病假一年內未超過三十日部分，半薪；領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之；超過三十日部分無薪。 午餐時，Henna趕緊提醒大維要按公司請假規則遞交請假單。 大維反感地問：「為什麼不能以郵件為憑，而要用公司的制式假單？身為人資，見到久病的同事，不該先問候一下嗎？」Henna耐下性子解釋，請假需要獲得主管核准。
特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 首先，如我們上面所提及的，勞基法是以「週」為單位排定一例一休，如果以月來排定休假，乍看之下總休假天數沒問題，但卻有可能導致某幾週因為週期內例休不足，而使企業需要額外給付休息日加班費，甚至也可能導致有連續出勤超過六天的情況產生而違反法令規定。 [學員問題]： 以月薪三萬元為例，到職日分別為2/2、3/30及4/5，當月各自要給付多少薪資？ [事務所回覆]： 一、 實務上，事業單位約定月薪數額多為固定，不會因大、小月的日數不同有所區別，所以回歸民法第123條第2項規定，每月皆以30日計算，日薪應以1,000元計給。 二、 值得留意的是，事業單位多半用「扣除法」計算未足月薪資，所以3/30到職者，將月薪扣除29日工資後，僅以1,000元計給。
正職一個月休幾天: 月薪制勞工的權益
勞動部也特別說明：這部分的損害賠償應與工資拆開討論，工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。 根據 《勞動基準法》 第15條之規定，不論是「定期契約」或「不定期契約」要離職，都應提前告知雇主，除非發生數個《勞動基準法》上的例外情形。 根據勞動部於 2021 年 11 月 10 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。 而勞動部於 2022 年 5 月 16 日也宣布，COVID-19 確診個案同住家人已完成 3 劑疫苗接種者，可免居家隔離，改進行 7 天自主防疫，如需外出工作及採買生活必需品，需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明。 前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。
｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。 如果超過一年14天的事假天數，內政部曾有函釋指出，超過部分14天的事假，可以勞工的「特別休假」（特休）來抵充，如果勞工沒有特休可以休，那各事業單位可以明定在「工作規則」後，報准主管機關實施，並公開揭示給員工。
正職一個月休幾天: 公司可否以防疫或輪流出勤為由放無薪假?
不過即便我國並未針對「無薪假」制定專法規範，所以通常一般的「無薪假」實施都是由勞資雙方自行約定而成，可是雇主仍不可濫用「無薪假」行減薪之實。 因勞雇雙方已約定按曆年制來給假，小華在當年度1月1日到12月31日期間最多可請30天未住院病假。 例如離職時年資已滿１年，依法享有滿半年的3天和滿1年的7天，共計10天特休。 其中滿1年的7天，不因勞工於年度內離職而變成比例計給，勞工仍有7日之權利。 三級警戒下，大家突然擁有大把的時間，緩下腳步審視現在的生活與工作樣貌，是不是自己所想要的。 而如何漂亮轉身離開，兼顧法規與情理，是每個勞工都必備的離職指南。
例如機台的工安意外，若是系統無法意識到設備的正常運作與否，造成的不只是經濟損失，而是生命安全的損害。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 不過這裡要注意，特休換錢是以一個月 30 天做計算，而不是實際工作日，也就表示換算下來，不一定會比放一天假還要划算 。 除了換錢外，特休也是可以遞延至下一年度的，只要雇主與員工經過協商後，未休之天數可以遞延，以順延一年為限。
正職一個月休幾天: 公司因收入或業務虧損，可以不放無薪假、直接資遣員工嗎？
