例如：某員工9月1日到職工作至9月6日離職，日薪 1,120元，應申報9月1日提繳，9月6日停繳，月提繳工資為33,300元，則雇主應提繳退休金為403元【33,600元÷30日×6日×6％(雇主提繳率不得低於6%)】。 A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。 故符合上開規定者，即應適用勞工退休金條例，與其「是否具雙重國籍」無涉，雇主依法應為其提繳退休金。 私立各級學校編制外之外籍工作者若非外籍配偶或陸港澳地區配偶，並非勞工退休金條例之適用對象，其退休金制度應依勞動基準法退休金規定辦理，其符合該法退休要件時，雇主應依該法所定標準給付退休金。 另依勞動基準法第56條第1項規定，雇主應於勞工每月薪資總額2％-15％範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，以作為支付退休金之用。 A：依勞動基準法第70條暨同法施行細則第37條、第38條規定，雇主僱用勞工人數30人以上者，應訂立工作規則，並於30日內報請各地方勞工行政主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工。
那麼，日常生活中，我們到底應該如何調整飲食、多攝取哪些營養素呢？ 事實上，除了日常飲食，市面上也有許多營養品可以補充對的營養素，今天就來替大家整理，一些健康資訊，並聊聊挑選時應該注意哪些指標，才能在幫助長輩增加體力的同時也強化保護力。 立法院2日院會民進黨團備戰挑燈夜戰，但因黨團總召柯建銘被毆事件，國民黨團要求院會休息，勞基法修法二度院會闖關功敗垂成，民進黨團決定今天下午以約20分鐘把主席台淨空，讓立法院長蘇嘉全順利上台，勞基法修法在朝野立委多人掛彩中驚險過關。 拖延將近半年的勞動基準法部分條文修正草案，下午在民進黨團挾人數優勢成功清除占據主席台的國民黨團成員後，在晚間順利三讀，雖結束立法院表決戰場，但整場戰役民進黨傷痕累累。 修正後將罰鍰提高到2萬元以上100萬元以下，且為強化雇主責任，亦增訂主管機關得依事業規模、違反人數或情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額1/2。
勞基法特休: 休假日
至於要提前多久告知，則取決於勞工的年資長短，如果勞工工作三個月以上未滿一年，雇主須於10天前預告勞工；工作一年以上未滿三年者，雇主則須於20天前預告勞工；工作三年以上的勞工，則應該在30天前預告勞工。 小編劃重點：特休工資屬勞基法之工資，故特休工資應計入資遣費及舊制退休金計算基礎之「平均工資」，及勞健保之「投保薪資」。 勞基法於106年增訂，明令特休工資為「工資」，也提升法院採肯定說的機率。
每天管理出缺勤就已經夠忙了，還要費時計算同仁特休、特休換錢，別再人工作業累壞自己，你需要的是系統化的管理，「1HR差勤系統」提供自動化差勤管理作業，出勤異常即時通知，透過手機就能「打卡、請假、簽核、排班、體溫/工作回報」。 勞基法為勞動條件最低標準，以上圖解案例僅以法定特休天數說明計算邏輯；企業若有優給或預給之制度，則計算邏輯常自成一格，未必能以同樣計算邏輯套入各種不同的優給或預給計算方式。 建議掌握留職停薪對特休年度的影響、與依特休年度重新計算的精神，回歸企業各自的計算邏輯加以換算。 若仍有換算上的困難，則基於企業既已有優於法令之意願與措施，建議以「不減損勞工權益」之原則，從寬認計。
勞基法特休: 勞基法特休天數
用年度來計算對人資來說非常方便，因為每位勞工的放假期間相同，但對勞工來說就複雜許多，甚至會因為不了解或搞錯算法而引發勞資爭議。 原則上勞工可以自由決定排假日期，不需要說明理由，公司不得惡意禁休。 但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。 「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。
除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。 訴願人因劉君未說明請假事由及未提供證明文件，逕將勞工劉君所排定之特別休假日期逕行變更為事假，其已限制勞工行使特別休假排定之權利，難謂符合法令規定。 訴願人之伙食費及全勤獎金係依勞工出勤狀況給與，依勞委會76年10月16日及77年7月15日函之釋示，為勞工提供勞務所取得之經常性給與，屬工資之範疇；另其他項目既為職務加給項目，顯與勞務有關，且依張君107年之薪資明細表，每月均有發給，亦為經常性給與，應認屬工資，自應列入應休未休工資計算。 2016年12月6日修正2017年1月1日施行至今的勞動基準法第38條特別休假規定，經由各地縣市政府的勞動檢查仍可看到某些雇主不按法律規定行事的違章案例。 Ａ：勞基法有特別規定特休假沒休完，雇主必須要給付工資，如果違法，勞工可以向主管機關檢舉，最高可罰雇主新台幣30萬元。
