事實上若勞工所排定之特休假會導致資方或第三方重大損害而明顯失衡時，雇主依然可以拒絕申請。 基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。
但若是資遣，也應該在資遣費和當月薪資結算的發給時一起發給。 舉個常見的例子，2020年6月1日到職的員工，提出申請2021年5月31日離職，離職日時工作剛滿一年，有七天特別休假，加上若原工作滿六個月的三天特別休假未休，公司應補給十天工資。 舉例來說，工作滿一年以上未達二年的員工，有七天特別休假，這表示自滿一年後的第一天起，員工就可以主張一次性請休這七天的特別休假，至於是否會影響工作，這是勞資協商的問題，公司主管跟員工可以好好談，要避免以強硬的態度來規定不准請假。 值得進一步說明者，最高行政法院109年度上字第111號判決明確肯認：特別休假權利之行使，仍須受民法誠實信用原則之限制，而不得有權利濫用之情形，否則該權利行使在法律上仍為無效。 於最高行政法院109年度上字第111號判決之案例事實中，航空公司機組員於春節期間運量尖峰時段，於起飛前5小時才提出特別休假之排定，判決即認為此種突發性之特休排定，考量當時航空公司人力需求急迫之時段，恐違反誠信原則，故該排定之特休是否有效，有待商榷。 如果雇主基於營運需求要求員工在提出特休前應「事先排定」、並由主管核可才能執行，是否違法？
勞基法特別休假: 特別休
如果公司還是以人工方式掌握統計每位員工的特別休假狀況，還要以人工方式繕打在薪資單上，既耗時又費工，若能以自動化的系統來完成，是事倍功半的最佳方式。 勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。 在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。
勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。 但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。 歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。
勞基法特別休假: 勞工請特休，雇主一定要照准嗎？
至於2021年7月1日至12月31日這段時間，雖然Perry已經滿一年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，Perry可以再拿到7天的一半，也就是3.5天。 加總2021年上半年的3天與下半年的3.5天，Perry在2021年總共有6.5天的特休。 週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 如果在搞懂勞基法特休之前，就急於想要知道自己的特休天數，可以上政府官方的「特別休假日數試算系統」網站來計算。
雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 勞動部重申，年度終結未休畢之特別休假日數，雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資。 但至次一年度終結或契約終止時，勞工仍有未休畢之日數，雇主應按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發工資。 非正職的兼職、工讀生等部份工時員工，只要在同一家公司繼續工作滿六個月以上，也享有勞基法規定的特別休假，其應休的特別休假天數是以實際工作時數與正常工作時數的比例來計算，若未休完，雇主亦必須按相關規定補發工資。
勞基法特別休假: 勞資Q＆A
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 但即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。 勞基法特別休假2023 台灣職場環境中，不乏慣老闆這樣的角色，任性妄為，以為老闆就是至高無上的代表。 看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。 舉例來說，Perry於2020年7月1日到職，2021年1月1日至6月30日間的這半年，即可享有3天的特休。
依照年資計算，Sunny的特休為15天，Cindy的特休則為15天乘以五分之二（16/40）等於6天。
勞基法特別休假: FemasHR - 人資日誌
小提醒： 就勞工得請求雇主發給應休而未休之特別休假工資 ，其請求權時效，應適用民法第126條之規定，因五年 間不行使而消滅，併請注意。 勞動部進一步說明，雇主應將年度特別休假日數，定期以書面通知勞工，書面通知之形式，得以紙本、電子資料傳輸方式與其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。 鋒形科技的好夥伴：深耕人資領域多年的菲大發現在實務上有一些公司的計算方式仍有違法之處，因此特別整理了幾個要點，提醒公司與人資單位關於特別休假要注意的實務作為。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。
例如，2020年6月1日到職，2021年8月31日離職，工作一年三個月，因為滿一年已有七天特別休假了，不須另外按月份比例計算那三個月的特別休假天數。 很多公司老闆和主管碰到這種剛工作滿期就要離職的員工，都會說這是故意的，進而產生情緒化反應；其實，這樣的離職安排確實是刻意的，但這也是員工的法定權利，該給就要給，切勿因情緒化進而激起不必要的勞資糾紛。 綜上，對於勞工排定特休權利之限制、及雇主為防止妨害營運而採行之因應措施，最高行政法院109年度上字第111號判決皆有清楚之闡釋，相較於過去實務見解，該判決似乎賦予資方於特休管制上有更大之可能。 雇主提醒或促請勞工事先排定休假，尚無不可，然而仍不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。 進一步來說，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效，雇主不得以超過期限為由拒絕之。 勞基法特別休假 雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。
勞基法特別休假: 公司
二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。 一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工普通傷病假超過前述規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒，得予留職停薪。
- 勞動部重申，年度終結未休畢之特別休假日數，雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資。
- 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。
