人們更容易接受中肯的反饋；可以坦誠相對，談談要想進展到下一階段員工還需要怎麼做。 經理會希望看到自己的團隊成功，努力為團隊爭取更大權力。 技術起家，後深入管理、產品、運營等相關領域，擅長從商業本質解構問題。 曾帶領300人團隊面對全球市場，現為多家互聯網、傳產、電商與教育平台長期合作顧問。 現為箴亞管顧負責人，TGONetworks (高端技術領導者社群) 台北分會創會成員，《哈佛商業評論》、《經理人》、《專案經理》等數位雜誌媒體專欄作家，Gipi的粉絲團。
林楚茵問蘇建榮，公股銀行的平均年齡高，而且30歲以下的年輕人都留不住，以前公股銀是「鐵飯碗」好像不靈光。 依據林楚茵所提供的資料，近三年未滿30歲人員離職統計，兆豐銀高達60.63%，平均任職時間1.59年；合庫銀53.44%，任職時間0.9年；台企銀52.8%，平均任職1.41年；一銀也有51.22%，任職時間0.93年。 而新進人員未滿一年就離職，最高是一銀比率達20.59%、兆豐也將近兩成，為19.15%另外彰銀有19.09%。 隨著資訊科技進步，HR可以善用AI演算法，來預測離職的可能因素。 電腦只能告訴你統計的結果，還是需要HR針對這些分析結果作解讀。
離職率: 人力資源部門常見的KPI有哪些？
如果想成為一家出色並具有企業文化特色的公司，那麼你絕對不能忽視分析離職率的重要性。 人才是企業組織最為重要的資產，這在科技競爭如此激烈的今天更是如此。 本文作者Jack Altman 是 Lattice 的合夥創始人和 CEO，在本文中，他向讀者闡明了很多企業的老闆，之所以不去認真對待留住員工這個問題，主要是因為不知道如何量化員工離職的影響。 在向讀者分享了簡單的計算公式後，同時也提出了一些建議，促使企業認真對待員工，以儘可能將他們留住。 不久前才辭掉公職、目前擔任公革力理事的林于凱表示，目前公務員之間最大的問題就是勞役不均，公務員的員額因為有考試院在控管，所以人數沒有太多成長，但是近幾年來，業務成長非常多，這些多的工作誰來做呢？
第二，HR有意識，也想要搭建這樣的制度，但老闆不願意授權或沒給足夠的資源，所以最終這個制度難以被落實。 林內貝克（Kent Lineback）曾說過：管理是一種人際互動的遊戲。 同時，管理本身如同一款遊戲，你永遠能找到攻略、愈玩愈好，但如果你從不嘗試去練習你就永遠玩不好這款遊戲。
離職率: 加班與on call壓力：公務員已難以期待「工作與生活」截然二分
跟上個月相比、跟去年同期相比、跟競爭者相比，這種都屬於時間比較思維。 瞭解數據背後的意義，找出問題的根源，才能對症下藥。 我常在輔導企業的過程中，遇到企業主管問我，如何訓練數據思維能力。 後來我從事企業輔導時，由於需要不斷解決企業營運上的問題，協助企業培養「問題分析與決策」的關鍵人才，因此我把對於數據的敏感度與洞察力不斷淬鍊，形成自己的一套數據洞察思維方法。 關於離職率在國際上沒有一個統一標準，但國內一般以5%以下為合理，因為有些銷售型公司，除了管理組織架構，餘下皆為基層銷售人員，因此存在流動性比例過大也正常，也是一個企業正常的人員流動，主要是看您從事什麼行業以及如何設置組織架構。
阿里巴巴集團創始人馬雲曾言，員工辭職理由林林總總，但只有2點最真實，「錢，沒給到位；心，受委屈了」。 離職率2023 「根據蓋洛普（Gallup）的調查指出：65％的離職員工其實是想離開自己的上司」。 對HR來說，「員工從招募進來到離職，HR並非主要接觸陪伴單位；一個對非全盤掌握的事，公司卻要HR負起責任？」實為難也。 即將邁入新的一年，通常農曆年領完年終獎金後較容易出現離職潮，本文特別分享課程中提及「如何降低離職率的作法」，提供企業主與人資朋友們參考，藉以省思並調整組織在招募人才、教育訓練、績效考核等重要工作環節點上可以加入哪些行動作為，以降低離職率的發生。 台積電表示，近年來產業快速成長，人才市場競爭激烈，導致流動率加速；此外，去年員工招募量顯著增加，牽動新人離職率急遽增加。 銓敘部指出，國家現今政經層面變動迅速，民眾對於公務人員行政效率的要求日益提高，各級公務員面臨的挑戰增多。
離職率: 企業不同的發展階段，人資判斷離職率的標準也有所不同
Yes 123 求職網今（22）日公布「年後離職潮與企業留才策略調查」，預估年後一個月離職率平均達 7.5％，意味著每 13 人可能就有一位即將離開，且企業成功慰留的機率平均只有 20.7％。 我在先前的文章提過，面對年輕世代高離職率的問題，企業可分成先知企業、有感企業、無感企業。 目前只有先知企業開始正視問題，認真面對、為主管進行一連串的訓練，並且找出確實的解法。 所以把市場價格的薪資僅僅是看做桌面籌碼，多多關注馬斯洛需求的高一層需求，即員工幸福：成長的機會、對某個計畫施加影響的能力以及讓他們感到備受重視的工作環境。 我們假定離職成本減少 20％，這便立即產生超過 30 萬美元的價值，而這還不包括因為損失人才而深感不適、以及隨之帶來的文化流失。
總言之，「在降低員工離職率作法上，人資有責無旁貸的責任」。 建議「可從制度面多加思考規劃，不能在員工分發至部門後，就不聞不問置之不理」。 台灣半導體業界表示，台積電競爭力高過三星、英特爾，跟工作高壓力與員工投入時間長有關，這可能是導致員工離職率較高的原因；而台積電連續兩年顯著調薪、也將補助員工買股，加上今年下半年產業回歸基本面，有助台積電員工離職率降低。 立法院財政委員會今（2）日審查「110年度中央政府總預算案有關財政部及所屬歲入預算編列」。
