「無須預告即得終止」是於勞工有欺罔、暴行、刑事犯罪、違反勞動契約或工作規則、損害雇主或嚴重曠職等情形時，允許雇主可不經預告而解僱勞工，學者有稱之為「懲戒解僱」，即在反應雇主基於懲戒目的而解僱勞工。 此外，為更進一步避免雇主濫用解僱權利，法律又規定於特定情形限制雇主不得解僱勞工。 如下： 離職勞基法規定 （1）生產或職業災害解僱之禁止：勞動基準法第13條限制雇主於勞工因分娩或流產而停止工作的期間，或因遭遇職業災害而接受醫療的期間，除有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續的情形，且經報主管機關核定者外，雇主不得於上述期間內解僱勞工。 本條但書的「報主管機關核定」，實務上認為是強制規定，雇主於禁止期間內因有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續的情形，未經報主管機關核定，即解僱勞工，其解僱將被認定為無效（司法院78年2月25日研究意見）。
勞雇關係本質上為民法上僱傭契約，依民法第488條規定，除僱傭契約定有期限，其僱傭關於期限屆滿時消滅者外，若僱傭契約未定期限，也不能依勞務的性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約，僅有利於受僱人之習慣者，從其習慣。 又依同法第489條規定，當事人的一方遇有重大事由，其僱傭契約縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。 由於當今經濟體系下，勞雇關係以未定期限者為多數，預定期限者為少數，依前述民法之規定，社會上多數未定期限而為雇主給付勞務以維生的大量勞工，將隨時可能遭雇主解僱，其工作及生活將朝不保夕，根本無所謂工作權及生存權的保障。 我國為落實憲法第15條保護人民生存權、工作權之意旨，故於勞動基準法中，限制雇主終止勞動契約應符合一定條件，並於一定情形下應給付勞工資遣費、預告期間工資或發給勞工服務證明書；另規定勞工於一定情形下終止勞動契約，得請求雇主給付資遣費。
離職勞基法規定: 離職是你的權利，不想做就不要做
又所謂雇主終止勞動契約者，是指雇主主動要求勞工離職，就是俗稱的「解僱」；而勞工終止勞動契約者，則是指勞工單方面向雇主表示不願繼續受僱的意思，俗稱的「辭職及退休」均屬之。 即於預告期間屆滿前，該辭職意思表示依然存在，只不過尚未發生效力，必須俟預告期間屆滿時，方始發生終止契約之效力，該勞工不必再為另一次之終止契約意思表示。 離職勞基法規定2023 故而勞工若未遵守預告期間自請辭職，在法定預告期間屆滿前，勞資間之勞動契約關係依舊存在，勞工仍然有繼續提供勞務的義務，如果勞工此時擅自離職，應以曠工論。 當然事業單位如果在勞動契約或工作規則中訂有勞工辭職應遵守預告期間之約定或規定者，雇主就得依勞基法第十二條第一項第四款規定，以該勞工違反勞動契約或工作規則情節重大為由，即時不經預告將其解僱，也就是即時行使懲戒解僱權。 但如果事業單位之勞動契約或工作規則未有此項約定或規定者，雇主只能等到勞工擅自離職三日後依勞基法第十二條第一項第六款規定以勞工無正當理由繼續曠工三日為由行使解僱權。 當然不管雇主根據勞基法第十二條第一項第四款或同條項第二款規定行使懲戒解僱權，均應將解僱的意思表示使勞工了解或送達至勞工。
- 新北市政府各機關不含警察、消防在內，去年有298人離職，公務員不再死守鐵飯碗，說明社會風氣正在改變。
- 交接工作，並不包含原本的工作內容，只是因為考量到誠信原則才產生的義務。
- 因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。
- 是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。
離職交接義務的範圍，基本上會取決工作性質、內容、時間長短等因素而有不同。 時常有些勞工或老闆，會以交接清單作為確認是否有履行「離職交接義務」，並誤認交接義務的範圍，以交接清單為限。 離職勞基法規定 第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。 性別工作平等法第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
離職勞基法規定: 雇主無理要求調離原部門，員工非接受不可嗎？
如果是「不定期契約」的勞工，雖然隨時可以提離職，但要提離職時，必須遵守第16條第1項的勞基法離職預告期規定來告知雇主。 非自願離職證明書原則上也是由雇主發給，因此被資遣時務必記得向雇主申請，提供如果雇主不願意開立，勞工也可以向工作所在地勞工局提出申請。 非自願離職證明書是讓「非自願離職」的勞工能在還沒找到下一份工作時，可向當地公立就業服務機構申請「失業給付」（失業補助金）或「職業訓練」（包含職訓課程和補助津貼）的證明文件之一，因此有無開立這份文件會影響你的能否申請這些政府補助/服務的權益。
預告期間的工資計算，是按照最近一個月的工資等比例給付 ; 但若該金額低於平均工資，則按平均工資給付。 你只需要了解：你的工作是屬於「特定性定期契約」或「不定期契約」，並看適用的規則就好了。 因此雇主如果認為遭受損害，只能透過協調、調解，甚至訴訟等方式向請求損害賠償（《民法》§184、§489），但也必須有憑有據的提出員工有哪些具體行為，造成自己的損失，例如導致違約而須賠償廠商違約金（註3）。 另外雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，而導致有任何損害則可以依循民事求償程序，向勞工請求損害賠償。 若勞工未依「離職預告期」提出離職，甚至不告而別而導致雇主因此受到損失、虧損，企業可與勞工協商或透過民事途徑請求損害賠償。
