勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 承前議題，由於公司工作規則、考勤辦法，可能會對於勞工「請假次數、時間」乙節進行評量，因此部分勞工也會希望以「填滿工作時間」的方式，抵銷「請假」事實。 此時，若勞資雙方皆有意願，則應由「勞工提出」，以雙方另外約定工時當日起迄之方式辦理。 當勞工有「正當事由」而請假時，按勞動法令規定，雇主是沒有「准駁權」，但可以制定請假流程，勞工必須按照「遊戲規則」來辦理請假。 曾經有雇主提出疑問，常看到員工在上班時間跑去上廁所摸魚，難道不算休息時間？ 其實人都會有生理需求，因此諸如上廁所、喝水等，雖然仍在工作時間、工作場所範圍內，也受到雇主指揮監督，但還是屬於提供勞務或待命的工作時間，而非休息時間(註1)，這段時間內雇主還是需要支付薪水。
政府會積極推廣宥關工作與生活平衡的措施，如家庭友善僱傭措施、《休息時段指引》、基於《僱傭條例》的保障等等。 他表示標準工時的議題比最低工資複雜，對勞動市場和經濟的影響深遠，亦具爭議性；政府就標準工時的研究可令他們對議題有更深的認識；他另表示在社會各界未能就標準工時達成共識之前決定立法規管標準工時或就此制定時間表是言之尚早。 [27]勞工處已在6月下旬向上屆行政會議提交有關標準工時的研究報告，就著該屆行會提出的問題，當局在整理資料後會重新向新一屆行政會議提交報告，現已重新提交[28]。
勞基法一天工作時數: 勞動基準法
1.我們是餐飲業，也是中央主管機關指定之行業（勞動基準法第30條之1）。 以下是我對於四週變形工時的理解，並參考了網路上各位先進的文章後所制定的資料，準備作為其他同仁排班參考之用，不過對於四週變形工時還是有些無法理解之處，還請各位先進協助解惑。 發病前 2 至 6 個月內之前 2 個月、前 3個月、前 4 個月、前 5 個月、前 6 個月之任一期間的月平均加班時數1超過 80 小時，可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。
每間公司因產業、工作型態不同，休息時間也會不一樣，但上班8小時如果沒有好好休息，不僅影響工作品質、效率，還可能涉及職業安全。 事實上，時薪制（部份工時）工作者的例假、國定假日、特休假、產假、資遣、資遣預告期、職災補償、勞健保、勞退…等法律保障是一個不少的，但是真的全部都說出來，簡直有些超越「常識」了，有誰去打個工會想那麼多的？ 7月21號的基本工資審議，團結工聯就喊出了「禁止時薪制濫用」的口號，對許多時薪制的青年勞動者與服務業員工來說，基本工資的時薪，根本就是他們的「制式薪水」，而「時薪制」更是許多雇主意圖規避《勞基法》法定休假、加班費、資遣費…的工具。 如果國定假日當天是原本已約定出勤的工作日（不論全時勞工或部分工時勞工），則放假工資照給；除非針對時薪制工作者，國定假日當天本來就未排班約定出勤，方不會有工資。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。
勞基法一天工作時數: 正確「加班費與補休」的2大注意事項
Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 相信大家在學生時期或多或少都有打工的經驗，但身為工讀生，其實很多時候並沒有好好了解自己的權益；而若你身為雇主，可能也經常因為複雜的法律規範感到頭痛，對於工讀生、兼職人員的雇用細節也不完全清楚。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。 也就是說，當勞工申請一個月以上的假時，例、休與假日即可計入請假期間內，然而「一個月」要如何認定，此函文並未說明清楚，因此實務中恐怕也很容易產生爭議。
按照法令規定，老闆要讓員工加班必須通過勞資會議同意，以及你個人的同意。 很多工作都有淡旺季，在必要情況下公司請員工支援工作並給予加班費應是合理的。 勞基法一天工作時數 而如果你確實因為健康或其他正當理由無法配合加班是可以拒絕的，老闆沒有權力強迫你加班，然而可能會對您的績效表現給予打折(勞基法第42條規定)。 簡言之，勞工正常工作時間若為上午8時至下午6時，縱使勞工請假1小時，其下班時間仍應維持在下午6時，倘雇主使勞工工作至7時，則仍會產生1小時之延長工時，並應按《勞基法》第24條給付延長工時工資（加班費）。 基上，勞工請假之理由，係因該期間勞工有「提供勞務」之義務，因此提出請假申請免除該義務，且需按請假之事由不同，影響勞工之考績全勤與薪資收入，故雇主尚不可要求勞工以「請假1小時，補上班1小時」之方式辦理。 針對時薪勞動者，九五聯盟當年從基本工資的時薪下手，在2007年之前，《勞基法》當時的基本工資是在「所有假日都有薪水」的邏輯下，以月基本工資除以一個月30天×8小時出來的，算出來的時薪很低（在15,840時，是66元）。
勞基法一天工作時數: 四、請假時段，仍屬於「工作時間」，不因勞工請假而使工作時間延後
3、外勤業務員於正常工作時間結束後，因工作需要接獲雇主要求延長工作時間時，於完成工作後，應將結束時間回報雇主，雇主應記載交付工作之起迄時間。 勞基法一天工作時數2023 外勤業務員於正常工作時間結束後接獲客戶要求提供服務，應回報並徵得雇主同意，於工作完成後再將起迄時間回報雇主記載之。 2、出勤情形之記載方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以其他可資證明勞工出勤時間之紀錄文件或資訊檔案。
