尤其現今企業愈競爭，加盟總部經營愈不易，此一條款規範意在保護總部的智慧財產權，有其必要性，行政院公平交易委員會曾有一案例，加盟分店告加盟總部的競業禁止條款規定為三年不合理，公平會裁決競業禁止條款內容乃屬合理，但三年期限過長，值得商榷，後來該加盟總部將業禁止條款三年期限改為一年。 隨著電子商務市場的不斷擴大，網路公司競爭加劇，也使得人才爭奪戰方興未艾，企業主紛紛透過離職後競業禁止條款的設置，來保障雇主的營業秘密。 而通常電子商務企業處理員工競業問題，採取的法律手段並不侷限在單純的請求損害賠償而已，甚至會結合假扣押或假處分之手段。 除了維護營業祕密外，更有殺雞儆猴，警告公司內其他員工，甚至排除競爭對手之意思。 所謂「股東表決權拘束契約」係指股東與他股東約定，於一般的或特定的場合，就自己持有股份之表決權，為一定方向之行使所締結之契約而言。
前加盟主在加盟關係終止後有競業行為，造成加盟總部的品牌有商業機密、營業利益或競爭優勢的損害，關於約定懲罰性違約金是否過高，法院會參考當初加盟合約所約定授權金的金額、參酌營業稅申報資料了解加盟期間的平均營業額、競業行為的平均營業額、違約的情節等。 但為兼顧市場中消費者的權益，維持市場自由競爭，加盟總部依照競業禁止約款所獲取的利益，不應超出加盟總部在專門知識、營運資訊所應受保護的商業利益等，也會作為法院酌定違約金的考量因素（臺灣高雄地方法院110年度雄簡字第822號民事判決、臺灣高雄地方法院111年度簡上字第125號民事判決）。 在加盟合約中常見有約定競業禁止條款，例如：「加盟契約終止後一年內，加盟者不得以自己或第三人之名義從事或投資與加盟總部事業類似或有競爭關係之行業。」而在加盟者違反競業禁止義務時，在加盟合約中常附帶有約定懲罰性違約金的條款。 來找勵謹律師事務所諮詢的中小企業主，無論是加盟總部和加盟者，都想了解加盟合約中競業禁止條款的問題。 因此蔡幸紋律師以擔任經濟部中小企業處榮譽律師，以及擔任公司法律顧問的經驗，來分享加盟合約中競業禁止條款的相關問題。 在競業條款中，不可以規定員工離職後上班地點需超過公司的營業範圍，禁止員工到相關產業工作的期間、區域、職業活動範圍也必須具體合理讓員工知道，否則違反了公序良俗在法律上也是無效。
競業禁止合約: 法律責任
Pchome案中，承審法官是以上述五要件中的三件作為判決要件。 （一）僱用人有可保護之正當利益；（二）依受僱員工之職務及地位知不知道雇主有前面所講的利益、知道多少以及（三）限制之期間、區域是否合理等三要件來判斷Pchome與員工所訂之競業禁止條款是否公平。 競業禁止合約2023 第一點，Pchome雖然主張其於我國網路購物界居於領先之地位，惟網路購物門檻不高，Pchome之商業模式亦非其所獨創，就此部份Pchome要主張較為困難。 第二，Pchome所提出訴訟的二名員工，雖然均為產品線的資深經理，但其業務不涉及特殊之技術資訊，其離職後並不會當然造成Pchome的損害。 競業禁止之約定除須檢視相關限制範圍是否合理外，亦須檢視「雇主是否有應受保護之正當營業秘密」、「員工之職務範圍是否得以接觸或使用該等營業秘密」及「合理補償金之給予」等其他要件是否完備。
故於員工離職後競業禁止之規劃上，宜參考上述各要件之內容，妥善擬定各面向之細節。 (五) 離職後員工之競業行為是否具有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則；例如，離職後員工利用工作期間取得的資訊，對於原雇主之客戶進行惡性競爭的行為，此種行為因為有顯著之背信性或違反誠信原則，實務判決傾向認為該離職員工違反競業禁止之行為不值得保護。 為了防止員工在離職後，帶著前公司的營業秘密或是相關技術資料跳槽去新公司，造成前公司的損失，故而有些雇主會在員工離職時與其簽訂契約，約定「離職後一定期間內，員工不得到與前公司經營相同領域、互為競爭對手的公司上班」，這就是所謂的競業禁止條款。