離職勞基法規定: 試用期的員工基本福利
為了鼓勵受僱者生育及協助其兼顧工作與家庭之責任，於性別工作平等法對於產假、安胎休養請假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰減少或調整工作時間、家庭照顧假等促進工作平等措施均有適當之規範，並保障懷孕及分娩婦女工作權益。 為保障懷孕育兒勞工之工作權，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工，爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及性別工作平等法第11條及第17條等法規中另有特別規定。 舉例而言，如雇主因具備勞動基準法第11條規定情事，而需資遣勞工，並通知該勞工工作至當日為止，經計算該勞工之工作年資為2年6個月，則雇主依法須提前20日預告勞工，惟雇主未經依法預告，需補發20日預告期間工資。 勞動基準法第38條第1項規定略以「…，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假…。」，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響該勞工最後在職當年基於上年服務滿一定期間所應給予之特別休假。
正規的資產管理公司應該不會像我們這樣，同事們根本就是整天把客戶當出氣包在罵，罵人還開擴音整間辦公室一起樵債務人，雖然欠債還錢天經地義，可是我覺得沒必要這樣把人罵到哭還全辦公室的人一起笑。 我個人覺得這工作非常之缺德，而且討到的錢不是我的，但造的口業可是從我的陰德裡面扣，我的陰德平常就被我損得所剩無幾，這樣下去我往生後應該會直接自由落體下地獄，所以我做不到三個月，包袱款款就準備走人，免得死後重力加速度還把地府砸破一個洞。 現在離職了，人資說我的特休部分108年度滿年才有給假，沒滿年就是沒有， 離職勞基法規定 請問是否有符合勞基法? 不論在職場資歷深淺，只要換工作，都有很高機率要面對「試用期」的考驗，搞清楚遊戲規則，對勞工和雇主來說都是保障自己、有益無害。 試用期的休假同樣適用《勞基法》，包括第36條的一例一休、第37條的國定假日應放假...等，若雇主未確實遵守，可能會導致2到100萬的罰鍰。
離職勞基法規定: 延伸題：提出離職預告後，老闆能否要求「提前離職」？
且資遣（或解僱）後續也有應盡的義務和流程，當雇主沒有按照法規走，也就是違法解僱（或資遣）時，勞工就能向當地勞工局申訴。 （二）勞工終止勞動契約 勞雇關係本於民法上僱傭契約的本質，適用民法第488條、第489條規定，於未定期限的勞動契約，允許各當事人得隨時終止契約，於定有期限的勞動契約，如當事人一方遇有重大事由，仍可於期限屆滿前終止之。 但為平衡勞資雙方的契約地位，因此勞動基準法第14條規定勞工因可歸責於雇主的原因終止契約時，無須預告即得終止勞動契約的情形，且雇主應對勞工給付資遣費，藉此呼應同法第12條規定雇主因可歸責於勞工之原因而終止契約得不經預告之規定。 同時勞動基準法第15條規定勞工因自己原因而終止勞動契約時，負有對雇主預告的義務，藉此平衡同法第11條規定雇主因自己原因終止勞動契約時，對於勞工所負預告的義務。 由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。 為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。
（五）不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約時，勞工前後工作年資，應合併計算：不定期契約既然只是因故停止履行，當無所謂再訂定新約之問題。 （七）不定期契約因故停止履行後，而訂定新約，勞工前後工作年資，應合併計算：不定期契約既然只是因故停止履行而未終止，當無所謂再訂定新約之問題。 （八）不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 從前述分析可知，(一)及(八)始為該條文可能發生之情形，故該條文應解為「定期契約屆滿，未滿三個月而另訂新約，或不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後年資，應合併計算。」而行政院勞工委員會九十三年八月六日勞資二字第○九三○○三八一九○號函亦同此見解。 因為職業災害或職業病之原因係因工作（提供勞務）所生，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣職災勞工，亦不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及勞工職業災害保險及保護法第84及85條等法規中另有特別規定。
離職勞基法規定: 老闆不讓走！雇主可以要求比勞基法還長的「離職預告期」嗎？