而所謂「輪班制」，依據勞動部之見解，是指事業單位之工作型態有數個班別，由勞工分組輪替完成各班別之工作。 勞工各組之工作地點相同、工作內容相同，只有工作時段不同，且具有更換工作班次之情形。 因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照 勞基法第 43 條 以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。 雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。 因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 勞基法一天工作時數2023 日為限。
勞基法一天工作時數: 常見的「變形工時」案例情境
又電傳勞動工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載(如工作日誌等)，並透過電子設備(如線上登錄系統等)記錄後電傳雇主記載。 3、勞資雙方得約定勞工延長工作時間免經雇主事前同意，於完成工作後，勞工應將工作起迄時間紀錄交付雇主，雇主應記載勞工回報之實際延長工作時間之時數。 不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞基法一天工作時數 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。
- 最後，要提醒的是，即便採取輪班制作業，也要留意個別勞工班次與班次之間原則上至少要有11個小時的休息（勞基法第34條第2項）。
- 勞動部官員指出：原則上勞工在工作時間請假應以日為單位，若勞資雙方另有約定，可請假半日（或以小時計），但請假的重點在「工作時間無法提供勞務」的時段才有告假義務，勞工原本即不需要在休息時間提供勞務，自然也不需要額外請假。
- 除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。
第38條 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。 第39條 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 第40條 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。 第41條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。
勞基法一天工作時數: 勞資必看！國定假日出勤、薪資這樣算！
打工的工讀生和全職員工相同，只要和雇主簽訂了勞動契約，就必須遵守打工的工作守則、保護營業或技術上的機密，欲離職時也須遵守勞基法的「離職預告期間」，依據年資提前預告雇主，並不能夠因為自己是工讀生，就可以想要任何時候離職就離職。 法院亦常以在此時段內，勞工能否自由活動選擇並選擇場所，及是否可以拒絕雇主請求提供勞務作為判斷是否屬於待命時間的標準。 例如行政法院在捷運保全員的案例裡，認為保全員雖然發車前可以在休息室裡休息，但一有狀況還是要出來，例如有旅客失散、有酒醉的人需要扶持、或需推輪椅的等等，所以這些休息時間屬於待命時間，仍應計入工作時間。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 勞基法一天工作時數2023 時薪制的勞工朋友們比較單純，因領到的時薪就等同於平均每小時薪水；而月薪制的朋友們薪資總額組成較複雜，常會誤用「底薪」來計算平均每小時薪水，最近就有網友在Dcard表示上班一年多才發現公司加班費都算錯。
如果並非「輪班制」的勞工，臨時變換工作時間，是否也需要遵守「間隔11小時休息時間」的規定呢？ 專業律師根據法院判例指出：法院目前見解並未統一，但臨時性更換工作時間對勞工作息和身心影響很大，如因其身份不符「輪班制」而喪失權益保障，反而有些輕重失衡。 彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日的性質屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。 另外，基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 勞動部特別提醒 2022 年基本工資行情，基本時薪(每小時基本工資)$168；若以月薪計算最低薪資須達$25,250；國定假日有安排打工，則須以基本時薪的2倍計算。 勞動部有公告適用責任制的工作者，代表僱用的員工必須要符合所列的狀況才能適用責任制，像是在大台北地區最常見的責任制工作者為保全業的保全人員、月薪15萬元以上的高階主管。
勞基法一天工作時數: 老闆說「這行業沒加班費」別被騙了！4點搞懂加班權益及加班費怎麼算
這條法令訂定的目的，是為了避免勞工長時間連續勞動，規定企業中斷工作時間給予勞工適當的休息，以達到勞工恢復體力的目的，而休息30分鐘是連續的時間，不能拆成3次10分鐘來休息。 遇到時變形的工作日，不管一日正常工時為9小時或10小時，均免除一日出勤義務，且不用補時數（所以建議國定假日當天就不要再操作變形工時了）；遇到「空班」，則既無補假問題、當日也無工資（工資已隨工時調移至其他工作日）。 應注意有加班費問題是否有權益受損，若工資已包含加班費（應注意是否有依法計算），且未採變形工時制度，雇主給予7天共56小時特別休假應無違誤。 特別休假的請法並沒有限制，無論是以天、小時計算都可，由勞資雙方協商達成合意即可，若依您的敘述，以正常工時來看，並無短少故不會有權益損害，但令人好奇的是，您說您的工作時間是12小時這點，應已違反法令規範。 前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 這週六因為客戶受到國際事件影響，急需公關公司協助處理，主管在徵得 Kate 的同意下安排他週六進公司幫忙，比照平日一樣出勤 4 小時。
