Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 主管薪資 Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。
三、審核薪給表單（或清冊）金額乘算及加總之正確性。 行業方面，二季度基金/證券/期貨/投資行業薪酬仍最高，達到13,737元，銀行（11,841元）、保險（11,269元）等金融行業薪資水平排名也靠前。 電子技術/半導體/集成電路行業排名第二位，招聘薪酬為12,175元。
主管薪資: 薪資
不過調動員工工作並非雇主片面決定即可，必須符合勞動基準法第10條之1規定的「調動五原則」。 主管薪資2023 Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。
- 這篇文章報導了一名宜蘭某國小校護與同校生教組長發生婚外情，並因此引起丈夫的求償與宜蘭地院法官的裁決，審判後宣判男方賠償30萬元。
- 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。
- 整合機電及建築工程界面及施工期間疑義回覆。
- 三、審核薪給表單（或清冊）金額乘算及加總之正確性。
如果不是經營上所必須，而是有其他不當動機或目的，例如對於提出申訴主張權益的勞工進行打壓式調動，就不符合這個要件。 全年總薪資係指廠商當年度支付給員工之工作報酬，包括各月經常性薪資（含本薪、按月津貼等）及非經常性薪資（年終獎金、年節獎金、員工酬勞、績效獎金及加班費等），不含個人其他來源所得或收入，例如股息、利息、兼職或租賃等所得，亦不含雇主負擔或提撥之保險費、退休金與資遣費等非薪資報酬。 Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。
主管薪資: 勞動生產力、單位產出勞動成本
Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 主管薪資 當然，法院在審查勞工聲請回復原職的定暫時狀態處分時，一般都會考量前面提到的勞動基準法第10條之1規定的要件，即「調動五原則」。
Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 至平均工資之計算，同條第4款定有明文。 Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。
主管薪資: 生產中階主管
可配合調任至其他海外建廠及增改建工程業務，具專業主管之特質，可長期培養為未來重點關鍵幹部。 制定製程計劃，訂出最適化的製造流程與作業標準。 負責產線作業之規劃與管理，協助生產條件確認，以提升產能降低成本。 定期檢測製程設備的重點參數，持續改善現有生產製程。 協助生產線上品質管控及檢驗管理，確認產品符合規格。
一旦法院認定雇主對勞工的調動違反前述調動五原則中的任何一個要件，且讓勞工回到原工作並非顯有重大困難，就會准許勞工的聲請。 當然，法院並非接到勞工的聲請，就一定會准許這個定暫時狀態處分裁定。 勞工的聲請要得到法院裁定准許，必須滿足兩個要件：1.雇主調動勞工之工作有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞；2.雇主依調動原工作繼續僱用非顯有重大困難。 也就是公司在轉調職位的過程中，針對員工的薪水、工作時間、休假方式、獎金福利等勞動條件，原則上不能有不利的變更。 例如因職務調動員工，同時降低薪資5,000元，那麼這樣的減薪就算是對員工不利的變更，員工有理由可以拒絕調動。 配合工廠新建/整改業務進行機電設計、用電安全檢核及相關機電工程技術支援及施工督導。
主管薪資: 業務(中階)主管
位居前十的還有計算機軟件、IT服務等信息技術行業，這些行業與其他領域相比依然具有薪資優勢，但與去年同期相比薪資有所下降。 帶人主管(直接管理人數1~2人以上) 2. 負責與客戶間人脈關係深度經營.
辦理完工驗收交屋及保固售服事務。 如果勞工認為勞資關係已經破裂，繼續待在公司沒什麼意思，勞工可以依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，並請求資遣費。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任全國律師聯合會勞資關係委員會主任委員。 從職業看，芯片工程師持續處於高薪職業首位，二季度平均招聘月薪為26,012元，較上季度的25,599元上升1.6%。
主管薪資: 生產製造主管(經/副理級)
人工智能工程師的招聘薪酬也超過兩萬元，處於第三位。 軟件研發、硬件研發、移動研發和數據工程師等技術崗位雖然薪資較去年均有下降，但依然屬於高薪職業。
- 除了權益上的影響外，調動也要考量到員工是不是適合新的職務。
- 當然，法院在審查勞工聲請回復原職的定暫時狀態處分時，一般都會考量前面提到的勞動基準法第10條之1規定的要件，即「調動五原則」。
- 不過，此事件也引起網友對於台積電小主管年薪800萬的討論。
- 負責與客戶間人脈關係深度經營.
- Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。
是雇主可以在符合調動五原則的情形下，調離該員主管職為非主管職，並取消主管職務津貼。 (最高法院109年度台上字第2723號判決)。 如果調動後工作地點過遠，例如勞工住臺北市，原本工作地點也在臺北市，被調動到新竹上班，提高員工的通勤成本，那麼公司就有義務要提供必要的協助，例如提供交通車、宿舍，或是交通津貼，甚至如果員工交通時間變長，也可以斟酌延後員工上班打卡的時間等。
主管薪資: 勞動報酬
新產品推廣/舊有產品之維繫. 與原廠相關人員的關係經營. 完成原廠與公司交付的任務與目標. 契約提送之契約文件(施工計劃書、型錄、樣品及施工圖)。 整合機電及建築工程界面及施工期間疑義回覆。 辦理新建工程估驗計價及契約變更。
另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 主管薪資 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
主管薪資: 平均薪資
關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 Q：新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？ A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 雇主必須是基於經營上的必要而進行調動。 例如因為公司轉型、組織轉型、業務變更、遷移廠址等，而不得不進行員工職務或工作地點的調整。
確實執行生產目標，管控生產排程、交期及產量。 主管薪資 安排部門日常工作、任務分配與監督、協調人員完成各項工作。 Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。 雇主在符合調動五原則之情形下，不變動該員本薪，但調離主管職，而不提供主管職之職務津貼，由於調任為非主管職務，即未提供主管職之勞務，因此未受領主管加給，並不是違法減薪。