誠然，憲法保障每個人職業選擇的自由，每個人可以自由轉換職業，不過，工作職場也不是可以勞工說走就走，這麼簡單。 有些公司在你提交辭呈後，可能因為資安考量，開始控管你的權限，為了避免慌亂，要確保自己提辭職前，都已做好萬全準備。 為了賺取更多社會經驗、薪水，不少民眾除了正職外，還會再找零工賺取外快；不過一名老闆卻無奈遇上，不負責任地打工妹，才到職一天就無故提離職，且還是傳訊息和老闆說不做了，並堅持拿薪水，讓老闆超傻眼；貼文曝光後，引起熱議。 31歲簡女老家在彰化，父親是公務員，哥哥在知名科技大廠服務，她坦言，一進公部門不久就有轉職念頭，一年比一年強烈，轉職前置作業投入約1年時間，包含梳理經歷、寫履歷、作品集和練習面試，3個月前邁開步伐，陸續應徵幾家民間公司，獲得台積電等科技公司錄取通知，最後選擇進台積電。 而被問起離職原因時，有些人可能認為反正將與前公司毫無瓜葛，便大肆批評，如此舉動可能影響主管對你的態度，也如同前面所述，盡量圓融溝通，好聚好散。
勞基法規定的離職法定要件，根本沒有交接這項，交接純粹是道義上的責任，除非是真的因為沒有交接造成公司損失，即使如此也不能用扣薪水的方式，要索賠請公司自己去法院提告、自行向法官舉證。 根據我國勞基法的規定，公司不得以任何理由預扣員工薪水，這句很重要，請用螢光筆畫起來，不要被壞老闆唬住了。 如果沒有按照第1點預告期規定事先預告員工，就必須發給員工預告期間的薪水。
離職勞基法規定: 不定期契約的離職預告如何計算呢 ？
所謂的「謀職假」，是指勞工在雇主解僱勞工的預告期間內，為了另謀工作可以請假外出，這種法定的請假理由就是謀職假[1]。 我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）為了保障人民可以在被解雇的時候，與新工作之間可以「無縫接軌」，因此有俗稱「謀職假」與預告期間的制度設計。 也特別提醒，如果雇主違反相關規定，勞工是可以檢附相關事實證明，向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴。 意即，特休休假與否及時間由勞工自行決定，然雇主在工作業務上如有急迫需求，或勞工又因個人因素調整，這時候則可「雙方協商調整」，因此也並非雇主單方決定。 然而，上面10、20、30天三種預告期的起始日該如何算，其實過去行政機關並沒有詳細說明，但這次行政規則明確指出，預告期應從雇主通知員工(資遣)的隔天開始起算(預告日當天不算)，並算到員工提供勞務最後一天為止(最後一天在職日)。 平均工資指的是前6個月的工資總和除以前6個月的天數，但因為平均工資和績效獎金、公司分紅相關，有相關問題建議還是直接詢問公司的人資、財務部門，才不會把爭議留到離職之後。
依照勞基法第16條規定，雇主依法終止契約時，需要進行預告，對於工作年資3個月至1年內者，要在終止契約10天前告知；1年以上3年未滿者，要20天前告知；3年以上者，要30天前告知。 勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意。 本件上訴人既於八十九年十月二十日即提出辭呈終止勞動契約，並表明於同月三十一日離職，則兩造之間勞雇關係，除另有其他原因外，至遲應於八十九年十月三十一日終止。 惟被上訴人竟仍於同月三十日發表人事令，將上訴人派任為沖壓處經理並繼續給付上訴人薪資，則兩造間於八十九年十月三十一日以後仍有勞雇關係存在，而勞動契約並不以書面之合意為必要，倘兩造間確已合意另行成立新的勞動契約，縱無訂立書面契約，仍難謂契約未經合意成立。 不論特別休假未休完的原因為何，勞動契約終止時，凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資。
離職勞基法規定: 工作
另外，勞基法§11(3)中指的「不可抗力」，一般而言是企業外部發生異於尋常且人力無法抗拒的事情，像是自然事件如地震、颱風，或人為事件如法律修改等（註3）。 台灣疫情嚴重時，指揮中心曾在2021年宣布三級警戒延長，當時就有網友在臉書《爆廢公社》發文表示，朋友老闆決定「資遣全公司員工」而崩潰哭了，掀起網友們的討論！ 疫情嚴峻造成公司、店家經營困難，迫使必須縮編人力而開除員工。 如果在試用期發生權益受損，員工可以向主管機關聲請調解，雇主也會視情況輕重，面臨2萬元以上、100萬元以下不等的罰鍰。
（2）歧視解僱之禁止：就業服務法第5條第1項前段規定為保障國民就業機會平等，雇主對求職人員或所僱用的員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。 由此可見就業服務法第5條第1項前段規定亦為勞工解僱之限制。 （3）參與工會解僱之禁止：工會法第35條第1項規定僱主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇。 （4）申訴解僱之禁止：勞動基準法第74條規定勞工發現事業單位違反勞動基準法或其他勞工法令規定，向雇主、主管機關或檢查機構申訴時，雇主不得因勞工之申訴而予以解僱、調職或其他不利之處分。
離職勞基法規定: 資遣費、預告期怎麼算？被資遣和解僱哪裡有差？勞工同意雇主「合法資遣」恐喪失權益
基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。 以上，就是本次我們針對「離職」的程序遵守時事議題所做相關解析，同時讓更多工作者與雇主、人資清楚法律規定，勞資雙方相互著想，也了解相關權益。 當然員工離職，主管不能強制「慰留」，許多職場前輩提出幾個看法，譬如可以與主管懇談、備好「業務交接清單」，與相關人資單位確認清楚離職程序、填妥離職應備作業表單，使交接更為順利。