然而，本文認為前述臺北高等行政法院108年度訴字第1095號判決持相反見解之理由，亦非無理由，故後續是否會被其他法院所採，值得持續觀察。 根據勞動部於 2021 年 11 月 10 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。 而勞動部於 2022 年 5 月 16 日也宣布，COVID-19 確診個案同住家人已完成 3 劑疫苗接種者，可免居家隔離，改進行 7 天自主防疫，如需外出工作及採買生活必需品，需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明。
勞基法一天工作時數: 勞資Q＆A
建議雇主訂定明確之休息時段使每位勞工知悉，並藉由人力配置及安排，使每位勞工實際上均可能休息，並宜避免於休息時段內指派勞工工作，如此將可大幅降低違反勞基法第35條之風險。 原本的七休一，解釋上是勞工只能連續工作六天，第七天一定要中斷工作而休息；而新修法的七休一，一般解釋上，指的是七天之中，可以休一天，因此，若是兩個休假日，一個放第一週的第一天，另一個放第二週的最後一天，就形成了連續工作12天了。 若雇主無視上述規定，致使勞工過勞引起相關疾病，經認定為職業病或職業災害者，雇主須依勞基法第59條及職業災害勞工保護法規定負起相關補償責任。 發病前 1 個月之加班時數，及發病前 2 個月、前 3 個月、前 4 個月、前 5 個月、前 6 個月之月平均加班時數皆小於 45 小時，則加班與發病相關性薄弱；若超過45 小時，則其加班產生之工作負荷與發病之相關性，會隨著加班時數之增加而增強，應視個案情況進行評估。 如果讓童工在夜間工作者，依勞基法第77條規定可處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣30萬元以下罰金；讓妊娠或哺乳期間之女工夜間工作者，依勞基法第79條第2項規定處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。
答：依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 勞基法一天工作時數 上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。 現行基本工資每月為新臺幣（以下同）26,400元，每小時基本工資為176元。 前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（現為40小時）履行勞務之最低報酬。 但月薪制勞工工資不得低於每月25,250元，是指勞工每日工作時間以８小時為基準者，如果勞工同樣是每7日休息2日，但每日工時未滿8小時之情形，則可按工作時間比例計算。 相關規定在〈勞動基準法施行細則〉第13條「勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」。
勞基法一天工作時數: 員工上下班可以不用打卡嗎？可「免打卡」，但仍應置備出勤紀錄
事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。 對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 變成了休息日。 如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 1/2 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 有些公司發現減少工作時間反而能提升工作效率，也未影響公司營收，和員工約定每天上班7小時(正常工時為8小時)，甚至工作做完就可打卡下班，這些工時規定雖然優於勞基法，但提醒老闆們，即使每天工時縮減了，中間還是要給予足夠的休息時間才不至於違法。
但其實條文中的「輪班制」一詞，並沒有進一步的定義，究竟輪班制是什麼？ 譬如今（112）年春節10天連假狀況，透過8週彈性工時，將1月7日之原定休息日與1月20日之原定工作日對調、2月4日之原定休息日再與1月27日之原定工作日對調。 而除夕（1月21日）及初一（1月22日）適逢原本的休息日及例假，依法應行補假，補假日期為1月25日及1月26日。 勞動部說明，例假及休息日之安排，以每7日為一週期，每一週期的起訖，由勞雇雙方議定，並依曆日連續計算，不因跨月而重新起算，且不得任意調動。 💡根據勞保薪資分級表備註三說明：部分工時被保人之薪資報酬未達基本工資者，月投保薪資分為11,100元(11,100元以下者)及12,540元(11,101元至 12,540元)規定覈實申報。 勞基法有明訂規範每日及每週的工作時數上限，每天工時須≤8小時，每週總時數≤40小時，不管是全職或工讀生都一樣。
勞基法一天工作時數: 哪些產業適用「彈性工時」？
如果想知道 2023 又哪些值得令人期待的連假以及相應的補班措施，也可以 點這裡 立即查看。 只是一旦有調移的需求，則「交代變形週期的起訖」就是必要條件（才能檢視調移結果有無符合變形工時的規範）。 勞雇雙方約定星期一至星期日為一週期，112年每一週期依序為1月16日至1月22日、1月23日至1月30日；勞雇雙方約定以星期日至星期六為一週期，則每一週期依序為1月15日至1月21日、1月22日至1月29日。 工時規管的目的包括促進僱員的作息平衡、保障勞工的合理權益。 貼文一出，在網路上引起許多網友熱議，更被這位阿姨的行為震驚，「這篇最恐怖的不是媽寶，而是……迷信的程度」、「這位阿姨幹嘛抹黑神明？神明才不會這樣說，我看是她自己的意思吧」、「叫阿姨女兒在家當神棍就好啦，出來上什麼班，神棍比上班薪水來的多欸」、「這不是來做事，是請來供奉的」。 違反性工法部分，針對工作場所發生性騷擾，未採取立即有效糾正補救措施者，以及針對請生理假的勞工為不利處分者各有一家；違反勞工退休金條例方面，未依法給付資遣費共有四家。
職缺廣告若提供之資訊簡陋、不清楚，或是詢問時四兩撥千金，含糊帶過甚至說是祕密，請小心這類型的打工職缺。