競業禁止合約: 「離職後競業禁止之約定」也須釐清必要性
而雇主之所以要求員工簽署競業禁止條款之主要目在於避免同業間之惡意挖角或勞工惡意跳槽，或避免公司之營業秘密或專業技術洩露。 競業禁止合約2023 參、範本 乙方受僱於甲方之期間暨離職後 年內，非經甲方事前之書面同意，不得為下列行為： (一) 以自己或他人之名義經營與甲方相同或類似之事業、或投資前述事業達該事業資本額或以發行股份總數百分之五以上。 (二) 為與甲方業務相同或類似之公司、商號或個人之受僱人、承擔人或顧問等相關職務。 德國則於其商法第74條之8規定，員工離職後競業禁止期間內每一年之補償，雇主應支付之補償數額應不得低於員工離職時所能取得報酬之一半。
「離職後競業禁止之約定」具備條件之一：「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。」。 因此，「離職後競業禁止之約定」焦點在於防止甲君將雇主之業務祕密或技術秘密外洩。 （一）兼業者，即從事與本工作在性質上不相同的工作，例如，正職是公司業務部部員，兼業於早餐店員工；競業者，即從事與本工作相同性質的工作，例如，在兩科技公司皆擔任經理職務、在兩補習業皆為補習教師，由於相同業務性質的公司間存在競爭關係，因此，受僱人於同性質公司工作，便稱為競業行為。 競業禁止合約 競業禁止是公司法規定的公司高級管理人員，如董事、經理等不得自營或與他人合作經營與其所任職的公司同類的業務。 公司法規定的競業禁止義務主要是針對在職期間的公司高級管理人員而言的，如果想對商業秘密進行保護，就涉及如何對離職後的掌握商業秘密的人員進行競業禁止限制問題。
競業禁止合約: 違約金不是寫了就一定有效
而員工在與業主簽訂勞動契約之前，也應多方審慎地思考、仔細確認各項條款內容，若有疑問或不合理之處亦應即時提出，以避免將來產生不必要之爭議，並保障自身權益。 由於勞資關係不對等，在約定競業禁止條款時，員工的談判地位相對弱勢，因此遭雇主以保護自身利益為由而予以濫用之情況亦屢見不鮮，雇主多半係以高額違約金限定其員工於一定期間內不得跳槽或轉職，此種限制個人選擇職業自由之行為，實已影響勞工就業權。 如果員工無法憑藉其自身第一專長找工作，而必須尋找其他替代之職務，在不熟悉業務內容的情況下，可以想見薪水及待遇應該會稍低於原本工作，因此在訂立競業禁止條款的時候，必須盡量限縮適用範圍，以避免影響到員工的權益。 競業禁止合約 現行審判實務適用民法第247條之1所定「顯失公平」之標準判斷離職後競業禁止定型化約款之效力時，多援引前述台北地方法院85年度勞訴字第七八號判決所提五項審查標準 ，或台北地方法院89年度勞訴字第七六號判決所提四項審查標準 。
法院認為此競業禁止條款並未敘明合理之地域範圍限制，且縱將該地域範圍限制解釋為臺灣地區全域，其必要性亦有待商榷，故本條款因致員工欠缺可預測性，不當限制員工之工作權及日後職業自由之可能，已逾合理之範疇，離職後競業禁止約定無效。 法院認為所謂「國內外地區」涵蓋範圍廣至全球，字義上已不限於雇主實際營業活動範圍，且更限制直接或間接從事之業務，甚至將有利害衝突「之虞」之業務亦列為競業禁止之範圍，此種抽象文字並未具體明確化限制之職業活動範圍及就業對象，故認定該競業禁止無效。 勞基法施行細則第7-3條 本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量： 一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
競業禁止合約: 相關