勞基法特休: 加班費
為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 學年度制為教育事業單位使用，與歷年制相同依據年資會分段給予特休。 如果看完以上這些計算案例及圖表，還是有些不了解，可以採用政府提供的「特別休假日數試算系統」做計算。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。
指受雇主指派定時到工者（例如固定每月工作4天），其整月均屬在職狀態，單位在辦理提繳退休金時，應申報整月提繳，並以其全月工資所得總和，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資。 例如：某員工固定每週工作1天全月工作4天，日薪1,120元，全月工資為4,480元，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級，應申報月提繳工資為4,500元，並註明部分工時人員，如雇主提繳率為6%，則雇主應提繳退休金為270元【4,500元×6％（雇主提繳率不得低於6%）】。 請注意切勿以4,500元申報每週提繳1天而全月僅提繳4天的方式辦理，否則將造成其全月退休金僅36元【4,500元÷30日×4日×6％（雇主提繳率不得低於6%）】，嚴重影響勞工的退休金權益。 A：勞動基準法係規範勞動條件最低標準，如納入適用，原優於勞動基準法之規定仍可維持，至於低於勞動基準法之部分，應依勞動基準法規定辦理。 所稱「團體協商」如係指依團體協約法進行之協商，如經簽訂團體協約，工作規則與之牴觸者，無效。
勞基法特休: 一、 特休換錢如何計算？ 1 計算公式讓你秒懂
只要你的年資達到特定日期，就可以另外「取得」對應的特休天數，並不會因為你先前取得的特休天數有所影響。 舉例來說，當你年資滿半年後，即可取得3天特休；而在六個月後也就是你年資滿一年時，你將可以「另外」取得7天的特休。 所以當你在該公司待滿一年的時候，你應該會從公司得到3 + 7 共10天的特休。
第一，雇主在跟勞工訂立勞動契約的時候，在工作內容、環境以及福利待遇等條件上，提供不實的資訊，害勞工受騙上當。 根據新聞報導，一名在健身房上班的員工，工作環境非常惡劣，每天上班超過12小時，還被老闆強制提早打卡以規避加班費。 他試圖向公司反映，卻被貼上「找麻煩」的標籤，還遭到老闆在所有同事面前用「三字經」辱罵，使他氣憤離職。 當然，也有部份雇主直接採取「彈性上下班」的制度，預設彈性的工時起訖，大幅減少遲到所造成的管理成本，值得借鏡。 只是彈性工時起訖仍有彈性範圍限制（於一小時之範圍內，《勞基法》第30條第8項參照）、以及遇排休／請假另有起訖時間認定等可能的爭議，宜謹慎規劃。
勞基法特休: 公司
A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者；復查同條例第8條第1項規定，勞工離職後再受僱時，應適用該條例之退休金制度。 勞工如果主張要依照勞基法休假換錢制度，老闆是不可以拒絕的，除非老闆跟員工協商，把沒休完的特休天數往下一個年度展延，且員工也同意了這樣才行。 曆年制的概念是以每年的1月1日為基準，並按照當時的年資依比例換算特休天數，所以雖然每個人的放假期間相同，但會因為累積年資與到職日的不同而在天數上有所差異。 採用曆年制最好一樣要有系統化的計算，如此一來便能減少人工計算時發生的錯誤情形，也比較不會產生爭議。 勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。
