此外，勞工在補休期限到的時候，若有休不完的假，可以換取加班費，雇主必須按照延長工作時間或休息日工作當日的工資計算標準發給，同時必須在當月工資給付日或30天內發給。 在105年的勞基法修法時，為了達到全面週休二日的目標，採取了「一例一休」的休假模式。 如果休息日加班，老闆必須付比平常工作日加班「更高」的加班費；而且為了確保勞工的休息日可以更完整，如果加班4小時以內仍以4小時計算加班費，超過4小時到8小時仍以8小時計算加班費，超過8小時到12小時間則以12小時計算加班費。 自107年3月1日起，雇主請勞工加班或休息日出勤工作後，勞工如有意願選擇補休，才有勞動基準法第32條之1規定的適用，至於107年2月28日以前，勞雇雙方如已約定換取補休，仍依勞雇雙方之約定辦理。 雇主如果是因為地震之原因，使勞工A、B於休息日出勤工作或繼續工作，應於工作開始後的24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查，並應於事後補給勞工適當之休息。 ※舉例說明：甲公司每月勞工約定之月薪為36,000元，平日每小時工資額150元，並分別與下列勞工約定休息日出勤工作時間勞工A約定休息日休息。
如果是在休息日工作，加班時數在2小時以內，加班費為「時薪 x 時數 x 1.34」，超過2小時的部分為「時薪 x 時數 x 1.67」，超過8小時，後面加班費為「時薪 x 時數 x 2.67」。 為保障公務人員之健康權，草案也增訂補休假期限上限，並於遷調後得續行補休，倘若公務人員因逾補休期限、離職或亡故，致無法補休假時，亦有加班補償結算機制，應計發加班費或獎勵。 根據考試院版《公務員服務法》草案，明定公務員每日辦公時數8小時，每週辦公總時數40小時，以及每週應有2日休息日之原則性規範。 備查其實就是「政府機關收著隨時可以查看」的意思，不是「核定」。
休息日加班時數上限: 「加班換補休」霧傻傻小心被騙 掌握2大原則才不吃虧
雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。 每年基本工資調升，勞保、健保、勞退投保級距表也會配合修正，雇主須配合員工的月薪資總額來申報調整金額和投保級距，以免申報不實觸法！ 而基本工資調整時，通常勞保局都會協助企業逕行調整投保薪資、月提繳工資為基本工資的被保險人，雇主就不需要另外再申報。 認識《勞動事件法》的「工時」是非常重要的，做好出勤紀錄並了解「工時」相關條文，避免被罰及被告是企業現在要思考的企業經營的第三步功課。 Ans：有關補休的期限，勞工與雇主可以先做「原則性之約定」，也就是說雙方先談妥每次補休產生之後該時數期限為何，雙方就依循該約定來履行，無須逐次另外協商補休期限。
桃園市空服員職業工會醞釀發動罷工，勞動部今（10）日邀請長榮航空、工會召開協商會前會，勞資雙方交鋒近4個小時，終於取得在20日啟動協商會議的共識，至於會議程序的主持人、是否直播等細節將於近期召開第2次會前會討論。 再者是補休期限原則上由勞資雙方約定，為避免補休期限無上限，因此在勞基法施行細則明定最終補休期限為勞雇雙方特別休假約定年度的最後一天（曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日），作為最終補休期限。 台灣加班文化盛行，事情忙到好像沒有盡頭，讓許多人苦不堪言，但不少企業會以「補休取代加班費」，而上班族為了想擁有更多的休息時間，選擇配合積假，不過忽略這2大細節，小心被老闆A錢又A假。 Ans：企業如果成立有分公司，不論是全公司一體實施或僅有分公司實施， 都是由總公司向所在地的勞工行政主管機關備查。
休息日加班時數上限: 每月加班超過46小時，且加班費用現金支付，是否合法？
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 一、雇主不能片面要求勞工以後加班只能換成補休，還是要讓勞工在每次加班事實後有選擇權利，可參考我們以前的文章「勞工加班時數想換成補休，到底可不可行？」。 簡言之，如果雇主強制要求勞工加班後只能選擇補休，等於未依法給付加班費，仍然會有被勞政機關認定為違反勞基法第24條規定的疑慮。 二、補休時數是採「先進先出法」，也就是依照加班事實產生的先後順序逐一消除補休時數。 三、補休期限可由勞資雙方議定，但還是有一定限制，詳情會在Q7解答。
如果雇用的勞工人數超過30個人的時候，要報主管機關「備查」。 前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。 (1)因挪移正常工時至其他工作日致免出勤日如需員工出勤者，需依勞動基準法第24條第1項規定給予加班費。 「待命時間」應具有與工作時間所從事工作內容相同或大致相同之特性，亦即勞工仍處於雇主指揮監督支配下受拘束之狀態，而雖並未實際提供勞務，但「雇主得隨時要求其提供與正常工作時間相同之勞務」，或至少提供之密度僅略低於正常工作時間之勞務（如備勤時間，雖未執行工作內容，但隨時有工作之需要），此部分必須計入工作時間。 休息日加班時數上限2023 依本注意事項第一條規定，值日（夜）係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。
休息日加班時數上限: 製造業遇「急單」想闖關放寬七休一 勞動部下周開會討論
