勞動部官員指出：原則上勞工在工作時間請假應以日為單位，若勞資雙方另有約定，可請假半日（或以小時計），但請假的重點在「工作時間無法提供勞務」的時段才有告假義務，勞工原本即不需要在休息時間提供勞務，自然也不需要額外請假。 勞動部表示，保全業保全人員屬監視性、間歇性工作者，前於87年7月27日經核定公告為得適用《勞動基準法》第84條之1規定之工作者。 勞基法工作時數2023 為保障該等人員權益，該部前於100年間邀集勞雇團體及地方政府機關共同研訂「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，除提供勞雇雙方遵循以為合理之工時約定外，並要求各地方主管機關作為審核勞雇雙方書面約定之重要參考。
積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 第十七條（資遣費之計算） 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 第十四條（勞工無須預告即得終止勞動契約之情形） 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
勞基法工作時數: 勞動事件定義擴大
但是，公司如果把下午的休息時間挪到中午，形成先休息30分鐘、再工作5小時，或是將30分鐘拆解成3次10分鐘休息，這兩種作法皆是違背法令意旨的，因為勞動部曾函釋「休息時間是讓勞工在工作一定時間後，給予休息以恢復體力，如果先休息再工作，則和法規的意義不符(註2)」。 而採用上述任一方式，勞工皆毋庸「請假」，雇主亦不得對於其考績全勤有不利益對待，蓋其係正常工作時間變更，故自始即無「請假」之必要，與之相對，由於不生延長工時情事，故雇主亦毋庸給付加班費。 承前議題，由於公司工作規則、考勤辦法，可能會對於勞工「請假次數、時間」乙節進行評量，因此部分勞工也會希望以「填滿工作時間」的方式，抵銷「請假」事實。 此時，若勞資雙方皆有意願，則應由「勞工提出」，以雙方另外約定工時當日起迄之方式辦理。 簡言之，勞工正常工作時間若為上午8時至下午6時，縱使勞工請假1小時，其下班時間仍應維持在下午6時，倘雇主使勞工工作至7時，則仍會產生1小時之延長工時，並應按《勞基法》第24條給付延長工時工資（加班費）。
Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 勞基法工作時數 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 Q：有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定個案認定。 A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。
勞基法工作時數: 勞動基準法權益簡介
雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 第七十條（工作規則內容） 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之： 一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。 Q：勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約，是否還需要給付未休假工資？
勞工執行交付工作於正常工作時間將結束時，如認為應繼續工作始能完成者，經雇主使勞工延長工作時間，勞工於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，並留存紀錄，雇主應記載勞工回報延長工作時間之終止時間。 （二）工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。 但勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，其一日之正常工作時間以約定之起迄時間為準；延長工作時間（加班），應以實際勞務提供之起迄時間計算。 （一）有關正常工作開始及終止之時間、延長工作時間（加班）之認定、休息時間及輪班制之換班等有關事項，勞資雙方應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。 原處分機關答辯稱：訴願人雖陳業已調整合併至中間休息時間（即2個30分鐘），惟此調整方式，係使勞工於繼續工作開始前即先行休息，應與勞動基準法第35條規定之意旨不符。 勞動基準法第2條第3款對工資下了一個定義，意指勞工因工作而獲得的報酬。
勞基法工作時數: 休息日工作時間要算在計入每月的加班上限嗎？
但問題是，前面所述，最終還是要回到「雇主指揮監督」之解釋，這才是待命時間的最大問題。 至於雇主要求勞工於「休息日」上班者，依據新修勞基法第24條第2項規定，等同「加班」（即延長工時，但費率較一般加班高），前2小時加給工資1又3分之1， 勞基法工作時數 之後每小時加給工資1又3分之2，並計入每月加班總時數46小時之上限內。 但如勞資雙方同意，也可以補休同等時數代替之（勞基法第32條之1參照）。
Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。 加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。 目前台灣請部分工時勞工還是多採用「時薪制」，尤其以餐飲、門市服務業為主，服務業方便門市排班、調度人力而多僱用部分工時人力，但隨著基本工資（尤其時薪）越調越高，許多規模較小的企業不得不改用月薪制的方式來因應逐年升高的僱用成本。
勞基法工作時數: 勞工「工作時間」、「休息時間」、「備勤時間」、「待命時間」到底怎麼分？
