所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。 加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，而且一個月的加班總時數不能超過 勞基法假日加班算法 46 小時。
- 這時候雇主就需要根據勞基法第24條第1項第1、2款規定的延長工時倍率來計算薪資，分為延長工時2小時以內的「 1 又 ⅓ 倍」（約為1.33333倍，無條件進入至1.34倍才不會有勞資爭議哦！），以及延長工時第 3 到 4 小時的「 1 又 ⅔ 倍」（1.67倍）。
- 由此可知，責任制的基本薪資與工時長短有直接的關係，需要依據約定好的工時計算基本薪資與加班費，如同上述的這位每月工時 240 小時的勞工，其月薪就需要至少有 43,388 元。
- 接著，有關做二休二的部分，通常大多是二週變形工時去變的，我們先以1週7天來看，把其中1天8小時拆去其他4天，原本是5X8正常工時，加上1例1休，可以變形成 4X10正常工時，加上1例1休，再加上1個因變形而產生的空班日。
- 希望讓求職者充分了解自身的權益，應徵打工、面試工讀生職位時更加謹慎；而雇主也更明白自己的相關法定義務，不再因不了解而誤觸法律。
- 不過國定假日才12天，每二週差了1天，一年52週就差了26天，休息的日子還是不夠啊，因此，就會有個 #優於法令的休息日 出現，這一天，是有8小時工資(1本薪)，可是不用上班。
如須在國定假日、例假日、特別休假日執行職務支領的加班費，其金額符合前述規定標準範圍以內者，免納所得稅。 依據：行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○三九六七五號函：勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 勞基法假日加班算法 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。 至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。 故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。 A：勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。
勞基法假日加班算法: 雇主可以規定員工申請加班以「半小時」為單位嗎？
補休權益在勞工：按 《勞基法》39條， 勞工國定假日加班，企業不得強制規定加班換 補休，但可經由勞工向雇主申請同意後，以補休取代發給加班費，補休期限則由勞資 雙方約定好即可。 調整休假日：若企業因人力因素有調整挪移國定假日需求，必須徵得員工同意，並， 契約明定調整休假日期，若約定休假日仍須上班，依舊得依上述規定發給加班費。 國定假日加班，除了假期種類要能分辨、加班費計算正確，雇主還要特別留意，確實紀錄出勤 才能保障雙方權益，加班費計算一五一十，照實發給，當難免有調假或補休需與員工商議之時 ，才能保有更友善的彈性空間，凡是按照規定，就不怕勞檢找上門。 假設月薪新臺幣36,000元的勞工（以36,000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元）出勤8小時，各日出勤工資給付規定如下：一、6月22日（四）：性質為國定假日，依《勞動基準法》第39條規定，加倍發給工資。
勞動部前部長郭芳煜也曾在立院質詢時說，用補休方式代替加班費不公平，近期會檢討。 依據勞基法第24條，寫法是三分之一以上、三分之二以上，而換算成數字，若以0.33或0.66計算，會低於三分之一、三分之二，就屬違法，所以必須是0.34、0.67以上。 因此，若是有計算結果有小數點的，請無條件進位，採用四捨五入方式，捨去的就有可能低於法定標準。 現行一例一休版本，加班一小時要計算為加班四小時，加班費為前二小時150 X 4/3 X2為400元，加上後二小時 150 X 5/3 X2為500元，共計加班費900元。 因此這位勞工的時薪為 30,030 ÷【240+（220 — 174）】＝105 元，這天的出勤加班費為 105 x 10＝1,050 元。
勞基法假日加班算法: 基本工資」調漲！教你算調整後的加班費
舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。 除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。 不過國定假日才12天，每二週差了1天，一年52週就差了26天，休息的日子還是不夠啊，因此，就會有個 #優於法令的休息日 出現，這一天，是有8小時工資(1本薪)，可是不用上班。 然而，月薪制是每天都有薪水的，也就是7天的每一天，#都有8小時工資在裡面(以下用1本薪對應加班費率)。 特休假則是勞工在同一個雇主或是單位下，任職達到一定的期間，獲得的特別休假，隨著任職時間越長特休假天數越多，最多達到30天。 想更加了解特休假的人，可以參考【勞基法特休懶人包 – 特休天數有幾天？怎麼算？可以換錢嗎？】。
雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。 《勞基法第32條》則提到，如果雇主有需要讓勞工在正常工作時間以外持續工作，經過工會或勞雇雙方約定同意，可以把時間延長，但每日延長時間加上正常工作時間不得超過12小時。 這邊要特別提到，是要在雙方的同意下，加班這整件事情才算是達成協議。 同步提醒企業雇主，6月23日、24日的性質均為休息日（特別6/23雖然是週五，但因與前一週六調換工作日，使當日的性質等同一般的「休息日」），若當天真的有需求要勞工於當天出勤，應依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計算工資，給予休息日加班費。 不過，勞動部也進一步說明，若各縣市政府宣布颱風天停止上班後，可由各企業單位決定是否停班，若決定要員工出勤，薪資得如期支付，並且留意員工通勤狀況，給予必要協助。 但是如果勞工真的因為風雨過大無法到班，或是被要求到班「有安全疑慮」，可算是有正當理由，雇主不應給予「不利待遇」，如：扣發工資、扣全勤獎金，或是對工作有不利影響。
勞基法假日加班算法: 國定假日加班：
2.於休息日加班第2-8小時，依工作日時薪加給至少1又2/3。 3.於休息日加班超過8小時，依工作日時薪加給至少2又2/3。 勞動部於2022年10月時拍板定案，決議2022年1月1日起將調漲基本薪資，將每月基本工資自目前新臺幣24,000元調升為25250元；而基本時薪則由160元漲為168元，調幅約5.21%，預計共會有245.39萬民勞工受惠。 不過基本工資變動也連帶影響健保、勞保、就保，以及勞工最為關心的加班費調漲。 設立國定假日的目的，除了讓勞工能夠有基本的休息時間之外，也是為了能夠符合四時節氣、慶祝民俗慶典，或是緬懷先民、紀念特別事件......等。 要跟大家說明的是，「加倍發給」並不是指如果你如果原本一天領800元，例假日或國定假日去上班就可以領1,600元。
小編劃重點：請注意，時薪制勞工在國定假日出勤，當天的工資應為「出勤時數 × 兩倍工資」。 如將國定假日與工作日事先對調，就無需另計加班費，但重點是需要事先和員工協商取得共識。 若當天經勞資雙方協議，將國定假日調至其餘工作日放假（當天為上班出勤日），則無須支付雙倍薪水，否則應比照辦理。 雇主排班時需注意是否碰到國定假日，如國定假日當天遇到休息日、例假，應讓勞工另擇其他工作日補休，若國定假日當天為免出勤日（空班），則不用補假。 [4] 勞基法假日加班算法 勞基法假日加班算法 《勞動基準法》第40條第1項規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 承上，提醒事業單位，自112年（公元2023年）1月1日起，每月基本工資調整至26,400元，每小時基本工資調整為176元。
勞基法假日加班算法: 公司
根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。 根據 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。
該局指出，上班日發生颱風，員工為雇主之目的，於已經主管機關公布該地區為「放假日」，仍然照常執行職務而支領之加班費，其金額符合規定標準範圍以內者，免納所得稅，其加班時數不計入「每月平日延長工作總時數」內。 除此之外，工讀生也應符合勞工例休假規定：勞工每7日應有2日休息，其中1日為例假，1日為休息日，例假日必須休息，休息日則可以上班，但以加班費計算。 勞動基準法修正案三讀通過後，將從民國106年1月1日起開始實施，加班費部分總共分為工作日加班、國定假日加班、例假日加班跟休息日加班4種情況計算。 Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