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 勞動基準法第 30 條： 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 休息日加班時數上限 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 另外，如果你不知道「七休一」這個議題到底有什麼好爭議的話，建議可以參考我們先前的文章「｜動態議題｜讓你看懂『七休一』爭議從何而來」囉！
亦即勞雇雙方必須在勞工「已發生加班之事實後」，才能經由勞雇雙方協商，以補休方式替代加班費給付。 且補休期限屆期如未休完，雇主必須依照原加班事實發生之時間點，即依平常日或休息日加班標準，給付勞工加班費。 A於2018年3月2日起受僱於「B股份有限公司」（下稱雇主）擔任作業員，A在同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時。 之後A與雇主在同年3月31日約定，上述6小時加班時數全數換為補休，補休期限為3個月，至遲應於2018年6月30日前需補休完畢，如未休畢，視同A放棄權利。 如勞工因健康因素或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外工作者，雇主也不得強制其工作；違反將處 6 個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣 休息日加班時數上限2023 30 萬元以下罰金。 雇主可將勞工8週內的正常工作時數分配至其他工作日，但維持單日最多工作8小時，且協調後每週工時最高48小時。
休息日加班時數上限: 勞動法令懶人包》最新員工投保、薪資、請休假、排班規定一次了解
但《勞基法》在一例一休的二次修法中卻又放寬了規定，只要達到法律的要件，還是可以變更休息時間到8小時，但這樣對勞工、社會真的有比較好嗎？ 沒錯，就是大家都是覺得沒有問題才是大問題，因為加班是要勞資會議同意而不是勞工同意，而企業正是沒有勞資會議的成立或有勞資會議卻沒有3個月開會紀錄，同意勞工可以加班而被處罰。 雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。 Ans：若員工所要輪值的班次早就已經排定了，那原本排定兩班次的間隔時間就應該要有連續11小時之休息，而即使員工排定班次後用請假的方式讓輪班間隔不少於11小時，但由於請假的時段還是要納入工作時間，因此這樣依然會有違反法令之虞喔。 Ans：這當然不行了，勞基法第 34 條規定的休息時間，是指從勞工「實際下班時間」起算至下個班次出勤前，至少應有連續 11 小時之休息。 所以員工當日如有加班，於更換工作班次時，應自「加班結束」後開始起算，至少應有 11 小時之休息時間。
而每小時休息15至20分鐘，或到外勤地點後，老闆即給予一定充足的時間，「一定不會」找司機，這樣應不會對於用車產生嚴重的問題，休息時間的設計應「合理化」而非單純「零碎化」，以上建議。 若雇主無視上述規定，致使勞工過勞引起相關疾病，經認定為職業病或職業災害者，雇主須依勞基法第59條及職業災害勞工保護法規定負起相關補償責任。 休息日加班時數上限2023 至於與工時有關的「長期工作過重」過勞樣態，職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引定義為：評估發病前（不包含發病日）6 個月內，是否因長時間勞動造成明顯疲勞的累積。 其間，是否從事特別過重之工作及有無負荷過重因子係以「短期工作過重」為標準。
休息日加班時數上限: Q1：關於「休息日加班費」取消「做一給四」是改了什麼？
排班方式除了可選擇一例一休正常排班，法令還有彈性工時規定讓雇主排班更有彈性，但也要留意每日、每週工時的天花板，還有最低休假天數的規定，以免觸法！ 下方2篇文章舉餐飲、百貨等服務業適用的四週變形工時規定，並分享實際排班的小訣竅，供各位老闆和店長們參考。 也因此，扣除例假日出勤上班的情況，假設勞工月薪 元，平日每日加班 休息日加班時數上限2023 4 小時、休息日上班並加班，則會跳出像這樣的圖表。 輪班制的休息時間對勞工特別重要，因為休息時間的不足會造成勞工安全事件，間接的有可能影響到消費者的安全。
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 舉例：每月固定領30,000元，個人業績獎金3,000元，只有2,000元在正常工時內售出，其他為加班時售出，則平均時薪為「（工資30,000元 + 獎金2,000元）÷ 每月30日 ÷ 每日8小時＝134元」。 每週必須要有1日例假日，總計每8週內要有8日例假日與8日休息日。 每2週必須要有2日例假日，總計每4週內要有4日例假日與4日休息日。 不過，考量業務性質特殊之公務員種類繁多，工作內容不一、複雜性高，對於須實施輪班輪休人員之勤休規範，草案則授權相關機關在維護公務員健康權之原則下分別訂定。
休息日加班時數上限: 工讀生也有勞健保嗎？打工勞健保扣多少？
