試用期泛指在就業場所中的新進員工，在最初的雇用期間，用以觀察員工在職務上的表現是否適任，通常以三個月為限。 滿試用期後，如果留任，通常會給予第一次的加薪；反之如果不適任，則會預告資遣。 再者，試用期並不是無薪工作，在試用期間內勞工仍應該享有一般員工的權利，如勞工保險以及健保。
民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 試用期 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 因此當上工的那刻，雇主就必須要為勞工投保，不可以等「試用期間過後再投保」或「過幾天再投保」，萬一勞工不幸在上下班途中或工作期間發生意外，雇主不但要接受處分，還得負擔起所有賠償責任，這點勞工上工時也需要特別注意。 試用期 許多年輕學子甫畢業時，由於沒有工作經歷，因此雇主對於該員的工作能力難判斷，為避免勞資雙方對於工作能力的期待有所落差，因此此時約定試用期即有相當之必要性；但切記縱使約定試用期，勞工只要一經僱用即受勞動法令保護喔。
試用期: 試用期要保勞健保、提撥勞退嗎？
因為試用期的員工也是屬於勞基法所規範的勞工，概念上與正職員工無異，雇主必須依照勞工保險條例第6條、勞退條例14條第1項、全民健康保險法第10條等法律規定，依法為員工投保勞健保並提繳勞工退休金。 當然，如果是員工自己在試用期間內提出離職，公司自然不必給予資遣費，但若是公司單方面認為勞工無法勝任工作而要求他離職，最保險的做法就是依前項規定給付資遣費，並且善盡蒐集證據的義務以備萬一，才能在法律上站得住腳。 至於試用期滿解雇究竟要不要支付資遣費，這個問題仍然存在爭議，但為了保障公司在法律上站得住腳，建議若確定要解雇這個員工，雇主或主管應提前預告，並同時請人資部門在員工離職日前十天，發出資遣通報給當地勞工局（處），並且照規定發放資遣費，遵守這樣的流程就能做到依法有據。 在台灣，很多公司在新人到職初期，都會設定「試用期」為期約三個月。
- 三、試用期是否要遵守勞基法規定，法院還沒有統一的意見。
- 如果公司違反了這些法律規定，依照情節不同可能會被處兩萬元以上一百萬元以下罰鍰，不可不慎。
- 2023年3月起，台一舉辦「董監事智財法律義務與責任」線上進修課程，專為公司董監事和公司治理主管而設計。
- 也就是當雇主解雇試用期員工時，必須要有資遣與解雇的事由。
- 萬一三個月過去了，還是難以確定新人是否適任，而情況又沒有糟糕到必須馬上請他離開，是否可以延長試用期？
- 以台灣為例，工作試用期無論是幾個星期或者幾個月，員工在試用期的期間都受到《勞基法》的保護。
- 對各公司的管理階層而言，均可獲得寶貴的智財治理觀念。
這樣就可以避免進入公司之後，員工意識到薪資雖然高於政府規定的基本工資；但是，卻發現與同業的工資相比，感覺薪資太低。 根據《僱傭條例》，僱員按連續性合約受僱每滿12個月，便可享有有薪年假，這些法定的年假，不得計算在終止僱傭合約所需的通知期內。 終審法院曾就一宗僱員在通知期內放取預先安排的年假的案件作出裁決，指上述限制並不適用於僱員辭職的情況，僱員在辭職時有權選擇在所需的通知期內放取法定的年假。 然而，由於個別個案的實際情況不同，並不能一概而論。
試用期: 試用期大哉問：什麼是試用期？7大問答解決勞雇爭議 - 法律010
試用期薪水或許不會太高，但企業受規定還是需要比照《勞基法》的基本工資，因為試用期員工本質上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。 試用期薪資是可以由雇主勞工雙方來協調約定的，但要經過勞工同意且絕對不能低於基本工資。 試用期2023 亦即試用期到期後，雇主若認為新進員工無法勝任工作，除非員工自請離職，建議雇主還是依勞基法第11條第5款規定，以書面告知終止勞動契約，並依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費。
就算是在「試用期」也一樣需要支付你薪水，因為那是勞動契約中你所應得的酬勞。 但其實在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了，但這並代表試用期不符合法令規範。 依據契約自由原則，以及相關部會的函釋，只要沒有違反法規給予員工的基本權益，試用期仍可以存在於現代職場。
試用期: 試用期別傻傻做白工！每個新進菜鳥都該懂的試用期權益
