A：天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。 但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第24條及32條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。 上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。 比方說，你和雇主約定的每天工作時間是 7 小時，老闆額外請你加班的 1 小時，還是會依照你平常上班的每小時工資計算，而不適用於加班費的時薪計算標準。 但是如果雇主和你約定的每日工作時間本來就低於 8 小時，那只要加班沒有超過 8 小時的工時，就不適用於加班費的計算。
以保全業為例，勞動部發布的「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」第4條[4]，明訂工時安排應合理化。 保全人員每日正常工時不得超過10小時，加上延長工時（即加班），不得超過12小時，出勤日之間隔至少應有11小時。 另每月正常工時上限為240小時，加計延長工時不得超過288小時。
加班費的計算: (三) 加班費試算
另外按照勞動部之澄清新聞稿，該平日每小時工資額之計算方式，應該與請假扣薪（如：事假、普通傷病假）之計算相同。 白話來說，就是不可以算加班是月薪除以30日計算每日工資額，而請假扣薪是月薪除以22日算每日工資額。 除此之外，工讀生也應符合勞工例休假規定：勞工每7日應有2日休息，其中1日為例假，1日為休息日，例假日必須休息，休息日則可以上班，但以加班費計算。 雇主可將勞工4週內的正常工作時數分配至其他工作日，但分配的工時不得超過每日2小時，也就是單日最多工作10小時。 雇主可將勞工2週內2日的正常工作時數分配至其他工作日，但分配的工時不得超過每日2小時，也就是單日最多工作10小時。 不過雖然都叫做【加班費】，事實上仍有至少四種不同的加班費計算，以下用一張圖表快速說明：工作日 (平日) 加班、休息日加班、例假日加班、國定假日加班。
下圖提供員工在各種出勤狀況的加班費薪水計算對照，您是比照政府機關行事曆上班或排班制的企業也可以參考下方連結文章內有詳細說明喔。 （二）依照勞動基準法第2條第3款[2]及勞動基準法施行細則第10條[3]規定，可知勞動基準法上所稱之「工資」，是勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金，以及「經常性給與」。 另本文案例內之團體銷售業績如果係依全店當月業績總額，採級距換算，除了勞工本人之外，還有其他的銷售業績計入其中，而且採級距換算，所以也難以明確釐清有多少是正常工時內之所得。 這時候應該以勞工全月正常工作時間佔全部工作時間之比例推計之。
加班費的計算: 工時計算懶人包！一篇看懂加班費試算、工讀生時薪計算
「平日每小時工資額」是計算加班費，請病、事假等等最重要的依據，原則上就是原本的月薪總額除以30天再除以8小時，例如月薪36,000元，除以240小時為150元。 加班費的計算 2.表二：出勤時數不固定的時薪制勞工，因為「一日」的工時並不固定，因此直接按「實際」出勤時數加倍發給工資。 勞資雙方可另外約定一天補放國定假日；若比照政府行政機關行事曆出勤，則會在例假/休息日的後一天或前一天補假。 關於國定假日出勤、關於國定假日出勤、調移，還有加班費計算，你都清楚嗎？
因為你原本例假日或國定假日在家睡覺也領800元，因此去上班是再多領800元。 如果是希望勞工在國定假日回公司上班，必須要徵得勞工同意，或是因季節性關係有趕工必要並經勞工或工會同意。 根據《勞基法第2條第4款》工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義，只要是「經常性給與」都算。 經勞資雙方同意，10月的每個工作日都做9個小時，10月10日(國慶日 – 周末) 工作4個小時，並在10月23以及24日的周末，因颱風關係，各上2個小時的班。 每逢年底國定假日，常會看到各種 請假攻略 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。 特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。
加班費的計算: 勞資Q＆A
(e) 部分工時勞工要給特休，依到職日期，以比例計給，例如若平均該員工每週工時20小時，剛好是全時員工40小時的一半，則特休天數就是給一半。 加班費的計算 但若是每週工作日數與其他員工相同，只是每天工作時間較短時，也是要給予一樣的天數。 要求四位負責出勤的人資人員必須每天控管及催促出勤異常的單據補正。 除了一些為了降低成本，刻意明顯未給足加班費的違法外，很多是公司管理階層和員工對加班的認定不同，兩方在一些模糊空間有所爭論，公司常被批評「凹」員工的加班時間，但也有些員工在「凹」公司的加班費，這些情況在企業裡層出不窮。