勞基法假日加班算法: (一) 責任制什麼意思？淺談責任制定義
而根據2023年基本工資行情，基本時薪不得低於每小時176元；月薪則不得低於每月26,400元。 此外，勞動部在今年10月底發布一則新函釋「3人以下企業不需開勞資會議」（原先規定即使勞工人數3人以下仍要舉辦），也就是說3人以下微型企業只要徵得個別勞工的同意就能實施變形工時，但僱用4名員工以上的公司，仍然得召開勞資會議和員工協議調整工時。 過年放完10天連假，緊接著2月就有2天週六得補班（2月4日、2月18日），公司若比照「政府行事曆」直接要求員工補班，就不用給加班費嗎？ 若是排班制、實施變形工時的餐飲、零售服務業，公司通常會要求員工在連續假期期間配合出勤上班，春節連假期間加班費如何計算才正確？ 《518職場熊報》整理過年期間出勤薪水及排班、補班規定，一起守護你的權益。
(2) 公營事業單位如係勞動基準法之適用行業，有關積欠工資墊償基金提繳，除公務員兼具勞工身分者免提繳外，其餘勞工皆比照一般適用勞基法之行業，提繳積欠工資墊償基金。 小編劃重點：以每小時工資額150元為例計算，勞動節補假日出勤的員工除原薪資外，可額外再獲得：（每小時工資）150元×8小時＝1,200元，等於「原薪資+1,200元」的單日薪水。 勞基法假日加班算法 採排班制或變形工時之行業者，因所處公司並非參考政府的辦公日曆表出勤，仍要依照勞工和雇主之間約定的工作日、休息日及例假出勤。
勞基法假日加班算法: 我們是排班制，端午節上班該怎麼算？
加班時數計算範圍、加班費、加班費轉換補休、天災出勤管理、責任制等有關工時等相關規定，更能於面臨勞動檢查時，化險為夷。 亦有法院判決認為，勞工衡諸常情於下班後，應不會立刻離開辦公處所，而仍會多會整理私人物品，或與同事聊天，或多或少延誤數分鐘打卡時間，因此雇主就未滿半小時之時數不予認定為加班，應為合理（臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第70號判決）。 儘管如此，本文認為此判決所指涉之情形不可一概而論，而仍須視個案判斷。
目前大家最熟悉的AI應用之一，應該是網站上常見的「為你推薦」，因為過去搜尋或觀看過某些主題，讓AI「學習」到了你可能的興趣，因此持續將相關的內容推送到你面前。 而今年最具話題性的AI應用，應該非Midjourney和ChatGPT莫屬，兩者都是運用AI深度學習處理大量數據，生產出引人入勝的影像和文字。 妊娠3個月內流產之勞工，選擇請性平法流產假者可不給薪，但不得扣發全勤獎金；選擇勞工請假規則之普通傷病假者，半薪並不得扣全勤獎金。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 不過，面對中國的強力競爭也有相當危機，需要產官學共同努力。 台灣電池協會理事長楊敏聰直言，台灣的電子產業的總產能，實際上可能不到15個1GWh。
勞基法假日加班算法: 責任制勞工假日加班費計算
此外，例假日的合法出勤條件為：【天災、事變或突發事件】，只有滿足這種極為特殊的情況，雇主才可以使勞工停休出勤，且雇主需在需在 24 小時內詳述理由向各地勞動局核備。 勞基法假日加班算法 如無該等法定原因，即使勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。
試算：若勞工的薪水為 元，推算平日時薪為 150 元，2023年1月2 日性質屬國定假日，當日出勤應獲得兩倍薪水，故除原本的薪資外，可多獲得：150 元 × 8 小時＝ 1200 元。 因此要用2個7天週期來看，如果例假日與例假日的間隔超過了6天以上，但中間排有一個休息日，且確未讓勞工在休息日出勤，讓兩個週期沒有發生連續出勤超過6天的情形，就沒有違反法令規定。 打工的工讀生和全職員工相同，只要和雇主簽訂了勞動契約，就必須遵守打工的工作守則、保護營業或技術上的機密，欲離職時也須遵守勞基法的「離職預告期間」，依據年資提前預告雇主，並不能夠因為自己是工讀生，就可以想要任何時候離職就離職。 那些關於工讀生的必知知識，如勞基法規定的最低工時與時薪加班費的計算等，都一次在本文中介紹！ 希望讓求職者充分了解自身的權益，應徵打工、面試工讀生職位時更加謹慎；而雇主也更明白自己的相關法定義務，不再因不了解而誤觸法律。 以下是臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政訴訟判決摘要（持否定見解）： 原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。