2023年基本工資調漲，時薪將從168元調漲到176元，調幅4.8%；月薪將從25,250元調漲到26,400元，調幅約4.56%，並在元旦1月1日實施。 家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。 (2) 週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 而 Eric 的時薪就是 38,000 ÷ 每月 30 日 ÷ 每日工作時數上限 8 小時＝38,000 ÷ 240＝158.33 元／時。 「臺灣老人過世前平均臥床時間是7 年，期許我們有一天能跟北歐國家的長輩一樣只有短短的7天！」黃月桂校長眼睛裡閃耀著盼望。
- 1、本指導原則所稱之電傳勞動，指勞工於雇主指揮監督下，於事業場所外，藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約之型態。
- 易言之，勞工執行業務期間，與業務高度關連性，而屬雇主受領勞務或指示勞工所需之範圍，均應計入工作時間。
- 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。
- 且由於合理地可預期該段時間內，常態上無須實際提供勞務，故其實際上提供勞務係屬例外。
- 勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。
- 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。
惟關於出差通勤時間，不論自行開車、騎車或搭乘大眾運輸工具，法令也未明文規範這類情況應計算為工作時間，此段時間是否要認列為工時或發給其他補貼，則應由勞資雙方自行協商（行政院勞工委員會(現為勞動部)78年6月3日台(78)勞動2字第13366號函）。 我國勞動基準法第30條法定正常工時規定，將每日工時規定為8個小時，每週40小時。 加班即是「延長工作時間」，所指的是「超過正常工作時間」的工作時間。 依《勞動基準法》原則上每天的法定正常工時最高為8小時（尚有「變形工時」），勞資雖然可以約定不同於勞基法的的工時，但不能比勞基法的規定更不利，所以只能約定低於8小時的每日正常工時。 勞基法工作時數2023 但勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。
勞基法工作時數: 「時間 啟動」 韋禮安以時間創造價值
上網搜尋「勞動力無法儲存」馬上可以看到好幾偏關於醫療體系的文章。 第七十八條（罰則（四）） 違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處三萬元下罰金。 第七十二條（勞工檢查機構之設置及組織） 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權省市主管機關專設檢查機構辦理之；地方主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 第六十條（補償金抵充賠償金） 雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。 第五十三條（自請退休條件） 勞工有左列情形之一者，得自請退休： 一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 第四十六條（法定代理人同意書及年齡證明文件） 未滿十六歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。
雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。 勞基法工作時數 每年基本工資調升，勞保、健保、勞退投保級距表也會配合修正，雇主須配合員工的月薪資總額來申報調整金額和投保級距，以免申報不實觸法！ 而基本工資調整時，通常勞保局都會協助企業逕行調整投保薪資、月提繳工資為基本工資的被保險人，雇主就不需要另外再申報。
勞基法工作時數: 勞工在事業場所外工作時間認定及計算
由於全時勞工之一日正常工時為8小時，按勞工請假規則勞工全年事假為14日，若以小時為單位，則勞工可申請8小時×14日，即112次（小時）之事假。 然而要制定請假流程前，仍應該先釐清勞工請假的相關規範與權益，否則雇主制定的請假流程非但可能無效，還可能成為違法的證據喔。 不過，加班的本質在於給「錢」(加班費)，而非給「假」(補休)，因此，細則就補休期限之規定，應為雇主須遵循之最低標準，而非唯一標準，也就是說，雇主若以早於特休年度終結日之期日，做為勞工補休使用之期限，亦無不可。
其實人都會有生理需求，因此諸如上廁所、喝水等，雖然仍在工作時間、工作場所範圍內，也受到雇主指揮監督，但還是屬於提供勞務或待命的工作時間，而非休息時間(註1)，這段時間內雇主還是需要支付薪水。 根據 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。 Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。
勞基法工作時數: 法令專區
第八十四條之一 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。 第三十二條（加班時間之限制及程序） 因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間延長之。
因兩週合計工時達到法定上限 80 小時，週五的工時已挪移到週一至週四完成，因此週五成為免出勤日。 可以發現，在勞基法第34條修法後，將「晝夜」刪除，也就是說，即便事業單位沒有24小時運作或有無跨夜，都不會影響到輪班制的認定及判斷。 但其實條文中的「輪班制」一詞，並沒有進一步的定義，究竟輪班制是什麼？ 對照新聞內容的「單月加班111個小時」顯已逾越法規上限，又本件勞工係於「傳產公司擔任作業員」，故應無約定84-1之可能，且84-1條其實也有加班時數之限制，並非毫無上限，故發文者所說如為真實，則公司實已違法。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。