此課程系列不僅提供方便的線上研習模式，讓您輕鬆獲得今年度的研習證明，更從「智慧財產管理」、「營業秘密」與「公平交易」三個面向，為您提供法理及實務的解說。 對各公司的管理階層而言，均可獲得寶貴的智財治理觀念。 如有任何疑問，歡迎隨時與我們聯繫，我們將竭誠為您提供協助。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。 試用期的休假同樣適用《勞基法》，包括第36條的一例一休、第37條的國定假日應放假...等，若雇主未確實遵守，可能會導致2到100萬的罰鍰。 許多人剛進入新工作時，都會面臨試用期的考驗，但其實早在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了。
三、試用期是否要遵守勞基法規定，法院還沒有統一的意見。 有些法院認為試用期屬於締結正式勞動契約的前階試驗、審查階段，因此原則上雙方當事人都可以隨時終止契約，不需要依照勞動基準法的終止契約規定，也不需要依照勞動基準法的資遣費規定，除非雇主有濫用權利的情況，否則法律上就允許試用期間雇主以勞工不適任為理由來解僱勞工[8]。 又試用期間內之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，即採解僱權保留說，如僱主依約定以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只要僱主能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度即可。 至於試用期的目的，通常是雇主為了觀察新進員工是否適任工作，會另外和員工約定試用期，期滿時評估員工表現是否良好、達到公司預期，再決定能否接續聘用。 然而，有些老闆會錯誤認知試用期非正式員工，而將試用期員工的薪水、勞健保、年資計算和正職人員不同，為了避免權益減損，小編會建議你即使試用期間仍可請雇主用白紙黑字寫下勞動契約規定，以免後續有爭議而無法證明。
試用期: (一) 試用期違法嗎？
然而在實際職場中，有些公司會和員工約定試用期薪水較低，等通過後才調薪，這樣的約定並不違法，只要勞資雙方談好就行，但記得最低還是不能低於基本工資給薪標準（今年基本工資月薪為26,400元、時薪176元）。 依照現行勞基法，未滿 3 個月的勞工離職前並不需要所謂「預告期」，但要特別注意的是，不用預告期 ≠ 不用預告，勞工如果要終止勞動契約，還是必須要通知雇主，契約終止才會正式生效。 試用期2023 一般來說，試用期大多以3個月為基準，但是試用期也並不一定只能定為3個月。
答：雇主對於試用期內不能勝任的勞工，雖然仍要走資遣程序，但由於法院實務在看待試用期內終止契約事由時，標準會較為寬鬆，重點放在雇主行使終止權有無權利濫用情事，也就是只要能證明勞工確實無法勝任或適格約定的工作即可。 以台灣為例，「試用期」無論是幾個星期、或者幾個月試用期的員工，都與公司的一般員工有一樣的待遇。 因為，台灣勞動法相關法律沒有明文規範勞動契約有試用期，「試用期」並不是法律規定，只要員工被錄用，就屬於《勞動基準法》的規範。 註2：《勞基法》第16條有規定，當雇主因為員工無法勝任工作資遣時，必須依照員工工作年資給予預告期：工作3個月到1年之間，需在離職前10天預告；工作1-3年之間，需在離職前20天預告；工作超過3年的員工，需在離職前30天預告。 員工的工作年資從到職當天就開始計算，不會因為試用期的身分而不計入年資，因此到職時雖然有約定試用期，年資也要從到職日開始起算。 且因為年資會影響到各種假別包含特休假、產假、育嬰假，以及資遣費、退休金請領，當你通過試用期成為正式員工，務必確認清楚年資是否正確。
試用期: Q：試用期間的年資，可以併入「工作年資」計算嗎？
也就是當勞工在試用期間，到職未滿3個月向老闆提離職，並不需要任何的預告期，提離職就可以走，但律師及資深人資都會建議，最好還是預留交接的時間比較好，畢竟雇主都照著法律走，雙方好聚好散沒有損失或虧欠，至少也不會留下負評。 雖然法律沒有規定試用期，但雇主仍可與勞工約定試用期，避免勞工的工作能力與期待有所落差。 試用期期滿時，就客觀而言，勞工的工作能力、表現若不盡理想，雇主可依法資遣。 差別在於，對雇主來說，員工試用期通過與否，資遣前的必要程序會有所差別。 由於目前新進員工勞工都是適用勞工退休金新制， 關於資遣費的計算，1年年資以二分之一個月的平均工資，因為試用期建議約定 3個月，也就是0.5乘以四分之一，雇主只需要給付0.125個月平均工資的資遣費。 試用期2023 一、勞動基準法中央主管機關勞動部認為，試用期長短可由雙方自行約定。
除了健保以及勞保，試用期員工的勞動權益與正職員工是一樣的！ 所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、一般工作日（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。 雖試用期相關規範早已刪除，但既然法無明文禁止，基於私法自治原則，雇主仍得與勞工進行試用期間的約定喔。 阿英是飲料店的主管，最近面試一些新員工，但是上班狀況讓他很頭痛，想要約定試用期，但翻遍勞動基準法，都沒有關於試用期的規定。 也因此，試用期的薪資不僅需要付，而且也不能低於基本工資。 根據勞動部公告，最低工資從2021年1月1號開始調漲為月薪24,000元、時薪160元，不論試用期薪資以何種方式計算，都得符合此標準。
