三、SD記憶卡經磁碟加密，僅能透過Pixsee攝影機讀取，任何人皆無法使用讀卡機讀取或在其他電子裝置使用這張記憶卡，確保記憶卡品質與資料安全性。 四、資料傳輸過程全程採用銀行等級的加密工具及加密標準，保障無線網路連線及資料傳輸的安全。 五、Pixsee與微軟合作，以微軟旗下「Azure IoT Hub服務」為樞紐，結合Azure的加密技術與多項資安方案，於雲端整合管理所有Pixsee設置，提供商業等級的資料防護。 2015年，國外安全分析公司Rapid7就曾公布10個存在於嬰兒攝影機的安全漏洞，例如駭客可能繞過認證機制進入系統，任意存取或濫用監視服務等。 這意味著，若攝影機這類聯網的3C產品沒有做好防護，或是使用者缺乏良好的資安習慣，很可能就會碰上家庭的資安危機，輕則帳號、個資等資料遭駭，造成資料外流與財產損失，重則產品遭到駭客惡意操控，把視訊鏡頭變成駭客窺視全家人一舉一動的「內鬼」。 但相信就算有明確的禁止及懲處規定，很多公司還是會仗著員工想繼續待下去不敢通報而繼續為所欲為，這也是勞基法應該繼續加把勁的地方。
- 勞動局對於工作規則當中逾越法令之內容一律不予核備，例如：遲到2小時，依法可不發給2小時薪資；但若遲到2小時，雇主不發給半日（4小時）工資即屬違法。
- 如果是工資的話，其實需要勞工與雇主的事先協商才行，不易變更與發放，我覺得反而是會讓雇主更難選擇福利措施，不見得有利於勞工。
- Dock當名詞時意思是「碼頭」，但在這裡它作為動詞，意思是「扣薪」，其主詞常為 pay/wages（薪資），另外 dock 也有「（使）靠岸，（使）停泊，（使）進港」的意思。
- 只會跟雇主說「不行」，但卻不教雇主適法的管理，並非本會樂見的狀況，畢竟考勤管理確屬企業經營所必要、必須之管理，否則工作現場秩序恐怕會亂無章法。
- 而「變老」帶來的挑戰，讓本就弱勢的「身障家庭」變成更加脆弱的「身心障礙雙重老化家庭（雙老家庭）」。
- 2.民事法院之見解，倘勞工違反工作規則或勞動契約義務時，雇主自得予以「秩序罰」，蓋勞基法第70條第5、第6款，已明文雇主得以工作規則約定「應遵守之紀律」及「考勤、請假、獎懲及升遷」，故雇主當得據此發揮其「特別懲戒權」，而以扣薪作為其「秩序罰」手段。
- 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。
- 回到案例，如勞工因遲到1小時，那麼當月薪資若低於23,900元（24,000元 - 24,000／240）時，就有未達基本工資的情形。
我不敢相信還有公司不使用這樣的算法，30日，是勞動部出的解釋令說明，所以小弟我就不多說了，只是很多企業都還是以31日、28日來計算某些月份的薪資，這是一個徹底錯誤的概念，所以日薪與月薪一定要分清楚，否則勞資爭議是永遠避免不了的。 領薪水的時候很開心，但有時候計算起自己的加班或遲到，總覺得數字對不上，甚至會有企業以「內規」作為名目扣錢，這些方式其實都是違法勞基法的。 遲到扣薪勞基法2023 按照這兩條法規，老闆不可以因為要懲罰 Lydia 遲到早退就扣她薪水，但老闆可以針對 遲到扣薪勞基法2023 Lydia 遲到早退這段「未提供勞務」的時段「不發薪資」─注意，也就是「不計薪」，而不是「扣薪」，雖然在一般人看來，就是因為遲到少了一些薪水，但在法律上意義可大不相同。
遲到扣薪勞基法: 勞資Q＆A
工資係勞工因工作而獲得之報酬，勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得不發給工資，惟應依遲到時間比例扣發當日工資，不得溢扣。 Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
但有問題的是，雇主不給工資規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。 追根究底，勞資雙方有沒有事前明確約定很重要，因此建議在薪資項目中有約定全勤獎金的勞資雙方，應該要事先協商清楚對於遲到或早退的扣發標準，或是否可以在一個月中有幾次或幾分鐘的通融額度，並將這些細節訂定在勞動契約或工作規則之中，在遊戲規則訂得夠清楚的情況下，發生爭議時便有依據可循了。 另有關全勤獎金的其他細節，可以參考我們的另一篇文章「員工請假或遲到就可以不給『全勤獎金』嗎？」。
遲到扣薪勞基法: 老闆開飲料店，請多位員工顧店做飲料，為了管理員工，老闆在草擬工作規定的時後發現幾個問題：