如果在試用期發生權益受損，員工可以向主管機關聲請調解，雇主也會視情況輕重，面臨2萬元以上、100萬元以下不等的罰鍰。 除此之外，主辦單位更打造「全場域沈浸式學習」，不只持續舉辦每年備受歡迎的Hands on Lab實戰工作坊課程，也把整個會場打造成開發者的學習聖殿，不管是主要議程還是場邊交流，會場內每個轉角都藏有技術彩蛋等你解鎖。 最特別的是，今年還特別新增「開發者Lounge聊天吧」，讓開發者與經理人盡情交流洞察與趨勢。 因 4 月 4 日兒童節、4 月 5 日清明節連假逢週二、週三，4 月 3 日改為彈性休假日，因此 3 月 25 日需進行補班。 2023農曆除夕為 1/21(六)，春節為 1/22(日)、1/23(一)、1/24(二)。
想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 若公司停工是因為政府強制命令要求（如三級警戒期間指定停業產業），不可歸責於雇主則可不給薪。 這部分，由於當地停工原因是與當地國權責機關下達封城命令有關，此既不可歸責於無法提供勞務的員工，也應屬不可歸責於雇主自己原因的停工事由，因此雇主得不給薪（但細節仍需依當地國的勞工法令而定）。 公司在考慮縮減人力時，建議公司先評估是否為疫情造成業務虧損，還是營運原本就已經在縮減，如為疫情造成短暫營運不佳縮編，建議公司與同仁可召開勞資會議，說明狀況並獲得勞方同意「共體時艱」，避免疫情過後需花更多人力找人。 並且，就薪資的部分而言，病假1年內未超過30日的部分，工資都應折半發給，也就是給予半薪；至於超過30日門檻後，就是無薪了。
正職一個月休幾天: 勞基法加班時數上限是多少？關於「加班」常見7大問題一次搞懂！
有些排班的行業會因為工作性質的關係產生空班時間，像是餐飲業、製造業、運輸業等，小編要特別提醒雇主們，如果空班時間仍受老闆管理或要求，無法好好休息或自由運用時間，那就會被認定是工作時間。 若是月薪制員工，因薪水已包含空班時間(休息時間)，就不須另發薪水，而時薪制員工則不計薪。 特別休假是勞工的權益，就算有營運上的急迫需求，雇主也須取得勞工同意才可要求其加班，所以基本上雇主不可干預勞工請特休假的意願，也不能要求附上任何證明。 也就是說，特休假是勞工可以「完全自由運用」的假，雇主無權干涉請假的原因。
🔸 舉例：小花工作固定休週六日，最近因得流感向公司請病假，從2023年7月6日 (四) 至7月10日 (一) 期間請病假，5月12日痊癒後去上班，則小花實際請病假天數應為3天 (扣除週六、日兩天)。 如果公司排休能夠不違反「七休一」，則利用八週變形操作「月休N天」會是不錯的選擇；反之，若公司有使勞工連續工作超過6天的需求，則只能透過四週變形操作「月休N天」。 員工到職時勞雇關係應已成立，雖然在新公司任職沒多久，也不確定是否能穩定，但婚假是員工有結婚的事實就可以提出申請，雇主也應依法給假、不得拒絕。 另外，當員工選擇連續請婚假，中間如有跨假日，雇主應扣掉這些天數，如：休息日、例假日、紀念日、國定假日等，都不計入婚假天數內(註6)。 依照勞工請假規則，事假的原因須為「勞工因有事故必須親自處理」。
正職一個月休幾天: 病假半薪要怎算才不違法？
勞基法第 正職一個月休幾天 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，而且一個月的加班總時數不能超過 46 小時。 且如採書面申報，並應於勞保、勞退合一薪調表註明「勞工退休金約定維持原提繳工資，不予調降」。 目前未規定事業單位需幾天前辦理通報作業，惟仍建議事業單位與勞工協商減少工時及工資後盡速辦理通報，俾利確協議書是否符合「因應景氣影與勞工響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」。
就算雙方勞動契約有特別規定，提離職需提前1個月告知雇主，此約定仍屬無效。 不過請注意：勞動契約終止後，根據〈勞動基準法施行細則〉第9條規定，雇主應即結清工資給付勞工，而最遲也應於原約定的發薪日給付。 依〈勞動基準法施行細則〉第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。 時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 綜上所述，勞工到職時單純約定「月休八天」其實是有點攏統、模糊的勞動條件，是否會針對不足的休息日計算加班費、國定假日會照常休假還是調移等細節，最好還是在到職時特別約定，避免日後產生爭議。 特休假也有別於一般請假性質，且因為排定權在勞工，如果雇主限制請休，可能因此受罰。
