工作超過 8 小時,除了加班費外,雇主需補給勞工 4 勞保特休2023 小時的本薪。 曆年制的概念是以每年的1月1日為基準,並按照當時的年資依比例換算特休天數,所以雖然每個人的放假期間相同,但會因為累積年資與到職日的不同而在天數上有所差異。 採用曆年制最好一樣要有系統化的計算,如此一來便能減少人工計算時發生的錯誤情形,也比較不會產生爭議。 週年制的好處是無需換算特休天數比例,而且最符合勞基法母法的文義解釋,因此主管機關通常都會建議老闆們採用週年制,這樣最不容易發生爭議,因為很簡單就可看出雇主給的特休天數是否符合法令。 但對企業而言,採用週年制會讓每個員工的休假期間不一,又要做到「主動」書面通知的動作,如果沒有系統化管理,將會耗費許多人力,也將對人資造成很大的壓力。 此外,一般的請假權益應是勞工依照自己遇到的特定事由「主動」提出請假,但特休反而是雇主應以書面方式主動提醒有多少天假,如果沒休完也應主動折算未休工資,這部分我們後面會再詳細說明。
我們把特休天數彙整成了上圖,應該就可以更清楚地知道自己的年資目前應有多少的特休假期了吧! 另外要提醒一點,有些雇主可能會誤會當勞工年資滿半年時取得3天的特休,是可以從滿一年的7天中扣除的,但法令的規定是「繼續工作滿一定期間」就應給假,因此正確的做法應是勞工年資滿半年後取得3天特休,年資滿一年時「另」取得7天的特休才是。 2、雇主不能因為不想給錢,一律規定遞延特休假,要透過勞資協商經過員工同意。 雇主如果依法準備書面紀錄,當員工對於自己的特別休假權益有異議時,也就能夠提出舉證而避免受罰(勞基法§38Ⅵ)。 勞動部說明,勞動基準法第2條第4款規定略以:「平均工資:謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。 「工資總額」,是指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。
勞保特休: 勞動部重申,雇主發給勞工未休之特別休假工資,如屬平均工資計算期間內所取得者,即應計入平均工資計算。
特別休假的日期依照勞工個人意願決定,雇主可提醒或促請勞工排定休假,但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。 休息日在 2016 年 12 月 6 日《勞動基準法》部分條文修正案三讀後正式入法,12 月 23 日起實施。 3、特休遞延不限次數,勞雇雙方可約定每期遞延3個月,到期後再次協商遞延,但最長遞延期限為一年(註2)。
然而,雙方如果有需求,也可以再次協商遞延這1天特休,最晚不可超過2023年12月31日。 如果經勞雇雙方協商同意,也可以遞延到下一年度,但下一年度仍未休完或離職,仍然要折算薪水(折算工資方式請往下看第四點)(勞基法§38Ⅳ)。 雇主徵得勞工同意於特別休假當日出勤並發給加倍工資,如果發生在平均工資計算期間內,即應計入平均工資計算。 雖然從法令的文意來看只要勞工年資滿足條件後就會取得特休天數,但為了符合現實所需,經過一段時間紛擾後勞動部最後在勞基法施行細則第24條規定,特休可分成幾種不同的休假制度,其中最普遍的制度就是「週年制」以及「曆年制」。
勞保特休: 參考資料
如同上面的法令規定,在年度終結或勞動契約終止時(例如自行離職、被資遣或退休等),無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假,只要有還沒用完的天數,都應折算成未休工資。 如以上法令規定,如果是因為年度終結而沒休完的特休,「原則」是應依照上述的方式折算未休工資,但如果勞資雙方協商同意後,是可以遞延到下一個年度來繼續休假,而次年度也應優先使用完這些未休畢的特休假,屆時再沒休完的話,便應該要折算了。 至於計算沒休完特休薪資的方式,如上面的勞基法施行細則第24-1條第2項規定所示,如果是月薪制人員,則應以年度終結或離職前最近一個月正常工作時間所得的工資(所以不包含加班費)除以30後所得的金額,再乘上未休完的天數。 例如月薪為36,000元,並有剩下4天的特休還沒休畢便離職,那雇主即應結清未休工資4,800元予勞方,計算式為:36,000元÷30日×4日。 在勞基法施行細則第24條也規定,特休若因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之天數,雇主應發給工資。 另外,上面規定提到的「每年定期」,是指雇主可將特休未休工資,在年度終結時連同每月薪水在發薪日時一併通知員工,或在年度終結後30天內通知。
例假日停休,只要有出勤(即使只出勤1分鐘),雇主就必須以正常工時(8小時)計薪並加發一倍工資,事後也必須再給一天補假。 只要你的年資達到特定日期,就可以另外「取得」對應的特休天數,並不會因為你先前取得的特休天數有所影響。 舉例來說,當你年資滿半年後,即可取得3天特休;而在六個月後也就是你年資滿一年時,你將可以「另外」取得7天的特休。
勞保特休: 勞資Q&A
除了上述的週年制與曆年制,法令也允許事業單位依照經營屬性約定不同的年度期間,但其實概念都與曆年制非常接近,只是計算特休天數的年度期間不同而已,我們就不再另外製作圖解囉。 依照勞動部頒布的「僱用部分工作時間勞工應注意事項」中規定,部分工時者可依照與全職勞工每周工時40小時的法定工時所佔的比例,享有特休天數。 全職勞工工作滿6個月(960小時)就有3天的特休假,假設部分工時者在這6個月當中總工作時間達到320小時,就有一天的特休假可以休。
