第三個就是數據化，除了過去經歷與現在所求職務要有其相關之外，記得一定要用"數據"來告訴人資，這些工作經歷為什麼有關聯，關聯性在哪裡。 呂亞樵學歷2023 呂亞樵學歷 第二是「相關性」，要能「精準地」說出過去某一段經歷，與某項專業相關，即過去有無任何經驗能夠說明你的專業知識，並能調理且有邏輯，在有限的時間內敘述清楚的能力。 特質2》針對各職缺的專業能力（RoleRelatedKnowledge）不同職缺所需的專業技能都不同，評選過程可能會有不同的測試來確認求職者是否具備相應的技能。 呂亞樵學歷2023 石啟瑞認為一次投一個職缺比較好，同時投兩個，人資團隊可能會與應徵者討論優先順序，釐清想先爭取哪一個職缺。
- 台灣 成為Google硬體產品研發重鎮之一，Google並多次表示加大對台投資，Google台灣人資長呂亞樵表示，台灣人才「便宜大碗」才吸引Google來投資， ...
- 但石啟瑞強調，在大多職缺上，Google並不會要求職者需具備完美口音、極快的語速，甚至不會要求英文檢定成績，反而重視求職者能否在多元的工作環境下，清楚地用英文表達自己的意思，才能順暢的進行團隊合作。
- 呂亞樵並補充，現在因為疫情的關係，幾乎全是線上面試，根據她的經驗，建議應徵者在鏡頭前的表達能力「先多多練習」，才能更順暢溝通。
- CAR各代表當時情境（condition）、採取行動（action）、結果（result）；STAR則是用當時情況（situation）、做這件事的目的（target）、採取什麼行動（action）、結果如何（result）來結構化描述經歷。
- 在Google的招聘文化方面，呂亞樵也表示，Google不會因應徵者的背景，比如種族、膚色、血統、宗教信仰、性別、國籍、性傾向、年齡、公民身份、婚姻狀況、殘疾、性別認同等，而影響招募，也不主動要求應徵者提供以上資訊。
- 面對Google近年來，不斷在臺灣加碼投資，人才需求更是逐年增加，IT人可能都想知道，Google究竟想要哪種人才、徵才標準是什麼？
Google 台灣人資長 呂亞樵學歷2023 呂亞樵以及人才計畫經理石啟瑞，就為大家一同解密Google 在台人才招聘計畫。 對這個問題，她心有戚戚地描述：「在以前，我們的教育和社會氛圍鼓勵追求安定，重視實務和執行力，這確實是很重要的能力沒錯，但也同時讓我們對於挑戰現狀有更多的猶豫，更強的不安全感，」如果缺乏彈性的公司政策，容易令員工面臨成就感不足，或是不敢解決工作上的問題而產生空轉的狀態。 思考中，Vanessa 彷彿掉入了初入社會時的回憶，在三十歲前的她其實沒有特定目標，職涯選擇往往隨興所至，因此工作從媒體業到金融業，從新聞編輯到外商銀行業務、專案管理。 第二就是關聯性，求職者在履歷表上，將以往經歷寫得洋洋灑灑，但這些經歷當中，跟你現在所求的這個公司、這個職務的特色有何相關或關聯性，你要將兩者做個連結，來告訴人資。 呂亞樵並補充，現在因為疫情的關係，幾乎全是線上面試，根據她的經驗，建議應徵者在鏡頭前的表達能力「先多多練習」，才能更順暢溝通。
呂亞樵學歷: 前進Google工作有門道 人資長揭4關鍵附贈加分亮點
台灣 成為Google硬體產品研發重鎮之一，Google並多次表示加大對台投資，Google台灣人資長呂亞樵表示，台灣人才「便宜大碗」才吸引Google來投資， ... Google 台灣人資長 呂亞樵（Vanessa Lu）在接受《TechOrange》專訪時大讚台灣人才擁有放眼全球都顯得珍貴的特質，並且預言，「未來5 到10 年台灣人才將 ... 豐富多元的經歷之後，她期許下一個十年，自己能支持企業工作者在職場找到成就感，保持終生成長動能，發揮正向影響力。 特質3》領導力（Leadership）領導力不一定是要在管理階層才能展現，跟別人合作的時候，如果能影響他人或利益關係人的決定，也是一種領導力的展現。 換句話說，這個能力是看你是否具備團隊驅動、利益關係人管理的經驗與能力。
尤其，Google每年全球要收上百萬份履歷，一份履歷投出去，如何才不會石沈大海？ Google臺灣今天舉行徵才解密線上說明會，大談Google的徵才標準、流程與文化，更分享，求職者應如何從履歷與面試過程著手，提升自己在一眾人才中的能見度，才能受到Google青睞、脫穎而出。 無論是產品研發、網路基礎建設、市場營運等，台灣一直在Google全球願景中扮演要角，這幾年來持續在台擴大徵才；然而如何能被Google錄取，以及在海外辦公室的職涯發展與薪資是否比台灣好，這些都是大家好奇且關心的問題。 Google台灣人資長呂亞樵以及人才計畫經理石啟瑞，就為大家一同解密Google在台人才招聘計畫。
