雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 新人熬滿半年，最快樂是收到人資通知有「特休假」可請了，且依據《勞基法》隨著年資累積，特休假天數會逐年增加。 然而，我們在請特休時，常有許多疑問，像是「特休假天數如何算？」「工作太忙，特休用不完怎麼辦？」「離職時，特休假如何換錢？」「公司規定特休的請假時間，這是合法的使用規定嗎？」等問題，困擾著我們。 A2：如果沒有使用人資系統來協助的話，曆年較原則上較省事，因為只需要在年初一次更新當年度特休天數即可，但週年會比較不擔心違反勞基法！
勞工行使特休權，不需要經過雇主同意，也不需闡明休假原因，隨即生效。 若雇主因急迫需求希望和勞工討論休假日期，需取得勞工同意。 由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。 為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。 勞動部特別提醒雇主，一旦勞動契約終止，雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 另特別休假因終止契約而未休之日數，雇主應依勞動基準法第38條第4項規定發給勞工工資。
特休15天: 雇主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明
為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 特休15天 一、六個月以上一年未滿者，三日。 近日有許多勞工對離職與特休產生疑問，如「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？ 」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」等狀況，勞動部對此重申相關法律規範，避免雇主不清楚相關規範而違反法律，亦保障勞工應有之權益。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 特休15天2023 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
如針對西門子自家工廠產品，進行碳量計算，以利努力減少二氧化碳排放量。 內部的創意發想，也實踐到紐約的海上太陽能發電，是最直接的成功案例。 當我們提到「資安」，對一般人而言，可能是指像是密碼外洩而導致個人財產損失；但在工業面，不只會造成財產與企業經濟損失，更有可能造成人身安全。 例如機台的工安意外，若是系統無法意識到設備的正常運作與否，造成的不只是經濟損失，而是生命安全的損害。 A： 勞工明年1月1日時，因為年資滿6個月且未滿1年，因此1日時會有3天特休假。 不過，公司如有惡意禁止或全面禁休等情事，地方勞工局會視情況裁罰，過去中華航空和國家兩廳院都曾因阻撓員工排特休，被當地勞工局認定違法並裁罰。
特休15天: 工時(休息、休假、請假)
訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 透過公司系統的最佳化分析，產品是否適用或替換都能被檢測出來，減少可能的資源浪費。 再進一步配合西門子的軟硬體，即能把產品的生命週期優化，往永續發展的目標前進。
朱軒逸副協理表示，西門子數位工業同仁有 ISO 的認證，有能力用一天的時間，完成到場評估客戶工廠的資安現況；西門子總部亦提供工具掃描、找出漏洞，以提供客戶完整報告。 報告包含公司的方針、結合數據後的解決策略，以及不斷期的行動方案，一條龍內容如同企業量身的健康檢查清單。 A：勞工的105年1月2日至105年的12月31日屬於修法前，因此勞工是有7天特休假，106年1月1日新法實施後，勞工年資為2年以上、未滿3年，須有10天的特休。 因此雇主1月1日至2月5日必須再補給勞工3天特休假，而勞工必須在2月5日前休完，沒有休完雇主需折算工資給勞工。
特休15天: 我們想讓你知道的是
會以 「特休天數×一日工資」 來換成工資，例如：假使你的月薪是 42,000 元，一日工資為 1,400 元（ 42,000 元 ÷ 30 天），剩 3 天特休未休，年度結清的工資是 4,200 元，算式：3 天 × 1400 元。 同樣地，離職時公司也要將剩餘的特休換成工資，結清給員工。 簡言之， 特休假的遞延以一年為限 ，但滿半年而獲得的 3 天特休假，最多僅能再遞延半年。 特休（Annual Leave），是勞基法 §38 明文規定的一種能領薪水休假福利制度。 有別於病假、事假可能遭到公司扣薪、扣績效，特休的決定權完全取決於員工，公司不得拒絕或給予任何不利處分。 有關於特休能否以半天為單位，在法律上無明文規定，相當仰賴勞資雙方的協調。