- 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。
- 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。
- 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。
- 但至次一年度終結或契約終止時，勞工仍有未休畢之日數，雇主應按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發工資。
- 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
勞動基準法第38條第1項規定略以「…，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假…。」，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響該勞工最後在職當年基於上年服務滿一定期間所應給予之特別休假。 而特休的換成工資的計算方式，為沒有休完的特休天數，乘以勞工的1日工資計發。 舉例來說，若Katy的1個月工資為4萬，換算下來每日工資為4萬除以30，等於1,333元。 若沒有修完的特休天數為3天，則Katy總共可以將特休換成4千元工資。 勞動部指出，《勞動基準法》第38條規定，勞工於年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論未休原因為何，雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
勞基法特別休假: 特別休假不是按月份比例計算
而實務上經常發生之問題是，勞工就其每年應休而 未休之特別休假，得否請求雇主發給薪資？ 然就實務上而言，行政 院勞工委員會79年9月15日（79）台勞動二字第 號函乃揭示，需因可歸責於雇主之事由，導致勞工應休 之特別休假日未休，方可請求雇主發給薪資，台北地方 法院100年度勞簡上字第45號民事判決，亦同揭此旨。 是勞工如要求雇主發給應休而未休之特別休假工資，自 應保留曾請求雇主協商排定特別休假，而雇主不予准許 之證據，以避免將來請求時發生爭議。 勞動部表示，勞工如在同一事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準法》第38條規定，給予特別休假，勞雇雙方得協商以勞工受僱當日起算，每一週年之期間、曆年制(1月1日至12月31日)或另行約定年度之期間行使特別休假權利。
另特別休假因終止契約而未休之日數，雇主應依勞動基準法第38條第4項規定發給勞工工資。 如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零日數，得不另給特別休假。 勞動部強調，特別休假係以給予勞工休息為目的，事業單位應依法給予特別休假相關權利，並應由勞工排定特別休假期日，不得有限制排定或強制遞延之情事。 雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣(市)政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，以維權益。 另特別休假給予的前提是要繼續工作「滿」一定期間，有些工作不滿六個月的員工，誤以為要按月份比例給予特別休假，這是錯誤的解讀。
勞基法特別休假: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 實務上，有的公司會規定未休完的特別休假視同自動放棄，不給予補薪。 如果是為了節約成本而制定這樣的違法規定，員工會覺得公司為了省錢，剝奪了他的權利！ 有些公司人資部門會主動提醒，甚至督促員工要安排適當時間休完特別休假，這是很好的做法，讓員工感受到公司是真心希望員工能休完特別休假。 若勞工在年度終結時尚未休完特休假，勞基法第 38 條 規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。
每逢年底國定假日，常會看到各種 請假攻略 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。 特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 妊娠3個月內流產之勞工，選擇請性平法流產假者可不給薪，但不得扣發全勤獎金；選擇勞工請假規則之普通傷病假者，半薪並不得扣全勤獎金。
勞基法特別休假: 勞工於年度中離職，當年度特別休假如何計給？
A：勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。 至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。 故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。 A：勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」。 第37條規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」。
為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 不論是員工自請離職或是被資遣，如有應休未休完的特別休假，均應發給補薪（不是依照月例比例計算）。 如果是自請離職，這項補薪最遲不得晚於約定的發薪日，若公司平常的發薪日是次月十號，可以在次月十號發薪日時一併發給。
勞基法特別休假: 員工請特休但雇主經營上急迫該怎麼辦？
但若是推延過一次仍然沒有休完特休假，雇主應該要將特休假折為工資發給勞工。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 勞基法特別休假 勞基法特別休假 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。
雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。 勞基法施行細則規定：應休與未休之特別休假天數，應定期以書面通知給員工。 這規定於實務上的執行重點在「書面」，一般而言，可以在每月的薪資單上顯示出來即可，這樣就不需要另外製作書面的資料。
勞基法特別休假: 勞動基準法相關假別
不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。 「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。
不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。 如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。