呂亞樵學歷: 履歷與面試如何準備，容易被Google看見？
Vanessa 建議我們每個人能多關注職場環境中屬於少數的夥伴們，更主動地在工作的大小環節中，想到他們、提到他們。 前輩會花時間與小組的每個人互動、了解背景、建立關係，在分配完工作之後也會定期關心進度，並解釋這些工作最終可以解決什麼樣的結構性問題。 呂亞樵笑著說，如果看到數據化做得很好之履歷表，會讓人資眼睛一亮，想趕快邀請這位應徵者來「會一會他」，聽聽他如何詮釋「數字化」的自己經歷。 真的消化問題細節之後，優秀應徵者能夠很有結構的把假設題拆解成各項解決方案，並且很有自信與邏輯的表達出來，就是她印象中最好的回應。 呂亞樵學歷 第一是英文能力，呂亞樵笑著說，Google不要求英文到達即時口譯等級，但要有「用字精準」的溝通能力。 呂亞樵 Vanessa，Google 台灣人力資源總監，職涯中的第一個十年在新聞和金融業中探索、突破自我設限，第二個十年跨進人資領域，曾就職於渣打銀行、微軟、LINE，現任 Google 台灣人力資源總監。
從初入職場的迷惘，到三十歲後的職涯新選擇，Vanessa 為我們演繹了更多元的學習與職場相處，將多元共融化為生活實踐，讓它成為人生一輩子的助力。 進入Google、Facebook、Apple等大型跨國公司工作，是許多人的夢想。 然而，Google每年都會收到數百萬份履歷，內部員工也都積極申請內轉，競爭者眾。 4.要提升被Google錄取的機率，可以從3個面向下手：英文能力、履歷呈現方式、面試的邏輯及精準性。 呂亞樵學歷2023 2.Google台灣人資長呂亞樵表示，Google不要求應徵者所學科系與應徵職位有關，也不會因為應徵者的性別、年齡等因素影響招募流程。
呂亞樵學歷: 沒有高學歷、非名校畢業有機會到Google工作嗎？先別灰心！Google台灣人資長：比起學歷好，這4種人格特質更重要
此外，好好了解應徵職缺的內容以調整英文履歷當中的關鍵字及其相關性，即便過去經歷沒有直接相關，也可說明有何特質能為這份工作帶來價值。 Google臺灣人資長呂亞樵認為，就職涯發展機會來看，Google並不是一家由總部發號司令，要求地方執行的公司，反而會針對各地人才與產業特性，發展出不同的團隊，讓在地團隊也有機會開發核心產品、執行專案。 也就是說，不論是在海外或臺灣辦公室，在Google的職涯與工作機會發展，與團隊成長性相關，例如臺灣作為Google硬體研發的重要基地，選擇在臺灣從事硬體研發的職涯發展性會更高。 在評選求職者的過程中，由於Google為跨國企業，因此也要求求職者需具備一定程度的英文能力，才能與全球同事協作與溝通，不同職位對英文能力的要求也不同。
「我當時感覺自己不屬於這個辦公室，連坐在自己的位置上，都會擔心周遭的同事怎麼想，怎麼跟我互動。」所幸這些困窘，在一位前輩友善耐心的引導下，逐漸化解。 Vanessa 口中的自我覺察是，每一個週期預留固定長度時間，確認目前工作跟自己追求的長期意義是否保持一致、短期目標為何、目前執行進度如何、情緒感受如何，是否需要做工作量調整或情緒調適。 當時紅極一時的電影《練習曲》中有一句台詞：「有些事現在不做，一輩子都不會做了」影響到了 Vanessa，於是，在面臨人生的關卡加上一直以來的留學夢，令她決定按下了職涯的暫停鍵，到美國念 MBA。 呂亞樵學歷 Vanessa 如此為自己的二十代做總結，但她也強調當時總隱隱覺得這些短期的成就感，沒有帶來長期的「意義」。 呂亞樵 Vanessa，Google 台灣人資長，職涯中的第一個十年在新聞和金融業中探索、突破自我設限，第二個十年跨進人資領域，曾就職於渣打銀行、微軟、LINE，現任 Google 台灣人資長。