最重要的是，雇主對於勞工一定要有合理的補償；亦即在員工離職後，一次預為給付或按月給付金錢（按：員工在職期間所獲得的獎金或其他利益，在新法的框架下，不能認為是對於勞工競業禁止的補償）！ 回到本案中來看，假設葛羅利亞公司在聘僱契約中沒有相對應的約定競業禁止補償方案，該競業禁止約款便會歸於無效，亦即阿明將能自由前往愛樂門特公司任職，葛羅利亞公司無法阻止；反之，如果葛羅利亞公司在聘僱契約中，訂有符合相關法令規範的競業禁止補償方案，這時阿明就應該遵守契約規範，另找其他跟葛羅利亞公司沒有競爭關係的工作。 競業禁止訴訟，是以禁止勞工至競爭對手處任職為目的之訴訟，其勝敗關鍵，在於雇主與勞工簽訂的競業禁止契約是否有效。 而依照勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1規定，競業禁止契約必須符合下列要件，方屬有效：（一）雇主有應受保護之正當營業利益；（二）勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
股東表決權拘束契約(voting agreement)，指的是公司股東約定，在一定事項或場合如何投票(例如董監選舉和席次分配、重大事項一致同意或否決)等拘束股東表決權，其形式通常為合資契約中數個條款，或單獨一份股東間協議。 舉例來說，如果是原公司在「半導體產業」，那約定「半導體產業」自然就比較容易合法，此外，競業競止條款也可以特定出哪些是原公司的「競爭對手」（如把ｏｏ公司也直接列進去）。 （更新：台灣勞基法已經頒布修正，未來若是有簽署競業禁止條款，其中涉及「離職後競業禁止」原則上屬於無效。
競業禁止合約: 雇主有應被保護的營業利益
合約終止後，直播主去其他平台開直播，不是「競業禁止」，直播主不用賠償。 最後，關於競業禁止條款超過合理範圍時，究竟效力如何，可以參考《競業禁止條款超過合理範圍時，全部無效?》這篇文章。 小美每月的補貼應該至少5萬元（補償必須是離職時月平均工資50％），與合約中勞基法規定之最低薪資違背。 比如： 小華為半導體產業B公司的經理職位，當她離職時，B公司不得限制小華從事非半導體產業的工作或半導體產業的其他職位。 所以如果直播主簽了不平等的條款，不要緊張，找律師諮詢分析該條款約定的具體內容還有後續可以採取的主被動策略就對啦。
雖然法院基於契約自由原則，尊重當事人間對於競業禁止條款之約定，但究竟何謂「合理、適當之程度」？ 對此，行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）曾作出(89)台勞資二字第 號函釋，其中提及五項衡量原則，包括：1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。 3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。 5、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。
競業禁止合約: 約定競業禁止條款的條件
除考慮距離遠近、語言選擇、被訴可能性之外，亦需考慮證據調查之便利性。 因此當看到字首大寫之英文名詞，應留意其是否具有定義解釋和其具體範圍。 定義條款通常在合約主文第1條或是附件中，若無特別定義，儘量不使用字首大寫名詞。 無獨有偶的，在台灣，Pchome為了防止員工離職後至YAHOO購物中心（即興奇科技）任職，也祭出同類型條款，並以跳槽到YAHOO購物中心的員工可能侵害Pchome「網路購物交易系統」、「供貨商資料」、「交易價格」以及「客戶資料」為由，於去年10月向台灣台北地方法院（下稱台北地院）訴請跳槽二名離職員工共約新台幣800萬元之損害賠償。
- 若競爭者之挖角行為與員工之離職行為該當民法第184條第1項後段所稱「故意以違背善良風俗之方法加損害於」該他企業者；或民法第184條2項「違反以保護他人為目的之法律」之行為時，則企業得向競爭者與離職員工請求共同侵權行為之損害賠償。
- 另依本法施行細則第7條之3規定，合理補償應綜合考量下列事項(第1項)，且應約定離職後一次預為給付或按月給付(第2項)： 一、 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
