如果身為職場新鮮人的你誤以為績效考核制度只是做做樣子，像學校考試一樣，那你可就大錯特錯了。 現在不少企業都有考核機制，甚者最後的3%~5%，都成為了淘汰的對象。 職場文化 想要調整或改善職場文化並沒有簡單的解決方案，您需要動力、時間，以及公司上下所有經理級人士的認同。 然而，健康的職場文化能夠造就快樂而投入的員工，其價值是難以估計的。 雖然一年一度的績效考核曾經是標準的做法，但是這種單向的互動設計正逐漸被更進步的溝通形式所取代。
透過了解這些規則，並積極地提升自己的能力和人際關係，我們可以更有效地主宰自己的職場命運。 細心研究和理解公司晉升的標準和流程，使自己能夠在這場「遊戲」中找到最有利的策略和位置。 我們需要深入了解公司的文化、核心價值觀和晉升制度，進一步分析哪些因素將影響到我們的職業生涯。 如果您尚未建立清楚明確的方式將日常工作與公司目標連結起來，請務必儘快找出方法。 最近的研究指出，只有 26% 的知識工作者對於自己個人的工作與公司目標的連結有非常清晰的瞭解。 這是因為用投影片和試算表設定按季審核的目標，對於將目標連結至日常工作而言並不夠紮實。
職場文化: 職場環境更注動多元彈性 「DEI文化」漸趨主流
因為打工的店裡有些事需要處理（原來現在的學生事業做的真大），電動打太晚，老師講課很無聊，搞社團……都可以成為翹課的理由，反正只要不點名、考試前借到筆記，考試 All Pass 也行了。 我建議初入職場先做到「停看聽」，觀察、了解該企業的文化、制度、同事的特質與作風，如果期間有些疑問或想法，最好先私下詢問資深同事，瞭解原因後再決定要不要提出異議。 另外多聽、少批評、少質疑、少八卦，都是職場新人要格外注意的事。 簡單地說，快樂、敬業、有持續發展機會的員工更有可能待在原本的公司。 雖然工作上不全力以赴並非什麼新概念，但柯洛茨認為當前的「靜默辭職」現象也是利用了新冠疫情後，員工對待職業生涯態度的更廣泛轉變有關。
不僅是與同事，與上級和其他部門的同事建立良好的關係同樣重要。 我們需要主動出擊，積極參與公司的各類活動，願意幫助他人，同時也懂得如何尋求他人的幫助。 一個良好的人際網絡，不僅能讓你的工作更順利，更能在你尋求更高職位時，為你爭取到寶貴的支持。 職場文化2023 了解公司的核心價值觀和期望，並將這些元素融入你的日常工作和決策中，可以讓你更符合公司的晉升標準。 首先，我們需要深入瞭解我們所在公司的文化是什麼：它強調團隊合作還是個人表現？
職場文化: 涵蓋多角度面向 「職場DEI聲量指數」將網路討論數據化
註：「新世代人才白皮書」問卷調查是由《網路溫度計民調中心》於2023年1月14日至30日進行。 針對18-44歲之網路人口進行網路調查，抽樣方式為簡單隨機抽樣，並依據性別、年齡、教育程度與戶籍地進行反覆多重加權，使樣本特徵趨近母體特徵，具樣本代表性。 有效樣本1,156份，在95%信心水準下，抽樣誤差在±2.89%以內。 針對層出不窮的職場性騷擾爆料，《遠見》快速啟動「職場性騷擾 #MeToo」網路問卷調查，結果得到驚人的回覆。 首先在職場性騷擾的定義上，儘管受訪者對於何種行為構成職場性騷擾有著不同的看法，但卻顯示出民眾對性騷擾的認知範疇逐漸擴大。 「新世代人才白皮書」問卷調查是由《網路溫度計民調中心》於2023年1月14日至30日進行。
- 這些資料讓每個求職者都能看到您以前和目前的員工對貴組織有何評價，進而挑選最能滿足他們需求、能讓他們感到快樂的工作和公司——員工已然成為職場的消費者。
- 但與消極怠工不同的是，「靜默辭職」的員工並不一定是每天懈怠工作。
- 如果您是當地團隊的一員，請務必瞭解，如果您的上級主管給你一項任務，則應盡可能先按照指示執行任務。
- 不同文化的職場在交流回饋的方式上皆有著獨特的細微差別——無論是正面的或負面的。
- 遭遇職場性騷擾後，絕大多數的受害者選擇保持沉默，主要原因是舉證困難，擔心被吃案。
- 今日的員工想要的是持續的意見反應、清晰溝通的目標，和互助合作的工作環境，而且要讓他們感到公平、有意義並受到鼓勵。
- 這種文化上的細微差異要求一個人牢牢掌握自己說話的語境：對你的語氣、字句和資歷保持敏感。