員工因生理日導致工作困難，可依法要請生理假且不需要附證明，雇主千萬不能因此刁難或要求改請病假、特休，否則可能會涉及就業歧視！ 而依法每月可請1天生理假，也就是全年最多可請12天；至於薪水計算方式，當年度請生理假的前3天不併入病假計算，請第4-12天才須併入病假計算。 下圖提供員工在各種出勤狀況的加班費薪水計算對照，您是比照政府機關行事曆上班或排班制的企業也可以參考下方連結文章內有詳細說明喔。 2.最近熱烈討論的司機待命期間為工作時間或休息時間的定義，都需要謹慎處理，休息時間係指勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用之時間。 如果沒有約定，以《勞動事件法》對「工時」的推定，這些休息時間有可能變成工作時間。 身為老闆，公司的工作規則或是跟勞工的「工時」約定千萬不要亂規定，一旦企業違反本條文將被處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
- 這個以三個月為期的「加班工時銀行」制，基本上就是配合雇主的淡旺季需求。
- (1)因挪移正常工時至其他工作日致免出勤日如需員工出勤者，需依勞動基準法第24條第1項規定給予加班費。
- 再者是補休期限原則上由勞資雙方約定，為避免補休期限無上限，因此在勞基法施行細則明定最終補休期限為勞雇雙方特別休假約定年度的最後一天（曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日），作為最終補休期限。
- 但於法定工作時間以外，從事社會公益性質的活動或其他非經常性、持續性的工作，且未影響本質工作者，不在此限。
- 建議雇主有經營急迫需求，主動和員工協商調整特休日期，或制定在合理天數前預告特休假的規定，避免員工同時請特休人手不足的問題，也能夠事先協調人力支援。
但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第 32 條第 2 休息日加班時數上限2023 項規定之限制。 又會面臨新的問題，因為企業大多沒有做好工作規則對加班需要申請的規定，以及沒有一套勞動法務管理的打卡工具（都是傳統的打卡工具），所以只要超過「工時」的時間紀錄都會被勞動事件法推定為加班時間而要付出鉅額的加班費，還有可能會有《勞基法》第30條的6項的處罰。 Ans：如果事業單位經過協商採每三個月為單位放寬加班時數上限，那麼則必須從協議的始日開始，以「每連續三個月」為一週期計算。
休息日加班時數上限: 輪班
由於勞基法對工作時間並無定義，法院判決認為從勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。 有些工作有輪班、排班性質（如客運駕駛），在各班次間之時間，究竟屬於不計入工作時間內之「休息時間」，或是必須計入工作時間之「待命時間」，常常引起爭議。 勞基法並未對輪班直接加以規定，而是要求在勞動契約中將「輪班制之換班」明確約定（勞基法施行細則第7條第2款），並在工作規則中將「繼續性工作之輪班方法」加以規定（勞基法第70條第1款）。 如果企業老闆還是這樣的不上心，真的會被有心的勞工告到死，只要在5年之內告你都可以成立，因為法律告訴你出勤紀錄要保留5年，而在《勞動事件法》中負舉證責任的就是企業。
勞基法第39條：第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 勞動部今（3）日公布最新無薪假統計，全台實施無薪假共有22家企業，實施人數626人。 勞動部表示，本期多數事業單位的實施人數在50人以下，實施期間未超過3個月，實施方式多為每月休4日（含）以下。 首先，雇主不可以片面要求勞工只能補休，或是在還沒加班前，一次性的向後拋棄加班費的請求權，換句話說，勞工可以選擇補休或是領加班費，因此補休的選擇權在於勞工；補休日由勞工提出後，徵得雇主同意排定，並非由雇主來安排哪天補休，若雙方協商不成立，則必須按照勞基法第24條規定給付工資，不會有被雇主拿去抵充無薪假的情形。 舉例：每月固定領30,000元，團體獎金5,000元，總計當月平日加班20小時、休息日加班2小時，那麼5000元獎金應乘上「240 ÷（240+22）」，只有4,580元應納入正常工時的工資，則平均時薪為「（工資30,000元 + 獎金4,580元）÷ 每月30日 ÷ 每日8小時＝144元」。 為期機關業務推展及公務人員權益維護之衡平，加班補休期限業統一規定於6個月內補休完畢，重大專案加班得於1年內補休完畢，如加班補休不設期限，恐造成機關差勤管理及執勤人力之調配問題，且人員因職務遷調，未補休之時數亦涉及新職機關內部出勤管理事項，為避免衍生上述相關問題，仍維持現行相關規定為宜。
休息日加班時數上限: 雇主使勞工加班時數之限制為何?如何計算?
比較公務員與勞工適用的法令，覺得對於政府扮演的雇主角色，正是現在勞檢認為無良惡壓榨員工的那一種雇主，大家都講公平，政府應從自己做起，不然如何要求企業能夠遵守勞基法規定呢。 所以如果你的公司勞工人數根本少於30人（例如許多「中小企業」），根本不可能有依法組織企業工會的可能性。 又或者你公司員工有達門檻，但沒有人主動發起組織工會，你就只剩下勞資會議同意一途。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 如果雇主給予勞工的加班費，沒有依照勞動基準法第24條規定加成計算的話，一旦被勞檢查獲，依法可能被罰2-100萬元，並公告公司名稱及負責人姓名。 有些排班的行業會因為工作性質的關係產生空班時間，像是餐飲業、製造業、運輸業等，小編要特別提醒雇主們，如果空班時間仍受老闆管理或要求，無法好好休息或自由運用時間，那就會被認定是工作時間。