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值得注意的是，員工的內部推薦可以大大提升履歷的能見度，想加入Google團隊的人可先記起來。 呂亞樵補充，尤其，Google在面試中有一類題型是假設題，求職者面臨這類問題，通常會卡關很久，「因為臺灣求職者很常要追求完美答案，但是假設題本來就沒有標準答案。」因此，她分享，遇到情境式、假設性的問題，如果可留一點空間與面試官釐清問題，更放鬆的與面試官對答，反而能為自己加分。 呂亞樵表示，Google的應聘競爭之所以激烈，除了Google每年在全球都會收到數百萬份的履歷之外，Google內部鼓勵流動，內部員工也可以應聘對外開放的職缺，所以，求職者的競爭對象不只外部求職者，還得面對內部優秀員工的轉職應徵。 而在薪資方面，呂亞樵指出，在同一個研發團隊、從事同樣工作，卻分散在不同國家的員工，領到的薪資的確會不同，因為各國家、城市的Google辦公室給薪，是依據當地市場行情、物價水準、稅制、工作型態，再按照對應職能和職級，計算出最具競爭力的薪資。 也就是說，Google會根據當地市場同類職缺的薪水範圍中，給出同業最高的薪資，但相較不同國家與地區，仍然會有差異。 換言之，台灣是Google除總部外最大研發基地，除了軟硬體基礎設施，對於人才的需求，更是非常迫切！
最後，石啟瑞強調，Google不限制應徵次數，也沒有設定這一次與下一次履歷投遞之間的冷靜期，他更透露，Google許多員工都投遞了不只一次履歷，並沒有所謂只能投一次的說法，更有連續三年投遞履歷終於應徵成功的案例。 因此他鼓勵，求職者應在每次應徵經驗中精進專業能力，為下一次的應徵做準備。 石啟瑞強調，Google的徵才標準以這四個面向為主，而且，「Google全球的面試標準一致。」他指出，Google會針對不同職務所需的專業職能，來設計面試與評分標準，許多職缺招聘最終也會送到全球性的招聘委員會來評選，並不會發生每個地區評選標準不一致的情形。
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在美國公司實習的她分享，每一次的專案分組，都是一次心靈衝擊，體會到格格不入的窘境。 「當然不是每個人進來都會掛上管理或是經理這樣的職稱」， 「但每一個人在Google不論職級，都會被認為是一個Leader（領導者），要帶領專案小組，做出新的成果」。 蔣介石對此非常震怒，要求軍統戴笠緝拿王亞樵，王亞樵的部下余立奎等人相繼被捕，王亞樵不得已出逃廣西，投奔李濟深，李濟深將其安排在梧州自己的老家中避難，軍統一時鞭長莫及。 戴笠後來以銀圓十萬元及釋放余立奎為條件買通了余立奎之妻余婉君，1936年9月20日，余婉君赴梧州約王亞樵見面，王不知有詐，如約前來，被埋伏在四周的軍統特務槍殺，屍體被剝皮處理[6]。 參與成員各有專精，網站內容涵蓋各式新科技訊息，從行動運算、醫療生技、網路，到科技產業、技術等多樣領域，期盼以自身的知識與經驗，帶給所有讀者未來市場與科技生活更多的啟發與思考。 論及薪資，各個國家、城市的Google辦公室給薪是依據當地市場行情、物價水準、稅制、工作型態，再按照對應職能與職級計算出最具競爭力薪資，因此各地的名目薪資、也就是入帳的絕對薪資數字的確可能不同。
但石啟瑞強調，在大多職缺上，Google並不會要求職者需具備完美口音、極快的語速，甚至不會要求英文檢定成績，反而重視求職者能否在多元的工作環境下，清楚地用英文表達自己的意思，才能順暢的進行團隊合作。 在人才招聘上，Google臺灣人才計畫經理石啟瑞指出，Google不要求應徵者在校所學科系和應徵職位有關，而是重視人才是否具備應聘職位的專業能力，並看重4大能力與特質。 石啟瑞也分享，最常聽到內部工程師討論，在Google時常需要進行跨國溝通，並非只要執行上級命令，與過去在其他公司的文化非常不同；又或是說，在其他公司開發產品時，通常會遵循許多SOP等既定流程，但在Google，尤其在硬體設計與開發領域，大多時候需要共同探索，在不確定中找到方向。 首先，由於Google為跨國企業，因此在公司需要具備一定程度的英文能力，能與全球同事透過英文溝通與協作，然而實際英文能力程度的需求則與工作內容、職能要求有關，並非英文要非常好才有機會加入Google團隊。 不論是在台灣或海外的辦公室，在Google的職涯與工作機會發展，是與團隊和組織成長性相關，重點取決於個人工作發展；比方說，台灣作為Google硬體研發重要基地，選擇在台灣的硬體研發職涯發展性會更高，而且留在台灣也能從事全球性的工作項目。 面對Google近年來，不斷在臺灣加碼投資，人才需求更是逐年增加，IT人可能都想知道，Google究竟想要哪種人才、徵才標準是什麼？