外部因應永續議題在全球各地的發酵，許多客戶都像西門子提出自己企業內部的改變需求。 西門子提供完善的數位軟體管理平台，縮短客戶在節能減碳數據應用的過渡期，更能監視並分析廠房人員的操作習慣與狀態，透過這些收集的數據，由內至外提升設備的節能與人員的效率。 楊子慶說明，DEGREE 代表的是六大優先永續指標（Decarbonation、Ethics、Governance、Resource Efficiency、Equity、Employability），當企業要導入新概念，勢必面臨陣痛期。 而西門子內部的落實，則是先透過鼓勵員工抱持正面心態，再把數據透明化，與 AI 技術結合，使每個人在日常工作中都能檢視永續指標的實踐度。 特休15天 最落地的內部案例，即是在商業文件的來往上，西門子力行電子無紙化。 在導入平台統一管理後，帶來的效果，是在既有的員工規模底下，成長了數以倍計的成交單量。
特休15天: 勞動基準法相關假別
但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 一旦特休因為年度終結或契約終止而沒休完，沒休完的天數，雇主要依法發對應天數的工資。 若為辭職、裁員等因素導致契約終止，雇主也必須以未休之天數發放工資。 雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。 不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 在開始解析勞基法特休之前，須先闡明此文重點「特休」的定義。
實現社會和環境的永續性是全球的重要議題，而西門子持續領先經營永續概念。 負責低壓變頻器與伺服馬達的楊子慶產業發展經理分享，作為全球企業的領頭羊，西門子把將六大優先永續指標，定義出「DEGREE 框架」，鼓勵內外部共同往「營運碳中和」的目標邁進。 《勞基法》的特休是累加計算，也就是說年資滿 6 個月的 3 日特休若未在 6 個月內休畢，再延後 6 個月休假，屆時即使你年資滿1年，特休假的總數會加上去，因此年資 1 年的你，總計會獲得「3+7＝10」天的特休。 歷年制較常出現於大型的企業組織，方便人資在年初統一處理所有人的特休天數，不需要在每位員工到職日時額外給假。
特休15天: 法律效果
這樣的趨勢不只帶來商機，更在引入技術後，讓自動化的效率更高。 這也是為什麼在這樣一個發展之下，工業網路安全必須要被重視的原因。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。
- 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。
- 週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。
- 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
- 還有網友認為，公司反而會想要員工都把特休請完不換錢，「不休完是想叫公司換錢給你嗎？這樣才是得罪人」、「公司反而希望你休完」、「本公司特休沒休完的話，主管都會被約談」。
- 若公司實在有急迫需求，需要員工在特休期間，取消休假回來上班。
也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
特休15天: 相關分類文章
勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 雖然勞動部一直倡導雇主使用週年制，但使用特休曆年制的公司並沒有違法，只是律師建議，在約定勞雇契約時必須要清楚註明，並向勞工說明清楚，如果勞工有疑慮也必須負起解釋的責任，才不會因為誤會又對簿公堂。 若公司實在有急迫需求，需要員工在特休期間，取消休假回來上班。 根據勞基法 §38 第 4 特休15天2023 項規定，雇主與勞工雙方可以協商遞延到隔一年再休，但如果隔年還是沒有休完或勞動契約終止時（例如：自行離職、被資遣或退休等），無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假，只要有還沒用完的天數，都應折算成未休工資。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。
舉例來說，西門子數位工業的「客戶審視服務」就能協助客戶了解企業大方向的資安現況，以及未來可以著重的管理作為，整體審視之後，客戶在考量現有的人力與財力資源，決定使用西門子的哪些軟硬體產品線，以實現未來的發展藍圖、面對資安風險。 工業網路安全近年越來越被重視，當連接到網路的工業設備和傳感器成為潛在的攻擊目標，若無足夠重視安全措施的觀念與行動，可能會導致生產中斷、資料洩露和運營的風險。 另一方面，永續經營（Sustainable Business）亦為全球性重要議題，各個國家都比以往更重視可持續發展的原則和實踐方針。 西門子數位工業同時身為業界的製造商與服務商，協助企業透過通盤視角，打造永續與安全的最佳方案。
特休15天: 勞工排定權