吉瑪這樣做與最先在抖音（TikTok）上流行起的「靜默辭職」風不無關係。 在問到「過去工作經驗中，是否曾目睹、耳聞同事或自身經歷過身體或言語上的性騷擾？」時，約有1/4（26％）的受訪者表示「自身曾受到騷擾」，比例相當高。 再經過交叉分析，當中近九成是女性，男性比例約為一成。 我們的全程指南提供了免費範本和專家建議，能幫助您打造有包容力公司文化。
職場文化: 新職場文化DEI是什麼？企業人才永續新趨勢 多元文化聲量指數翻倍成長117.1%
每個組織都有自己與眾不同的文化，這些文化是由組織的價值觀、優先事項、工作人員，以及許許多多其他因素塑造出來的。 這些眾多的因素結合在一起，自然就形成了公司的日常環境——也就是職場文化。 那就是讓員工感到受重視、安全、舒適，並有豐富成長機會的文化。
這種文化上的細微差異要求一個人牢牢掌握自己說話的語境：對你的語氣、字句和資歷保持敏感。 例如，在台灣的會議中，無論是多麼有建設性的發言，只要是對他人的批評，都是一件相當失禮的行為，並很容易被誤解成為了引起對自己的關注，而試圖在其他成員面前羞辱同事。 不過，在一大群人面前讚美他人，這肯定是受歡迎的。 不同文化的職場在交流回饋的方式上皆有著獨特的細微差別——無論是正面的或負面的。 大學的生活多采多姿，自由度也高，學校教育也鼓勵學生勇於表達自己的想法，進入職場也以為勇於表達是一種表現的機會，殊不知誤踩了地雷，最後還不知道原因為何。 吉瑪選擇了「靜默辭職」（又譯「安靜辭職」、「在職離職」，「quiet quit」）。
職場文化: 公司文化的重要性
了解自己的領導風格和潛在的盲點，並根據反饋和自我反思不斷調整和優化，是成為一名出色領導者的重要步驟。 與上述「面子」概念息息相關的是職場上的階級觀念——您的職位和與您溝通的人的相對位置決定了訊息的接收方式。 職場文化2023 新人自認為可以跳過這些瑣事，直接處理更進階的工作任務，但事實卻告訴我們，最好的經驗值就是做中學，一步一腳印的築起根基。 除此我還看過不少帶著學生作風的職場新人，請假不依規定事前請，用 Line 直接告訴主管要請假的事，甚者還有用 職場文化2023 職場文化 Line 辭職的。 員工每天工作的環境類型在很大程度上决定了人們對工作和雇主的感受。
另一方面，如果您與台灣公司有業務往來，那麼盡快找到可以做出執行決策的人，因為與位階較低的人溝通可能會被拖延以至於沒有效率。 最好能與有權迅速做出決定的人建立聯繫，或者是「關係」。 工作滿意度與員工的成長、進步、學習、提升和擴展技能的機會密切相關。
職場文化: 問卷調查顯示：職場上仍有36.2%遭遇過歧視
為癌症醫療建立更多的證據（evidence generation），做更多證據的解釋（evidence interpretation） ，以及更多證據的溝通（evidence communication） 。 宣言中，提到另一個問題是，當面對無法治癒的癌症，在討論病情及治療方針時，不論是醫師方或病人方，都很難在「希望」及「現實」之間，找到平衡點。 尤其是，病情在快速進展時，儘管療效不明顯，而且，明知副作用也不少，大多時候，醫師及病人雙方都會傾向進行治療。 但面對惡性度高的癌症，一般人直覺的想法是，就是要運用所有的武器去戰勝它。
與其說是徹底反對工作，還不如說是對長工作日、無薪加班以及為單位隨時隨地出勤加班的拒絶。 他引用蓋洛普2022年6月的調查數字說，在15001名美國員工中，只有21%的人覺得公司關心他們的整體福祉，而在新冠疫情高峰期這一比例為50%。 但吉瑪（為保全工作起見這裏我們省去吉瑪的全名）並沒有辭職。 國外許多企業已將DEI列入自家ESG報告書中，讓DEI不再只是道德口號，而是真正落實人才永續的國際潮流。 當勞工進入一家公司服務滿半年或是一年後，就能享有特休假，而特休假的立法精神是為了使勞工能適時釋放工作上的疲勞。
職場文化: 重要功能
外國專業人士在適應當地職場文化時遇到一些障礙是很常見的，無論您是在台灣公司開始新工作，還是自己設立公司創業，或是僅僅在專業層面上與台灣企業合作。 當同事們選擇和彼此在一起時，即使是在辦公室外，你知道職業的動力也會同樣積極。 但與其強迫自己離開公司，找一個可能不喜歡的工作，吉瑪滿足於暫時停下來一段時間。 「我覺得我需要很大勇氣才能做出這樣的激烈行為，」她說。 但與消極怠工不同的是，「靜默辭職」的員工並不一定是每天懈怠工作。