不論是遲到1分鐘、1小時，甚至遲到半天，只要當日有實際出勤，在定義上都屬於「遲到」，而非「曠職」。 因此就算雇主片面將遲到視同曠職，也無法作為勞基法第12條第1項第6款「曠職解僱」的依據。 既然不能累計作為懲戒解僱之依據、又不能多扣工資，則在同樣影響全勤、且同樣得由雇主依心證影響考核成績之前提下，其實「視同曠職」之實益並不大。 打卡只是雇主掌握勞工工作時間方式之一，依據 勞動基準法施行細則第21條第1項，雇主還可以依簽到簿、出勤卡、刷卡機，門禁卡、電腦出勤系統、生物特徵辨識系統，或其他可以如實記錄出勤時間的工具作為出勤記錄依據，勞工如果實際確實出勤但只是忘記打卡，並已依公司相關規定程序告知雇主，尚不構成曠工要件。
本文將解析勞動法令，為HR夥伴整理「遲到」相關的處理原則，讓HR可以適法地處理勞工的遲到問題。 因為勞基法第 遲到扣薪勞基法 38 條第 2 遲到扣薪勞基法2023 項中有規定，特休由員工自行安排；而勞基法第 43 條也有提到，在勞工有正當理由時，可以請事假。 要特別注意的是，兩條法規都是說「勞工」可以請特休、事假等假別，所以當員工遲到，也自己想要 / 經勞雇雙方協議後同意改請特休或是其他假別，這樣當然沒問題，最小請假單位當然就依照個別公司的規範囉～但是！ 對於有約定全勤獎金的勞工來說，如果只是不小心遲到個幾分鐘就要被扣上一、兩千元的全勤獎金，坦白說是不太划算，因此有些事業單位便會通融員工可以用請假的方式辦理，避免在紀錄上顯示出缺勤。 「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」（曠工即一般慣稱之曠職，下稱曠職），雇主得不經預告即予以解僱，且毋庸給付資遣費，此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。 然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖，故實務中對此部分仍時有爭議。
遲到扣薪勞基法: 員工犯錯，如何訂定懲處規定才合法？
另所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 爰勞工積欠雇主借款，勞雇雙方若約定合意按月自薪資中扣除一部份以為清償，尚無違反前開規定；至其他款項部分，亦應依前開原則判認其適法性。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 此外，依勞動基準法第70條，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，針對工時、休息、休假、工資等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示。
在公司是老闆最大，但在法律面前人人平等，誰都不應該受到不合理的對待。 台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。 100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。 例如，員工歷來工作態度不佳，也不遵守工作流程，影響雇主的日常營業，雇主因此將他從第二階的員工降職成第一階的員工。 雖然工資下降了，但第一階的工作內容確實較輕鬆，那麼這樣的降職就是合法的。
遲到扣薪勞基法: 老闆懲戒手段 扣薪是否合法？
Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 為了企業正常營運、也為了組織紀律，實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職……等各種措施進行管理。 然而這些管理措施並不全然合法，本期白話勞動法將為大家整理「遲到」相關之處理原則，協助夥伴們能適法的處理勞工遲到問題。 工時起訖原可由勞資雙方協商調整，如果勞資雙方協商同意變更遲到當日之工時起訖（與彈性上下班類似），按實際到班時間起算正常工時8小時，並無不可；但要注意，變更工時起訖後，同樣就不存在遲到的問題，不能再以勞工遲到而不予計薪、勞工也無請假必要。 勞工遲到，表示在勞資雙方約定的工作時間內，沒能依約提供勞務，則雇主當然可以針對勞工未依約提供勞務的時段「不予計薪」。 實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職等各種措施進行管理，然而，這些管理措施並不全然合法。