（二）至於全勤獎金之發放與否，取決於勞工每月出勤狀況而定，而且全勤獎金通常是按月給付，所以有實務見解[7]認為，全勤獎金具經常性給與性，為因工作而獲得之報酬，應屬勞動基準法第2條第3款規定之「工資」。 要提醒讀者注意的是，工資的判斷並非僅以雇主給付時所使用之「名目」判斷，尚且應該就雇主給付勞工金錢之實質內涵是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」一併觀察。 簡言之，要是雇主依勞動契約、工作規則之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與（例如：每個月按時給付的伙食津貼），無論雇主發放薪資所使用的薪資名義為何，只要在制度上通常屬於勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質[4]。 反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，就不屬於工資[5]。
加班費的計算: 加班費計算: 加班費的計算基準是什麼？
單週正常工時則不得超過48小時，8週不得超過320小時。 每週必須要有1日例假日，總計每8週內要有8日例假日與8日休息日。 而且在例假日被要求出勤，雇主必須額外發放8個小時的工資(即使只出勤1分鐘，也需以8小時計算)，另外還要再補給一天的假。 舉例，如果你自願留下來繼續上班一天超過8小時，但你的雇主對這件事情毫不知曉，那麼你這些做超過的時間，公司有權利不承認，也不會有法律上的問題。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。
立法院三讀通過勞基法修正案，企業人資夥伴是否正處於內外夾攻的壓力鍋？ 對內，要向用人主管及員工說明新制的調整因應措施；對外，每天都有一大堆想問的問題希望勞動部「踹共」，趕快講清楚說明白。 104先為所有人資夥伴整理常見問答懶人包，歡迎多多分享運用。 (三)最後，此類工資之認定往往會有困難，而最近剛通過的勞動事件法第37條針對工資之認定，也有新增舉證責任倒置之規定，亦可能會增加未來實行後雇主舉證之負擔。 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。
加班費的計算: 加班費
這邊要特別提到，是要在雙方的同意下，加班這整件事情才算是達成協議。 萬不得已如有需要繼續工作，或是雇主與勞工額外另作約定，應依《勞動基準法》第40條規定，當日工資應加倍發給，並於事後需給予補假休息，因此計算薪資方式需比照前文的「雙倍薪水」支付。 加班費的計算2023 依據勞動基準法第30條第1項所規定的「法定正常工時」，是「每日不得超過八小時、每週不得超過四十小時」，但這裡的規定，並非勞工工作時間的絕對上限，法律也在一定條件下容許超過該時數而繼續勞動！ 這就是俗稱的「加班」，在勞基法上的用語是「延長工作時間」。
- 舉例，如果你自願留下來繼續上班一天超過8小時，但你的雇主對這件事情毫不知曉，那麼你這些做超過的時間，公司有權利不承認，也不會有法律上的問題。
- 例如：雇主經勞工同意，將1/1元旦與1/3工作日對調，則對調以後，1/1性質變成工作日，出勤不須支付加班費；1/3性質變成國定假日，勞工不用出勤且工資照給。
- 要求四位負責出勤的人資人員必須每天控管及催促出勤異常的單據補正。
- 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算，根據上圖的劃分也可以一目瞭然。
- 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。
加班費計算 加班費計算 著作權法這樣說著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。 新人妹若當天加班8小時，計算方式：[125元×(4/3)×2小時]+[125元×(5/3)×6小時]＝1,584元。 新人妹若當天加班8小時，計算方式：｛125元×(4/3)×2小時｝+｛125元×(5/3)×6小時｝＝1,584元。 白話的說，加班申請加班費或補休的選擇權利屬於勞工，雇主不能片面規定、也不能在加班事實發生前一律規定勞工只能選擇補休。 有關於「工資」定義在勞基法第2條第3款，凡是因工作而獲得的報酬，如工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與皆屬之。 二、勞工甲106年1月取得的105年度10天未休特別休假工資，由勞雇雙方協議決定有多少數額，計入105年10月1日至105年12月31日期間。
加班費的計算: 加班費的時薪如何計算？
《勞基法》第24條規定，加班費的給付標準是依照勞工「平日每小時工資額」為計算基準。 三、因106年2月有2天特別休假當天出勤，故雇主依法應加倍發給之2天特別休假工資，應全數計入平均工資計算。 3.四週變形分成兩種變形方式，一種是「彈性分配例假和休息日」（底下簡稱「日變形」）、另一種則是「彈性分配工作日的正常工作時間」（底下簡稱「時變形」）。 因此，我們以8小時之後，延長工時的前兩小時為例，在平常工作日加班的前二小時，是0本薪+1.34倍的加班費率。 跟例假日一樣，國定假日停休，勞工只要有出勤（即使只出勤１分鐘），雇主就必須以正常工時（８小時）計薪並加發一日工資，或給一日補假（二擇一）。 月薪制勞工的「休息日」與「例假日」是有給薪的（有薪假的概念）因此「休息日」出勤不需另給本薪，只要給加班費。
勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 加班費計算 個小時。 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。
加班費的計算: 平均工資相關函釋