若勞工在年度終結時尚未休完特休假，勞基法第 38 條 規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。 但若是推延過一次仍然沒有休完特休假，雇主應該要將特休假折為工資發給勞工。 法律並無規定員工在國定假日內享有帶薪休假，只提到每逢假日都要休息一天。 但由於員工的職位不同，他們需要按照計畫完成工作，因此他們會有調休假期。
根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。 在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。
特休15天: 員工請特休但雇主經營上急迫該怎麼辦？
有些公司能以半小時或小時為單位，不過由於歷年制的關係出現，0.5 日的特休是相當常見的，原則上以半天為單位應是合理可行的。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。 特休15天 每逢年底國定假日，常會看到各種 請假攻略 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。 特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。 台灣目前有19個國定假日，每個國定假日都由勞工部通過《勞動標準法》及相關施行細則訂定。
私人雇傭合同中可能會給調休員工提供帶薪休假，有些雇主也會在國定假日內提供帶薪休假的福利。 不論特別休假未休完的原因為何，勞動契約終止時，凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資。 特休15天2023 其工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。 台灣目前的勞基法除了訂定固定工作天期間雇主該給勞工的「例假日」、「休息日」，以及中央規定的「國定假日」之外，還有一種是針對年資計算的「特別休假」，就是我們今天要介紹的假別。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。
特休15天: 企業內訓
西門子數位工業在資安與永續議題上，提供客戶通盤觀念到具體執行的解決方案。 特休15天2023 客戶的疑難雜症，由客戶服務部門負責排除，甚至還提供客戶 0800 的電話諮詢，第一線解決問題。 同時，還協助企業教育訓練，把在德國受訓的專家與知識帶到臺灣。 加上西門子也在發展充電設施，讓他更加理解到，每個人的綠能實際行動，其實有改善整個環境的影響力。 他相信，只要越多人使用（如電動車此類裝備），社會上會需要更多的再生能源；持續進行，就能改變整個生態系統，改變工業發電帶來的污染目前佔全世界發電一半以上的現況。 范栩更直接點出，工業網路安全不是只有技術方面，而是要從企業管理的大方向思考 —— 包含流程與人員都必須全面考慮，一切都是環環相扣。
- 客戶的疑難雜症，由客戶服務部門負責排除，甚至還提供客戶 0800 的電話諮詢，第一線解決問題。
- 楊子慶說明，DEGREE 代表的是六大優先永續指標（Decarbonation、Ethics、Governance、Resource Efficiency、Equity、Employability），當企業要導入新概念，勢必面臨陣痛期。
- 查證屬實者，將會依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。
- 二、發給工資之期限： （一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。
- 所以當你在該公司待滿一年的時候，你應該會從公司得到3 + 7 共10天的特休。
特別休假是勞工的權益，就算有營運上的急迫需求，雇主也須取得勞工同意才可要求其加班，所以基本上雇主不可干預勞工請特休假的意願，也不能要求附上任何證明。 也就是說，特休假是勞工可以「完全自由運用」的假，雇主無權干涉請假的原因。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。
特休15天: 特休假規定,勞基法特休,勞工特休假規定,特休規定,勞基法特休假規定,勞基法休假規定 特休,勞工特休,特休
曆年制 則是每年結算一次年資，以「每年 1 月 1 日至 12 月 31 日」為一段區間，結算員工的年資並更新特休天數。 不過這裡要注意，特休換錢是以一個月 30 天做計算，而不是實際工作日，也就表示換算下來，不一定會比放一天假還要划算 。 相對於病假或事假，特休決定權在於員工，公司不得拒絕勞工的特休請求，也能不能因為員工請特休而有任何不利處分，更不能扣全勤績效。 如果在搞懂勞基法特休之前，就急於想要知道自己的特休天數，可以上政府官方的「特別休假日數試算系統」網站來計算。 不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。 台灣的許多慶祝活動會持續多日，因此員工擁有第二次機會參加活動。