有些公司會規定上班遲到10分鐘就扣半天薪水，引起員工反彈，台北市勞動局表示，常收到遲到時間與扣薪比例不符的案件，其實這樣都已違反《勞動基準法》，不可因勞工遲到而採倒扣薪資的懲罰，最高可罰100萬元。 遲到扣薪勞基法 倘若員工時常遲到，雇主可以用LINE訊息或是電子郵件、簡訊等相關方式，告誡該員工，並留存關於該員工遲到之相關紀錄。 亦可對該名員工告知並開啟績效改善計畫，用以追蹤該勞工之工作表現及出勤狀況，特別針對遲到情形，並留存相關書面記錄，倘若該勞工仍然持續有遲到或工作表現不佳之情形而未改善，則雇主可依照勞動基準法第11條第5款規定，以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由進行資遣。 因此對於勞工遲到而未出勤提供勞務的時段，雇主對於員工遲到的情況，除了以「不計薪資」方式處理外，也可以和勞工協商，讓勞工以請假之方式處理，但雇主不得片面規定、要求勞工若遲到時只能請假。 上班一旦遲到，意味著勞工沒有在「約定的工作時間」提供「勞務」，則計算遲到扣薪的金額，自然須按「沒有在約定時間上班的比例(也就是上班遲到的時間)」計算。
遲到扣薪勞基法: 員工遲到，符合勞基法的薪資計算方式
惟此民事法院之見解，勞動主管機關並不接受，且該「秩序罰」係屬於「違約處罰」，故倘採以金錢處罰，則該處罰應屬「違約金」性質，似仍與勞基法第26條有所扞格。 2.民事法院之見解，倘勞工違反工作規則或勞動契約義務時，雇主自得予以「秩序罰」，蓋勞基法第70條第5、第6款，已明文雇主得以工作規則約定「應遵守之紀律」及「考勤、請假、獎懲及升遷」，故雇主當得據此發揮其「特別懲戒權」，而以扣薪作為其「秩序罰」手段。 然而，部份職務工作基於場所、設備、資安等限制，無實務中常見雇主以扣罰工資作為管理手段，無論扣罰的原因、性質為何，雇主都有相當程度的違法風險。 律師建議，雇主設定獎懲規範，不應以懲罰為目的，而應以激勵勞工為目標，透過獎金或紅利等方式，同時降低法律與管理風險。
是指在法律規定以外雇主另外和員工約定的罰則事項，例如：員工會議遲到罰錢、員工試用期表現不佳延長試用期間。 遲到扣薪勞基法2023 但是這類的懲處必須事先公告並明訂清楚，當員工犯錯時，才會構成違約而生效力。 雇主是3C零售業，要求店員為店裡各種昂貴的3C產品負起保管責任，如果區經理派人到店裡盤點存貨時，發現實際的存貨與電腦上顯示的庫存數量不符，店員必須負起損害賠償責任，由公司直接從店員或店長的薪水中扣除損失的金額。 這種情況比較好懂，例如建築公司扣留工人的薪資，告訴工人這是工程保留款，等房子蓋好了、業主驗收通過才發錢。 這樣的約定是不合法的，因為房子是否能通過驗收的風險，不應該轉嫁給勞工承擔。 實務認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數[8]。
遲到扣薪勞基法: 基本工資釋疑
至於以扣薪作為懲戒手段，雇主必須事先公告周知給所有勞工，並且規定合理妥當的懲戒程序，而且懲戒程度必須與違規情節相符，才會合法。 曾經有雇主主張，某位勞工的工作態度不佳，由他負責的機台，生產出來的線材有許多不良品，被客戶一再退貨，讓雇主遭受嚴重損失。 這名勞工的主管跟負責人，都不斷與勞工溝通，希望他改善，這名勞工後來決定不做了，自請離職，但公司不甘心損失，拒絕支付這名勞工最後一個月的薪水與資遣費，來彌補自己遭受的損失。 「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主得不經預告即予以解僱，且毋庸給付資遣費。 就算真的要員工自掏腰包來維修，也要讓員工自行掏錢出來，而不是說多少就是多少，還從別人的薪水裡面預支，一點都不給人討論的空間。
多年的服務經驗也讓伊甸深刻理解，唯有以「家」為核心去了解、去協助，才能提供照顧者與身心障礙朋友適切的服務。 因此，伊甸基金會40年來不僅照顧身障者，還照顧身障家庭。 已經推動多年的《身心障礙者服務計畫》核心服務包括個案管理、雙老家庭支持、支持性就業、日間作業設施、日間照顧服務，社區居住服務，以及居家修繕、交通接送、輔具服務等協助。
遲到扣薪勞基法: 員工遲到早退不能扣薪，那可以直接開除嗎？
又例如性別工作平等法保障的各種假日，像是「生理假」（可能因生理痛需要請假）、「產假」、「育嬰假」、「哺乳假」（在一般休息時間以外，額外給予勞工哺乳的時間）、「家庭照顧假」（家庭成員有預防接種、重大事故或疾病需要照顧的假），依照性別工作平等法第14條至第21條，這些假別也不能扣全勤獎金。 這篇文章介紹全勤獎金的合法扣發條件，有些時候即便請假，雇主也不能扣全勤獎金！ 依照勞基法第26條，雇主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用。 預扣的意思是指，你不能像租屋收押金一樣，事先扣一筆像是違約保證金的東西，來預防還沒發生或可能發生的損害。