- 雇主如依法事前徵得勞工同意於休假日工作,勞工就必須承擔出勤的義務,如因故未出勤,除非事先告知雇主或有正當理由,否則可依勞資雙方約定,予以曠工處分。
- 在此提醒雇主們,以前如果是員工因為個人因素沒把特別休假休完,這些假未休完天數是可不折現的(註1),但在2018年勞基法修法後,未休完的特別休假天數都必須「結清」折算工資。
- 至於勞工沒有排定之特別休假日數,在「年度終結」時雇主發給之未休日數工資,因為是屬於勞工全年度未休假而工作之報酬,在計算平均工資時,究竟有多少工資屬於平均工資之計算期間內,法無明定,由勞雇雙方協議決定之。
- 所以,判斷工資是否應列入平均工資計算,是以勞工所取得之工資請求權,是否在事由發生之當日前6個月內取得作為認定之標準。
所以,判斷工資是否應列入平均工資計算,是以勞工所取得之工資請求權,是否在事由發生之當日前6個月內取得作為認定之標準。 因為特別休假排定的權利在於勞工(勞基法§38Ⅱ),雇主只能提醒、鼓勵員工排特休假,但不能強制、限制請休或一律規定遞延休假。 有些員工因不清楚自己剩餘特休天數或因忙碌忘記請休,其實法令也規定雇主有義務在員工符合請休條件時,就要告知員工可以開始安排休假了(勞基法§38Ⅲ)。 在此提醒雇主們,以前如果是員工因為個人因素沒把特別休假休完,這些假未休完天數是可不折現的(註1),但在2018年勞基法修法後,未休完的特別休假天數都必須「結清」折算工資。 月薪制勞工的「休息日」與「例假日」是有給薪的(有薪假的概念)因此「休息日」出勤不需另給本薪,只要給加班費。
勞保特休: 特別休假使用手冊|一次搞懂特休細節吧!
至於「書面通知」的部分,因現今為數位時代,也可用電子資料傳輸方式,例如:公司內部網站、薪資系統等方式取代(勞基法施行細則§24-2)。 依照勞基法第38條規定,只要員工繼續工作滿一定期間,雇主就應給予特別休假,與我們上面提到的各種假別不同的是,特休是可以自由選擇要在哪個工作日免除出勤義務的假別,無需說明休假理由或檢附證明,而且雇主也不能扣發薪資,因此是屬於「有薪休假」。 📍 舉例:小明和公司協商特別休假採曆年制(年度終結日為12月31日),而特休遞延期一次3個月。 小明在2022年底還有4天特休未休,經過和公司協商同意遞延4天特休到2023年3月31日,但期限到了小明還有1天特休沒休完,這時公司應將折算成薪水給小明。
雇主在計算應休未休的特休假工資時,應以勞工平日工資計算,假設員工每月月薪是3萬元,一天薪資為1000元,如果還有5天特休沒有休完,雇主就必須發給5000元的特休假工資。 雇主如依法事前徵得勞工同意於休假日工作,勞工就必須承擔出勤的義務,如因故未出勤,除非事先告知雇主或有正當理由,否則可依勞資雙方約定,予以曠工處分。 跟例假日一樣,國定假日停休,勞工只要有出勤(即使只出勤1分鐘),雇主就必須以正常工時(8小時)計薪並加發一日工資,或給一日補假(二擇一)。 一、勞工甲平均工資之計算期間為105年10月1日至106年3月31日(未有勞動基準法施行細則第2條所定之期日或期間,例如病假等)。 勞保特休2023 特別休假日是由勞工自行決定,若雇主有營業上的急迫需求,需要勞工出勤時,須與勞工協商調整,並得到勞工同意。 假如員工真的積了一堆特休假未休,雇主可直接遞延休假或換成現金發給員工嗎?
勞保特休: 一、 員工年底特休沒休完,雇主可以強制排休嗎?
所以當你在該公司待滿一年的時候,你應該會從公司得到3 + 7 共10天的特休。 勞動部官網也有提供工資清冊中記錄特休已休、未休天數的範本供企業們參考,有需要的雇主們可以點連結進一步查看。 舉例來說,你在休息日加班了 3 小時,加班的計算時數要算足 8 小時;加班 9 小時,要算足 勞保特休2023 12 小時。
此外,例假日的合法出勤條件為:【天災、事變或突發事件】,只有滿足這種極為特殊的情況,雇主才可以使勞工停休出勤,且雇主需在需在 24 小時內詳述理由向各地勞動局核備。 三、因106年2月有2天特別休假當天出勤,故雇主依法應加倍發給之2天特別休假工資,應全數計入平均工資計算。 二、勞工甲106年1月取得的105年度10天未休特別休假工資,由勞雇雙方協議決定有多少數額,計入105年10月1日至105年12月31日期間。
勞保特休: 員工年底特休沒休完如何處理?這4點提醒讓雇主不受罰
勞動部重申,勞動基準法第38條規定,勞工於年度終結或契約終止而未休之特別休假日數,不論未休原因為何,雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資;如屬平均工資計算期間內所取得者,即應計入平均工資計算。 至於勞工沒有排定之特別休假日數,在「年度終結」時雇主發給之未休日數工資,因為是屬於勞工全年度未休假而工作之報酬,在計算平均工資時,究竟有多少工資屬於平均工資之計算期間內,法無明定,由勞雇雙方協議決定之。 另,勞工於「契約終止」時還沒有休完特別休假,雇主所發給之特別休假未休日數之工資,因為是屬於終止契約後所得之工資,得不併入平均工資計算。 未休完的特休天數,應在年度終結(依公司歷年或週年制)或員工離職時,在30天內折算薪水給員工(勞基法§38Ⅳ後段但書)。