而這1日的工資金額，如果是在職員工，就是依照其「年度終結」（視公司特休制度為週年制或曆年制而訂）的前1天正常工作時間薪水來換算；而離職員工特休換錢，則是用「契約終止」（離職日）前1天的正常工作時間薪水來計算，且都必須在30日內折算好的薪水結清給員工。 而這 1 日的薪資金額，如果是在職員工，就是依照其「年度終結」（視公司特休制度為週年制或曆年制而訂）的前 1 天正常工作時間薪水來換算；而離職員工特休換錢，則是用「契約終止」（離職日）前 1 天的正常工作時間薪水來計算，且都必須在 30 日內折算好的薪水結清給員工。 勞動部表示，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準法》第38條規定給予特別休假。 近來勞動部接獲許多民眾詢問，「離職時賸餘的特別休假日數如何計算？」、「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」，為避免部分雇主不清楚相關規定而誤觸法令，特別重申說明。 勞動部指出，勞基法第38條規定，勞工於年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論未休原因為何，雇主即應發給勞工特別休假未休日數的工資。 也就是說，如果勞工未在雙方約定期限內休完特休假，雇主必須依天數折算工資。
勞基法特休: 勞動法-解析-討論
接著到2022年6月30日年資滿一年，則可在2022年7月1日開始請7天特別休假，並在2023年6月30日前請畢。 勞工申訴方式包含撥打電話「1955」勞工諮詢申訴專線，或是到勞動部網站的勞工申訴專區、勞動部民意信箱提出申訴。 如果是非自願離職，每周有2天帶薪謀職假，詳情請見此篇報導「非自願離職篇》被公司開除怎麼辦？3步驟守住你的資遣費、失業補助」。 不過，雇主若能提出因勞工未交接完整而導致損失，例如致使雇主無法和合作廠商履行合約事項等，雇主可舉證並以民事訴訟求償，不可作為預扣薪資的理由。 頌歌繚繞、璀璨裝飾佈滿街道，驀然回首一年過去，即將迎接新的一年。 在職位上辛苦一整年，卻也發現今年度「特休」沒有放完，只好換成工資、換成錢了。
- 依照勞動部制定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工的工作年資仍應自「受僱日」（第一天開始工作日）起算，就算之後轉換為正職人員（全時勞工），或由正職人員轉換為部分工時勞工，工作年資的計算方式都是一樣的。
- ● 支鏈胺基酸（BCAA） 前面提到的9種必需胺基酸，是人體無法製造，只能從飲食中攝取的胺基酸。
- 工時起訖原可由勞資雙方協商調整，如果勞資雙方協商同意變更遲到當日之工時起訖（與彈性上下班類似），按實際到班時間起算正常工時8小時，並無不可；但要注意，變更工時起訖後，同樣就不存在遲到的問題，不能再以勞工遲到而不予計薪、勞工也無請假必要。
- 至工作規則所訂獎懲事項是否合理，仍應由各地方勞工行政主管機關詳予審核。
- 彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日的性質屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。
坊間許多優蛋白類營養品時常主打「滿足一天所需蛋白質的多少百分比」之類的廣告標語，但事實上，它的計算標準及方式並不符合每一個人的實際需求。 攸關勞工權益的新制將於明年1月1日實施，勞動部說，新制除了落實勞工週休二日及國定假日全國一致外，勞工可享有更多的休假日與特別休假，對勞工權益的保障更進一步。 （中央社） 立法院今天三讀修正通過勞基法部分條文，未來勞工每7日中至少應有2日休息，1日為例假，1日為休息日；刪除7天國定假日，全國放假一致，及勞工工作滿半年即有3天特休假。 ｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。 對勞工而言，特別休假制度不只是一項福利，更是勞工的法定休息權利，適時的休息有助於勞工恢復工作後所產生的身心疲累，保持應有的勞動力與戰鬥力。 勞基法特休 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
勞基法特休: 勞工排定特別休假日與颱風假同一日，該如何處理？｜法務長專欄
至於「補休部分」，黃維琛司長表示：《勞基法》第24條規定，如雇主延長勞工的工作時間者，其延長工作時間之工資應支付加班費。 此補休應於加班事實發生後提供，並且由勞工主導休假日，如企業片面要勞工休補休，屬違法行為。 原則上，勞雇間如發生因任何事由終止契約後再僱用之情形時，因為再僱用是新勞動契約的開始，依勞基法第八十四條之二規定，其年資應重新計算，亦即原有年資不再併計，而勞資雙方合意終止契約後再僱用，其年資之計算，應比照辦理。 勞基法規定特別休假天數與補薪的計算是以到職日起算，也就是所謂的「週年制」；另勞基法施行細則規定：加班補休而未補休的結算期限比照特別休假。