- 競業禁止條款畢竟限制勞工的工作權，法律規定雇主要給勞工「約定競業禁止期間離職時的平均工資的至少５０％」為補償金，否則，競業禁止條款無效。
- [2] 西元2002年《企業併購法》第10條放寬在「併購時」股東得成立書面表決權拘束契約，2015年《公司法》增訂「閉鎖性股份有限公司」並開放閉鎖性公司之股東得成立書面表決權拘束契約，2018年11月1施行《公司法》第175條之9修正擴大至非公開發行股票之公司之股東亦得為書面表決權拘束契約。
- 競業條款補償規定離職後的禁止期內，必須每月支付勞工離職時月平均工資的50％，並且訂定為 「一次預為給付」 或 「按月給付」。
- (二) 為與甲方業務相同或類似之公司、商號或個人之受僱人、承擔人或顧問等相關職務。
- 所謂「股東表決權拘束契約」係指股東與他股東約定，於一般的或特定的場合，就自己持有股份之表決權，為一定方向之行使所締結之契約而言。
- 通常加盟體系為確保總店的營運利益，也為了防止昔日盟友日後變成競爭敵手，都會在加盟合約中設有競業禁止條款，也就是在某個年限之內，不得再從事相同或類似的業務或行業的限制條款。
不是每一份直播合約都是「定型化契約」， 而且直播主不適用勞動基準法。 培育資遣營建物非破壞性檢驗師甲君，方經由該公司提供非營利組織專業研習後，取得營建物非破壞性檢驗師；然，未能在業務大展身手前，已面臨雇主停業且一延再延，甲君工資僅有基本工資，與該職務應有工資7-8萬餘，差距過大。 1.針對受雇期間的約定，由於受僱人與公司間仍存在緊密關係，因此，本於契約自由原則，該約款通常不會有違法的情形。 競業禁止也稱為“競業禁止條款”或“不競爭條款”，是僱主和僱員之間的合約中的一項條款，代表僱員同意不與僱主競爭工作。 依照民法第252條的規定，約定之違約金過高，法院得減至相當之數額，不論是懲罰性或損害賠償預定性之違約金，法院均得酌減。
競業禁止合約: 離職後競業禁止條款也可能無效
又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。 該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。 亦即認為競業禁止條款之目的在保護雇主之營業秘密，防止員工於離職後為同業服務及同業間惡性競爭，互相挖角之不當行為，依契約自由原則，尚屬合理之範圍。 亦有認定競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。 競業禁止合約2023 基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束。
- 競業禁止之約定除須檢視相關限制範圍是否合理外，亦須檢視「雇主是否有應受保護之正當營業秘密」、「員工之職務範圍是否得以接觸或使用該等營業秘密」及「合理補償金之給予」等其他要件是否完備。
- 這樣的約定，固然原公司有研發成本、避免公司重要資訊流露到對手公司的考量，但是對於員工來講，也會有工作權受到限制的疑慮，尤其禁止到「競爭關係的對手公司」處上班，有時候也代表員工不能以自己原本的專業再找到類似的工作。
- 「乙方於終止經銷合約後若從事或投資與甲方營業相同之工作或業務，為避免對甲方構成不公平之競爭，自終止經銷合約日起三年內不得直接或間接與甲方或甲方關係機構客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供服務。」。
- 為周延計，甲主動提出時，無妨檢視《勞動基準法》第14條規定，檢視雇主現況是否符合？
- 或者因為具有委任契約的性質，而類推適用民法關於委任的規定。
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