試用期: 員工在試用期離職有什麼規定嗎？
然而雇主如果要解聘試用中的勞工，仍應依照勞動基準法的第11條[1] 、第12條[2]、第16條[3]、第17條[4]相關規定辦理[5]；而且，如果試用後雇主決定正式聘僱勞工，試用期的年資應該納入整體工作年資計算[6]。 萬一三個月過去了，還是難以確定新人是否適任，而情況又沒有糟糕到必須馬上請他離開，是否可以延長試用期？ 參考過去的法院判決前例通常是可以的，但以延長一次為宜，第二段試用期建議最多也不超過三個月，並且要得到員工的同意，簽訂白紙黑字的書面對雙方比較有保障。 不過，勞資雙方在不違反契約誠信原則下，可自行約定合理的試用期間，但試用期內或期滿時，雇主欲終止勞動契約，仍應依符合勞動基準法規定（第11、12、16、17條）。 勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，得自行約定合理之試用期間，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一 、十二、十六、十七條相關規定辦理。
雖然如此，但過去法院曾有判決，承認試用期間可以不必適用《勞基法》的資遣規定，認同雇主在這段期間有一定的彈性，原則上，只要公司不是故意濫用權力、惡意趕走該位員工，公司及員工雙方都可以隨時終止契約，不必非得具備上面提到的正式理由，也不用發放資遣費。 許多雇主會濫用法令在到職時讓員工簽署自動離職同意書，來規避資遣的相關責任，這些契約因違反《勞基法》規定會是無效的喔！ 並且，離職時也務必確認離職單上的「離職原因」是否正確。 在試用期間，即使是因為「不適任」被解僱，雇主也應該要依「資遣」的方式解僱你，除了事先預告(註2)，還要開立非自願離職證明書、發給資遣費外，並給你謀職假(每週2天找工作的有薪假)。
試用期: 試用期多長都可以？
另外，勞動部強調，被保險人之薪資在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將向勞保局申報調整；在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前向勞保局申報調整。 上開規定係為考量被保險人之薪資每月變動時，投保單位如須每月立即向勞保局申報調整，將造成投保單位作業之不便，故為簡化投保單位行政作業，允許其得每年2次申報調整投保薪資。 但如果投保單位願意於被保險人薪資調整時，立即為其申報調整投保薪資亦無不可。
多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。 試用期（英文：Probation）是許多公司用來考核與確認新進員工是否能勝任工作，同時也讓員工了解職務屬性、工作環境的評量區間。 但是如果是屬於一些公司的「特殊福利」（如生日禮金、員工旅遊等），雇主則是可以約定排除「試用期」員工適用，以獎勵舊員工、激勵試用期員工努力向上，爭取正職。 當然，因為勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」而依勞動部2021年的公告，2021年月薪的基本工資是24,000元、時薪則是160元。
試用期: 一、 試用期雖早已刪除相關規範，但並沒有禁止約定試用期
不論在職場資歷深淺，只要換工作，都有很高機率要面對「試用期」的考驗，搞清楚遊戲規則，對勞工和雇主來說都是保障自己、有益無害。 如果在試用期發生權益受損，員工可以向主管機關聲請調解，雇主也會視情況輕重，面臨2萬元以上、100萬元以下不等的罰鍰。 試用期絕不是讓主管可以隨意解雇員工的免死金牌，頂多是「較為寬鬆」的一段彈性時期。 也就是說在這段試用期裡，法院對於你提出的「解雇理由」會比一般情形來得寬容，但是身為主管仍應提出明確的證據，來佐證你認為該員工不適任的原因。 行政院勞委會（勞動部前身）(86)台勞資二字第035588號函。
例如，員工都是依法請假並有紀錄，但雇主卻憑感覺認為員工「太常請假」而給予低分，這種評分顯失公允（註三）。 公關經理 Melody 上個月錄取了一位新鮮人擔任公關專員，但一個月過去，Melody 卻發現這名員工並不適任，雖然面試時表現良好，但實際工作時卻意外的過於內向，連打電話聯繫媒體都會結巴。 Melody 只好讓其他員工分擔他的工作，導致辦公室裡出現各種雜音，私下抱怨這名新人不僅沒有減輕大家的負擔，反而成為團隊包袱。 2023年3月起，台一舉辦「董監事智財法律義務與責任」線上進修課程，專為公司董監事和公司治理主管而設計。
