是 Melody 當機立斷請這位新人在三個月的試用期滿後，便離開公司另謀高就。 沒想到這位新人卻提出抗議，認為公司當初並沒有在勞動契約中寫定試用期，也沒有跟他約定考核標準，這樣算是「非法解雇」。
另一方面是因為在勞工還沒有滿3個月以前開除，資方都不需要提前告知資遣，但還是得依照比例支付資遣費用。 再者，試用期並不是無薪工作，在試用期間內勞工仍應該享有一般員工的權利，如勞工保險以及健保。 相信大部分的人在還未出社會就聽過什麼是試用期了，許多人都在尋找人生前幾份的正式工作時，雖然學校有教一點《勞基法》，但到職時雇主也不會一一向你說明勞動契約內容，沒有任何打工、實習經驗的你，若聽到老闆和你說「我們有試用期X個月」或是「先試作3天看看」，該怎麼辦？ 在這篇文章中，Glints會介紹什麼是試用期、規範以及要注意的事項。 所以，以加拿大為例，在我進入德商的時候，所簽署的勞動契約，當中清楚列出每年加薪百分比，員工要同意勞動契約的內容才可以簽署，如果不同意，可以在簽署勞動契約的當下與企業商談。 這樣就可以避免進入公司之後，員工意識到薪資雖然高於政府規定的基本工資；但是，卻發現與同業的工資相比，感覺薪資太低。
根據勞動部公告，最低工資從2021年1月1號開始調漲為月薪24,000元、時薪160元，不論試用期薪資以何種方式計算，都得符合此標準。 不過，因為是試用期，有些公司還是會和員工協議在薪水上打點折扣，然而不論如何，都還是得遵守幾個原則：經過雙方同意、將協議化為書面契約、並且符合最低工資的標準。 試用期的員工基本福利根據前述，試用期員工同樣適用《勞基法》規範，因此也和一般正職員工擁有基本福利！ 除了《勞基法》第三章的「工資」當中第24條規定的加班費，第四章「工作時間、休息、休假」當中第30條規定的工作時數、第36條規定的休息日、第37條規定的國定假日等，就算是試用期員工，也都必須比照辦理。 如果在試用期發生權益受損，員工可以向主管機關聲請調解，雇主也會視情況輕重，面臨2萬元以上、100萬元以下不等的罰鍰。 當員工和雇主都還在嘗試認識彼此，在試用期這短短幾個月的區間，藏有哪些常見的迷思呢？