離職率: 我們的員工
面對媒體詢問或國(議)會索資，因為對方也有爭取新聞時效或者民意代表議題攻防的需要，通常留給政府機關處理的時間也不會太長，而且如果出錯、提供太多不該提供的東西，造成的負面影響都難以預料，因此你除了快，還不能出錯。 或許每件事情沒有絕對的正反對錯，然而有時候要否定自己過去努力過的成果、或是發現前四年拼命推動的政策瞬間化為烏有，並不是那麼好受的一件事，沒有辦法貫徹新任民選官政策的公務員，輕則自己摸摸鼻子轉調，重者可能會背上一些行政（如審計調查）責任的風險。 離職率 注：老員工的定義可由各企業根據實際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義相對應，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那麼新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。 所謂老員工，通常是指在企業工作一年以上的員工（有的企業認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據各個企業實際情況來界定）。 所謂新員工，通常是指在企業工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業實際情況來界定）。 離職率2023 農曆年剛過，年後轉職潮正式啟動，員工和企業要如何好聚好散？
人們現在對員工流失的理解，就像 1920 年代的人們對於香煙的理解一樣，知道肯定不好，但是卻意識不到它帶來的具體量化的影響。 早在十八世紀，醫生就認為香煙對人體健康不利；在 1920 年代，關於吸煙與肺癌之間的聯繫的科學研究開始在醫學文獻中出現。 即使人們普遍認識香煙不利於健康，但這還不夠，因為在 離職率2023 20 世紀上半葉，美國的吸煙量仍然急劇增加。 致力用聽得懂、學得會、用得上的語言的方式分享，更加入實際的商業案例探討，從產品、管理、人資等多方面進行商業、時事話題分析，帶你建立最實戰、最多元的商業思維。
離職率: 員工福利照顧
這時候你就會在左手邊看到，各個因子，對於離職的影響程度了。 假設本月的產品出貨量明顯不及設定目標，你可以用指標連動性分析，其他指標的績效是否也不好？ 調查看看，是不是產品不良率偏高、物料短缺比率高，或是人員出勤率變低？ 一個指標會連動其他指標，如果想提升產品出貨量，其他指標也需要一併提升。 舉例說明：有次我幫某家公司輔導問題分析與解決的專案，其中有個目標是「降低同仁的離職率：現況高達20%，公司目標為5%」。
有些公司在員工離職後，還會定期詢問員工的現狀、工作情況，甚至邀請離職員工參加活動，HR便可以銜接離職原因分析和離職人才的管理工作，得出更準確的離職原因。 基於上面兩個原因，也就是政治會對行政體系造成的影響，以及對於民眾回應的需要，我認為事實政府越來越大，有時甚至越來越難以堅守過去公務員最在意的「部門分工」的界線。 通過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率並將三組資料進行對比，根據新老員工離職原因的差異化，進行分析，找出企業目前導致員工離職的主要原因，並進行改進完善。 調查發現，針對年後的離職潮，67.2％的企業表示會採取「調薪」的策略，對於非主管職的員工，平均願意加薪 4.1％，若是主管職的人才，平均更願意調薪 6.1％。 離職率2023 不過也有超過半數的企業坦言，曾經遇過員工透過離職手段來要求調薪。 有高階主管問我：「河泉老師，最近進來年輕人離職率越來越高，是不是該重新操練一下？」我的答案是，問題不是出在年輕人，更重要的關鍵人物，是帶領這些年輕人的主管。
離職率: 公司離職率20%，多1步計算馬上降至4.8%！前台積電主管教你提升數據拆解力
2022年各城市離職率與整體趨勢一致，人才流動活躍度均呈下降趨勢。 整體來看， 2022年一線城市離職率高於非一線城市。 預計未來隨着新一線城市逐步崛起和低線城市產業轉型升級，一線與非一線城市間離職率差距將有所縮小。
- 聯合國推動之企業永續發展目標（SDGs）與人資相關的議題包括：消除貧窮、健康與福祉、教育品質、性別平等、就業與經濟成長…等。
- 除了為員工投保勞工保險、全民健康保險外，廠區福委會亦為員工投保意外險及醫療險等，或提供員工優惠費用投保各式團體保險(意外險、醫療險與防癌險)，讓員工得自由選擇更完善之保險規劃。
- 我無意於去討論面相、八字、紫微在管理上是否準確或有效，但我始終建議，「慢點」去訴諸那些神秘智慧，先從實務的角度來看待與分析問題。
- Employ 有雇用、聘用的意思，因此 employer 指的是雇用員工的人，通常多指我們任職的公司，而僱員、員工則是 employee。
- 進入公司1年左右，員工漸漸發現公司文化和個人價值觀衝突，如果心理上不能順利調適，也會提出離職的要求。
- 我認為HR工作中確實有部分得扮演員工的引導者或傾聽者，但絕對不該是保姆的角色，因為員工自己都是成年人了，應該為自己負責。
- 我覺得人生只活這麼一次，沒有必要為了這份工作這麼痛苦。
- 那樣至少直視了問題的存在，進行了自我反思、覺察，進而有所行動。