除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。 加班費的計算 這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。 長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。
員工如果有要事必須親自處理，而且理由正當，應有請事假的權利，雇主不可以任意拒絕，而依法員工有14天的事假可請，並不會因年中到職按比例減少事假天數。 加班費的計算 此外，起訴書還寫道，高虹安為支應其他開銷，竟操控助理薪資並要求上繳公積金，每個月把加班費報好報滿，連私人吃喝或女性衛生用品都拿來報帳，摳門程度令人難以想像。 黃暐瀚指出，除了這三個事證外，還有三險，第一點為委員知情：申報加班費的表格，上面除了有辦公室主任黃惠玟的簽名之外，還有高虹安本人親簽。 所以申請過程若有任何不法、不實，高虹安都難脫責任；第二點為友人不捐：高虹安的男性友人李忠庭向檢方表示他不願意回捐加班費，這個說法對高虹安有利有弊。
加班費的計算: 加班費計算一次就搞懂！2022勞基法、計算薪資基礎總整理
如在此狀況下衍生爭議時，雇主即必須承擔此部分之風險，建議雇主應就延長工時工資的計算，應該更謹慎完善的進行約定或制定於工作規則或企業內部規程中，以避免衍生爭議（特別是對於約定工時係少於8小時的公司）。 在此狀況下，除了比照休假日做一給八的工資外，還需再加給員工一天的補假。 一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 在正常工時八小時後，延長兩小時倍率為 1.34，在延長兩小時倍率為 1.67。 這邊要特別提醒，勞動基準法§35 規定，勞工連續工作四小時，必須有至少半小時的休息時間。 接著，需要了解公司約定之休息日、例假日及休假日，勞動基準法§36 中規定，勞工七日內應有一日例假，一日休息日（變形工時除外）。
若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，即便雇主未明確規定中間休息時間，然而法院在認定一日工時，仍會自行加入休息時間，故上例並不會構成延長工時。 這下慘了，全公司二百多位員工，唯一的人資人員目前已要加班算薪資了，更遑論只有二天半薪資計算作業時間！ 以下是臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政訴訟判決摘要（持否定見解）： 加班費的計算 原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。 如勞工因健康因素或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外工作者，雇主也不得強制其工作；違反將處 6 個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣 30 萬元以下罰金。 也就是將用來對調的日子，必須是有工資且有出勤義務的日子。 若是工作日不固定的時薪制工作者，將國定假日與沒有出勤義務的日子對調，則對調後之國定假日既未出勤，自不會發放當日工資（蓋時薪制計薪乃以出勤為前提），屬無意義的對調，故建議針對時薪制工作者，就不要再操作國定假日調移，凡國定假日出勤即計給雙倍工資。
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Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。 至於加班費部分，勞動部官員表示，空班日出來加班其加班費按照延長工時的標準計算，因此前2小時為1又1/3 ，第3小時至第8小時則為1又2/3。 上班打卡時間和下班打卡時間已經拆分好了，現在就輪到我們計算加班時長了。 前面我們有說過，加班規則是：加班30分鐘以下取0，滿30分鐘不滿1小時取0.5小時，滿1小時不滿1.5小時取1小時，依次類推。 至於屬一例一休「例假」的1月26日（星期日），黄維琛說，在一般情況下「不得出勤」，若因天災、事變或突發事件，雇主要求勞工出勤，須依勞基法40條，「多給1天的錢，還要補假1天」，以月薪3萬6000元為例，勞工會多拿到1200元，並得到1天補假。 （三）事業單位將工程部分工作，以代工不帶料方式交付自然人施工，勞動檢查機構應調查該自然人是否以提供勞務為主，及事業單位對該工程是否具統籌規劃、管理及指揮監督權限。
高虹安17日晚上政論節目專訪時聲稱，是因為辦公室行政主任問李忠庭要不要捐1萬多元到辦公室當零用金，李忠庭說有付了其他費用，所以沒捐，這也證明捐錢都是出於助理自由意志。 曾任高辦對外聯絡人，且在鴻海、永齡基金會任職，年薪高達4、500萬元的李忠庭即向檢方證稱，「我不願意上繳1萬餘元的加班費，也不願意負擔辦公室裝潢……」；這番證詞，出自於高虹安身邊最親近的人，也成為檢方認定高涉壓榨下屬回捐助理費的鐵證。 檢方認為，辦公室零用金的來源及去向，均由高虹安所掌控，並非由辦公室成員共同決議開支，辦公室支出帳目亦未對所有辦公室成員公開，僅由高過目審核；高雖再三辯稱，「沒有強迫助理繳回零用金，也沒有表示不願意」，不過，高的男友李忠庭，卻不是這樣說。 檢方指出，「若款項來源是高虹安自行支出，要如何花用，當然由高虹安全權決定，無人得以置喙」；不過，高虹安在認知以助理的浮報酬金、加班費，來支應其委員辦公室運作支出使用，即可免除自己支付的義務，在決定如此作為的當下，高虹安就已具備不法所有的意圖。