勞基法假日加班算法: 受限一例一休米穀業喊苦 要求依法排除工時、例休
答：按時計酬者係以其約定之每小時工資額（以不低於176元）為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 例假日停休，只要有出勤（即使只出勤１分鐘），雇主就必須以正常工時（８小時）計薪並加發一倍工資，事後也必須再給一天補假。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 依勞基法§ 40 第 1 項規定，如果勞工於例假日出勤，則工資應加倍發給，且應再給予 1 日的補休。 首要說明的是，例假日只有在遭遇天災、事變或突發事件，並且雇主認為有必要繼續工作的時候，才能夠要求員工回公司上班。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。
另外，由於排班制的勞工，10月10日國慶日當天排到的班表可能為工作日，但有些雇主希望員工當天上班，又擔心薪資成本變高（需付加班費），會將國定假日調移到其他工作日放假來節省人力成本，則員工當天上班就算是正常工作日上班，不須另外付給雙倍薪水。 以及「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」自111年1月1日起停止適用，雇主如有使勞工從事值日（夜）工作，一律認屬工作時間，超過正常工作時間的部分，應計入延長工時時數並給付加班費，最後，請人資夥伴小心留意，以免觸法。 民國112年（公元2023年）的元旦連假為民國111年（公元2022年）12月31日（星期六）、112年1月1日（星期日）及112年1月2日（星期一）。 因民國112年開國紀念日（1月1日）適逢星期日，於1月2日（星期一）補假。 依據《勞動基準法》規定[1]，「中華民國開國紀念日」（俗稱：元旦）為應放假之日（國定假日），雇主應依法給假並給薪；如徵得勞工同意於該休假日出勤，工資應加倍發給。 不過，假若雇主和你約定的每日工作時間本來就低於 8 小時，那麽只要加班時數沒有超過 8 小時的工時，就不適用於加班費的計算。
勞基法假日加班算法: 工讀生也有特別休假？天數該怎麼計算呢？
這邊將介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，一位是全職、一位是兼職，兩者的差異主要是因為出勤日上限的規定而影響到加班費的計算，其他皆相同。 根據 勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。 而且加班未滿八小時也是要給一日的日薪，並且還要再加給一日的補休。 所以，在計算不同時間點的工資與加班費時，務必先搞清楚它本來的狀態，有沒有工時，#有沒有本薪的1在裡面。 經勞資雙方同意，10月的每個工作日都做9個小時，10月10日(國慶日 – 周末) 工作4個小時，並在10月23以及24日的周末，因颱風關係，各上2個小時的班。
勞動基準法於民國73年7月30日公布施行，已歷經數十年，不斷調整與修正，為勞工權益增添更周全的保障，使勞資雙方都能獲得該有權利與完善職場及勞動環境，共創雙贏局面。 發病前 2 至 6 個月內之前 2 個月、前 勞基法假日加班算法 3個月、前 4 個月、前 5 個月、前 6 個月之任一期間的月平均加班時數1超過 80 小時，可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。 發病前 1 個月之加班時數超過 100 小時，可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。 有些工作有輪班、排班性質（如客運駕駛），在各班次間之時間，究竟屬於不計入工作時間內之「休息時間」，或是必須計入工作時間之「待命時間」，常常引起爭議。 勞基法並未對輪班直接加以規定，而是要求在勞動契約中將「輪班制之換班」明確約定（勞基法施行細則第7條第2款），並在工作規則中將「繼續性工作之輪班方法」加以規定（勞基法第70條第1款）。 相信大家在學生時期或多或少都有打工的經驗，但身為工讀生，其實很多時候並沒有好好了解自己的權益；而若你身為雇主，可能也經常因為複雜的法律規範感到頭痛，對於工讀生、兼職人員的雇用細節也不完全清楚。