了解這些後，我們可以在日常工作中更有針對性地展現自己，讓自己的行為和決策與公司文化更緊密地結合。 良好的文化是能夠經營出來的，但這需要團隊的領導階層下定決心全力實行。 在 Asana，我們為文化投入時間與金錢——我們的共同創辦人經常說，他們對組織文化的關注程度和對開發 Asana 產品不相上下。 這使我們在員工人數仍少於 200 人時便聘用了多元性與包容性總監，並為了人員營運總監的人選進行了五個月的面試，以確保能找到可以帶領我們塑造文化的完美人選。 反之，如果您的目標是創立自己的公司並留住頂尖人才，那麼提供一個具備工作–生活都能平衡的職場環境才是個好主意，例如疫情期間讓員工可以選擇在家工作以便照顧家人，並提供對話管道讓雙方一起討論如何營造線上協作的工作環境。
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因此，這群倡導者就站起來，呼籲癌症病人的照護者，要重新回歸以病人的福𧘲及病人意願為依歸的思惟。 發起人Christopher Booth說，癌症醫療的本質是提供仁慈的（Compassionate）照護。 除了溝通能力外，建立信任是維護人際關係的另一個核心。
- 在這些情況下，消極怠工就成了那些無法在工作中有晉升機會、或職業生涯已不再是他們人生重點的員工的選擇。
- 每一間公司的組織文化都不相同，而讓您的文化獨一無二之處便是由您帶上檯面的事物。
- 我們歡迎任何教育程度、性別認同與表達、性傾向、宗教、年齡、國籍、社經地位、健康狀況、兵役背景的求職者。
- 《Alpha plus人才加速器》共同創辦人石恬華表示，身障者與LGBT+族群是社會中的相對少數，更需要企業關注，並創造友善的環境，以利各族群皆能發揮所長。
- 秘密和缺乏溝通通常會造成一種不安全和不確定的文化。
- 請換個方式，藉由追蹤引發工作的公司目標提高動機並提供明晰度。
它能夠決定你是否能夠獲得更多的合作機會，以及是否能得到上司和同事的認可和支持。 我們的理念是為人們提供支援，讓他們發揮最好的工作表現並獲得成功，且公司使命的核心是建構多元、平等、具包容性的公司。 我們的目標是確保 Asana 堅持營造具包容性的環境，讓所有人無論是在應徵職缺或在公司裡工作時，都能感覺獲得平等的尊重與肯定。 我們歡迎任何教育程度、性別認同與表達、性傾向、宗教、年齡、國籍、社經地位、健康狀況、兵役背景的求職者。 請換個方式，藉由追蹤引發工作的公司目標提高動機並提供明晰度。 請尋找能將日常工作連結至專案團隊成員目標的目標管理軟體。
職場文化: 建立連結
結果，病人只要聽到外科醫師說，他有本事把腫瘤開下來，多數病人就會接受手術，不久，癌細胞擴散，腫瘤內科醫師可能就建議做細胞治療，病人很難抗拒抓住那一線「希望」的機會。 重新定義成功，並不是放棄晉升，而是將晉升視為一個可能的結果，而非唯一的追求目標。 職場文化2023 當我們明白了這一點，職場生涯將會更加富有意義和充實。 在職場競爭激烈的今天，領導力已成為你能否獲得更高職位的關鍵要素。 它不僅是一種能力，更是一種影響力，能夠指引團隊走向成功的力量。 我們需要更積極地參與重要的項目，提前與決策者建立聯繫，或者主動向上司表達自己的職業發展意願和計劃。
建構多元的勞動力不只是正確之舉，實際上還能賦予您的團隊競爭力優勢。 職場文化2023 研究指出，擁有較多多元團隊的公司較具創新力、能做出較優質的決策，並且能更有效率地達成財務目標。 有一點很重要，那便是您不應創造由上而下的價值觀，而要給您的團隊機會共同創造文化上的價值觀。 跟您的公司本身一樣，公司的價值觀應該是有人性的動態理念，並為您的團隊成員所信奉。 呼應上面關於被老闆喜歡的觀點，建立更深的聯繫將有助於長期的職涯成功。 關係好壞或沒有任何關係都會影響一個人在職場的表現和完成工作的能力。
職場文化: 「靜默辭職」為什麼方興未艾？
今日的員工想要的是持續的意見反應、清晰溝通的目標，和互助合作的工作環境，而且要讓他們感到公平、有意義並受到鼓勵。 只要透過幾個簡單的步驟，您就能改善與員工的溝通方式。 先單純詢問員工對工作職場的投入感開始，是一項不錯的做法。 一次簡單的調查，就能讓您了解員工目前在工作中的感受。 此外，您也必須考慮情境，所以還得把調查結果與同產業或同規模的其他公司相比較。 在職場上，晉升不僅是專業能力的評估，人際關係的維護同樣占有相當重要的地位。