正職一個月休幾天: 工時(休息、休假、請假)
應該這麼說，目前在勞基法裡面，對於工時與休息的概念，都是以週，或七天的方式來看的，只有談到加班時數上限是用月來限制。 首先，就是要先釐清公司所屬行業別是否符合主管機關指定的四週變形工時，且應以公司主要營業項目為認定依據，可以參考公司勞保繳費單上的營業項目代碼來判斷。 根據早安健康「2018健康大賞」的網路調查，在25,000份問卷中，有58%的民眾表示「全年都沒有請病假」，究竟是不用請還是不敢請？ 就八週產假及四週之流產假，受僱六個月（含）以上者，全薪；未滿六個月者，半薪。 受僱者為此請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分。 勞工亦可就流產請休普通傷病假，而普通傷病假一年內未超過三十日部分，仍可有半薪。
- 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。
- 所以如果想要盡可能避開勞資爭議，歡迎參考「特休曆年制轉週年制到底怎麼算？這張圖讓你秒懂計算秘訣！」這篇文幫助您快速將曆年制特休轉換為週年制計算方式。
- 1 月 7 日是補小年夜 1 月 20 日星期五原上班天的彈性放假，最初訂於 1 月 14 日補班，後因逢 112 年大學學科能力測驗而提前進行。
- 雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。
- 〉指出：「防疫照顧假」係為防疫應變的特別措施，並非公假性質，雇主應配合准予符合條件者，但此一特別措施並未強制雇主應付薪資，希望勞雇雙方要共體時艱，共同為防疫而努力。
- 生理假本質上還是屬於病假，因此請生理假時薪水是減半發給(半薪)(性平法§14Ⅱ)，而生理假超過3天的部分併入一年30天病假計算。
曾有新聞報導一名勞工因母親過世，只提供死亡證明書但拿不出訃聞，公司因而不准假，當地主管機關初步認為公司不違法。 但是，雇主要求員工提供文件仍要合理，若員工覺得不合理，可向勞動機關提出申訴。 事業單位如因受景氣因素影響與勞工協議實施無薪休假期間，雇主仍應依「勞雇雙方協商減少工時協議書」約定，按勞工原領薪資提繳勞工退休金維持原提繳工資，不得調降。 勞資雙方如協商減少工時，最快於勞工簽署同意書當天開始即可實施，無須等勞工局回文。
正職一個月休幾天: 勞工特休表、特休天數怎麼計算？用你的年資計算特休假！
經濟不景氣薪水凍漲，很多人除了正職工作以外，會再多從事一份兼職工作，又或者是找不到正職工作，只好從事一份或多份兼職工作。 過去社會上不少慣老闆時常以兼職工作與正職工作不同，勞動基準法沒有明文規定兼職勞工也一體適用為由，任意剝削兼職勞工的勞動權益；兼職勞工也因為經濟上的弱勢，不知道或不敢爭取自己的權益，而白白蒙受損失。 答案：辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件(依勞工請假規則§10但書規定)，因此，雇主可以另訂喪假請假程序及員工須提供文件。
2.工時乾坤大挪移的方式看下來，充其量是沒有違反單周40工時而已，休息日只要出勤，依法應給的休息日工資與加班費還是要給。 換言之,診所把152小時打散到21天工作日去,因為有只上4小時的班,所以扣掉2月總共可放的7天,在診所規定一日不讓超過8小時工作的限制下,還要再另外排2天休息日,我當月上班時數會不足. 3.四週變形分成兩種變形方式，一種是「彈性分配例假和休息日」（底下簡稱「日變形」）、另一種則是「彈性分配工作日的正常工作時間」（底下簡稱「時變形」）。 當然不是，依據契約自由原則，以及相關部會的函釋，只要沒有違反法規給予員工的基本權益，試用期仍可以存在於現代職場。
正職一個月休幾天: 勞工離職可以跟公司請領「服務證明書」嗎？