另一方面，當員工主動離職，或雇主因為任何原因和員工終止契約時，都必須將未休完的特休天數折算薪水，而如果是採用曆年制的企業，則要統一回歸到週年制的方式來折算特休天數，因為曆年制特別休假會有遞延給假的問題（前面曆年制的特休天數計算有提到）。 勞基法特休 勞動部說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休權利，也就是俗稱的「週年制」。 考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定的年度給假的模式，已為慣例且行之有年，「勞動基準法施行細則」第24條第2項也有明定，經勞雇雙方協商後，得以前開方式計算特別休假期間，分段計給特別休假。
勞基法特休: 企業人資請小心，處理員工「特別休假」最容易犯這５種錯誤！｜法務長專欄
勞工普通傷病假超過前述規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒，得予留職停薪。 有3點「勞基法計算公式、調整投保薪資、免課所得稅」是雇主們常忽略的，以下快速讓你了解。 以往勞工特休假、補休假休不完，往往自動作廢，去年勞基法二修，特別針對特休假及補休假增訂條文，確保勞工如果休不完，雇主一定要給工資。 因此不少雇主會透過獎勵正常出勤的方式，將遲到也視為「未正常出勤」，納入全勤獎金發放條件之一。 為了企業正常營運、也為了組織紀律，實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職等各種措施進行管理。
- 也就是說，當勞工通知雇主表明離職意願的時候，那個當下辭職就生效，不須得到雇主同意。
- 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。
- 如依該解釋，勞工有可能一日內既請假（請八小時）又出勤（二小時），再加班（正常工時後繼續出勤）。
- 支鏈胺基酸（Branched-Chain Amino Acids, BCAA），便屬於必需胺基酸中尤其重要的成員之一。
於次一年度終結或契約終止時，經遞延而未休畢 之特別休假日數，雇主即應結清並折發工資，不得再遞 延至下一個年度。 4、但年度終結未休之日數，經勞 ( 勞基法特休 個別勞工 ) 雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資 ( 原請休年度工資 ) 。 根據 勞基法第38條第4項 規定，當年度未休完的特休天數/時數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就應該遞延到隔一年，讓員工有休假延長的權益。 勞基法特休 勞基法特休 根據勞動部於 2021 年 勞基法特休2023 11 月 10 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。
勞基法特休: 休息日（一例一休）
勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 A：根據《勞動基準法第38條》第二項的規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。 勞工行使特休權，不需要經過雇主同意，也不需闡明休假原因，隨即生效。 不過，對於這樣的規定，可能也會造成不少雇主、主管在人力調派上的困擾，特別是需要排班的企業更怕遇到這樣的情況。 因此，針對員工請大量天數的特休假，雇主可於工作規則上規範，請3天以上的特休假需於30天前或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示即可，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。
一、在勞動契約未中斷（留職停薪）或終止的狀態下，年資將持續不斷累積。 而特休既然按年資計給，那麼在年資正常持續累積狀態下，一個特休年度的終結，將緊接著下一個特休年度的起始。 關於勞工留職停薪復職後之特別休假計算，本文嘗試以較淺顯的方式闡述操作觀念，用範例說明如何計算復職後的年資、特休天數，還有留停前後特休未休／超休的處理原則，期望對人資夥伴們能有所助益。