極端班表連同休息日加班，甚至有機會連續工作24天（不建議！可能影響勞資關係、或引起主管機關的關注！）。 然而不論哪一種說法，都沒有完全否定試用期的僱傭關係，再從《勞基法》第2條的相關條文，以及相關單位過去的判例，可以得出推論：基本上，試用期的員工還是屬於僱傭關係，同樣適用《勞基法》的相關規範。 為了保障自身權益，工作人最好還是要了解試用期背後的法律原則。 正職一個月休幾天 在理想的狀況下，最好能將勞資雙方關於試用期的協議內容化為白紙黑字，以防若日後發生糾紛，更有保障。 以前「值班」不需要納入工時計算，不過 正職一個月休幾天2023 2022 年起只要是「適用勞基法的行業」，公司有值班需求，都不能再以「值班」名義只給勞工值班費或津貼。 先說個大前提，例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下，得由勞雇雙方協議之。
依照年資計算，Sunny的特休為15天，Cindy的特休則為15天乘以五分之二（16/40）等於6天。 立法院在2021年12月底時分別三讀通過《就保法》、《性平法》修正草案，待行政院公告施行日期，育嬰假新制就即將上路！ 小編快速畫重點：包含夫妻可同時申請育嬰假和育嬰留停津貼、育嬰假必需在提前10天申請、一次最短可請1個月、產檢假陪產假都從5天加碼到7天，以及超過5天的部分雇主可向勞保局申請產檢假補助。
正職一個月休幾天: 時薪制勞工 — 國定假日加班費計算方式
休息日在 2016 年 12 月 6 日《勞動基準法》部分條文修正案三讀後正式入法，12 月 正職一個月休幾天 23 日起實施。 如前所述：雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。 試算舉例：勞工「找頭鹿」於2022年7月1日到職，同年的12月31日將滿半年的年資，到2023年度的6月30日則將年資滿1年。
另一方面，如果你當年度的特休假還沒有休完，也一定要記得要求雇主折算為工資給你，可別忘了爭取自己的薪資權益。 勞動契約的終止，在法律上是一種形成權，也就是只要通知對方，這個權利就生效，不需要經過對方同意。 但這裡涉及到公法與私法的關係，及《勞基法》保護勞工的立場。 簡單來說，這樣的約定會違反《勞動基準法》規定，加重勞工的責任，所以已違反強制禁止規定而屬無效。 有關於特休能否以半天為單位，在法律上無明文規定，相當仰賴勞資雙方的協調。
正職一個月休幾天: 變形工時是什麼，可以吃嗎？
因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 此外，當遇到公職人員選舉、罷免投票日或公民投票日時，由於這些日子都是勞基法第37條所定的「其他中央主管機關指定應放假日」，因此如果勞工的工作日有遇到這些日子的話，也應該要照常給假或是依照出勤時數發給加倍工資。
- 員工有連續請病假情形(跨假日)，如果請假日數不超過30天，遇到例假日、國定假日等放假日都不應該計入病假天數(註4)，意思是病假如果遇到休假日則需要扣除。
- 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
- 如果公司仍以月為單位排定班表計算薪資，強烈建議仍要安排循環不斷的四週週期在旁比對（實務上可選擇電腦系統輔助認定），以免誤觸法令。
- IPhone 15系列發表倒數中，新機顏色渲染圖不斷流出，Pro系列日前被爆出將有泰坦灰、深藍色兩款新色，以及基本的黑色及銀白色，現在又爆出可能出現「高山綠」（Alpine Green）。
- 1-雇主僅能針對與勞工約定之正常上班日，減少工時及工資，對於原本的例假日、休息日及國定假日，工資仍應照給，不得扣除。
- 1.依新修勞動基準法(以下簡稱勞基法)第36條第1項：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
西門子也鼓勵內部每個人提供各種減碳發想，以「創新孵化器」的概念，找到更多永續的可能性。 如針對西門子自家工廠產品，進行碳量計算，以利努力減少二氧化碳排放量。 內部的創意發想，也實踐到紐約的海上太陽能發電，是最直接的成功案例。 外部因應永續議題在全球各地的發酵，許多客戶都像西門子提出自己企業內部的改變需求。 西門子提供完善的數位軟體管理平台，縮短客戶在節能減碳數據應用的過渡期，更能監視並分析廠房人員的操作習慣與狀態，透過這些收集的數據，由內至外提升設備的節能與人員的效率。
