相關法條與參考資料：[1]《勞動基準法》第38條第1、3、5項：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。 …雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 …雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
勞動部建置的「特別休假日數試算表」及「加班費試算系統」已更新上線，歡迎各界多加利用，試算特別休假日數及休息日加班費金額。 另一方面，也要注意前述所提「勞工離職前有工作交接之義務」，因此建議先確認好自己的職務內容都已經交接完畢，屆時再和公司提出特休，避免離職後還和前公司有多項事務未解決。 西門子具備強大的整合能力，不只優化能源供應器以及硬體設備，再加上聯網、AI 大數據的分析，盡可能結合各個部門團隊，幫助客戶把耗能降到最低。 透過公司系統的最佳化分析，產品是否適用或替換都能被檢測出來，減少可能的資源浪費。 再進一步配合西門子的軟硬體，即能把產品的生命週期優化，往永續發展的目標前進。
特休計算機: 曆年制特休計算方式
一、遵循號稱「史上最嚴格個資法」的歐盟一般資料保護規則（General Data Protection Regulation，GDPR）。 二、採用「硬體安全晶片」加密防護為使用者保護的基礎，加強身分驗證及資料存取管理措施。 三、SD記憶卡經磁碟加密，僅能透過Pixsee攝影機讀取，任何人皆無法使用讀卡機讀取或在其他電子裝置使用這張記憶卡，確保記憶卡品質與資料安全性。
離職時如有不滿期限的工作年資，公司是不必按照月份比例另計算特別休假天數。 舉例來說，工作滿一年以上未達二年的員工，有七天特別休假，這表示自滿一年後的第一天起，員工就可以主張一次性請休這七天的特別休假，至於是否會影響工作，這是勞資協商的問題，公司主管跟員工可以好好談，要避免以強硬的態度來規定不准請假。 對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 變成了休息日。
特休計算機: 離職特休比例計算
3、部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同 ，僅每日工作時數較短者，仍應依勞動基準法第 38 條規定給予休假日數。 不過請注意：勞動契約終止後，根據〈勞動基準法施行細則〉第9條規定，雇主應即結清工資給付勞工，而最遲也應於原約定的發薪日給付。 實務上，一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
根據《勞基法》§38Ⅳ規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就應該遞延到隔一年讓員工有休假延長的權益。 根據勞基法§38Ⅳ規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就應該遞延到隔一年讓員工有休假延長的權益。 📍 舉例：小明和公司協商特別休假採曆年制(年度終結日為12月31日)，而特休遞延期一次3個月。 特休計算機 小明在2022年底還有4天特休未休，經過和公司協商同意遞延4天特休到2023年3月31日，但期限到了小明還有1天特休沒休完，這時公司應將折算成薪水給小明。 然而，雙方如果有需求，也可以再次協商遞延這1天特休，最晚不可超過2023年12月31日。
特休計算機: 我們想讓你知道的是
至於扣假順序為彈休、特休及補休假別，再依剩餘可休時數，依「使用期限先到其先扣假」，而休假時數不足者，公司先給借假（特別預給假），接下來產生新年度特休時再優先沖抵，若員工服務未滿離職，則以特休超休扣回。 所以結論很明顯，那就是公司必須將特休假給予員工，這是他的權利，公司與其在氣、在罵，不如思考一下，為何員工會想要離職？ 很多魔鬼都藏在細節裡，留不住人一定會有原因，找出來才是解決此類問題的最佳做法。 勞基法施行細則規定：應休與未休之特別休假天數，應定期以書面通知給員工。
有些雇主認為家庭照顧假必須要直系血親才可申請，其實規定並沒有如此限縮。 1.性平法§20：員工的家庭成員接受預防接種或發生嚴重疾病、重大事故需要員工親自照顧時，其可請家庭照顧假7天，請假天數併入事假計算，薪水比照事假辦理。 1.性平法§16Ⅰ：員工年資滿半年，在小孩滿3歲前都可以申請育嬰留職停薪，直到子女滿3歲為止，最長可請2年。 如果同時照顧2位3歲以下小孩，育嬰留職停薪期間要合併計算，以最小的孩子照顧2年為止。 這篇整理了三個關於特休結算的重點，說明未休完特休該如何結清，以及實施無薪假的雇主、人資們要特別留意是否少算薪水，以免影響員工的權益。 以上例110年2月遭資遣之勞工為例，假設該勞工於108年有未休畢特休，而同意遞延至109年實施，於109年12月仍未休畢該遞延之特休，致因結算而取得特休工資1萬元。
特休計算機: 曆年制轉週年日步驟1：既有年資的休假天數
如果有高薪低報造成勞保給付短少的問題，勞工可向雇主求償，但不會影響勞保局的平均月投保薪資計算結果。 除了上面提到的「發生計算事由當日」以外，特殊狀況還包括：1.職災醫療期間；2.普通傷病假；3.產假/流產假、生理假、安胎假、家庭照顧假；4.不可歸責勞雇雙方的停工（如颱風假）；5.留職停薪；6.合法罷工期間等（簡單說，就只剩請事假或是曠職期間，才可能計入平均工資計算）。 須將以上這些狀況的日數及工資排除後，再向前補足計算日數與工資。 舉例：計算期間6/1～11/30，期間內有6日半薪病假，則應將這6日的半薪抽離，並往前加計6日，仍然計算183日（5/26～11/30）的工資。 上述期間內，可能發生某些事件使勞工沒拿到完整薪資，而針對部份事件責任不在勞工的狀況，法令規定這些特殊狀況的日數和工資都不能納入計算平均工資。 至於群創方面，也緊急出面回應，此公告為公司鼓勵同仁連續休假的「充電計劃」，也提供同仁自由選擇方式，可因業務考量銷假上班或者調整休假時數，強調優於法令額外給予特別預給假，讓同仁在這段期間可預先休假及自主排配行程，且不會扣到個人薪資。
- 不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。
- 步驟2.點選受僱日期（就職日）與計算日（當前查詢日）後點下「開始試算」最底下的試算結果即可出現當年的特休日數。
- 週年制的計算則是以每位員工自己的到職日作為計算週期的起始，到隔年到職日期的前一天（也就是說如果珊迪是在 2022 年 7 月 1 日到職，那她這一年的週期就是計算到 2023 年 6 月 30 日止。
- 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。
- 但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。
- 另一方面，如果許多員工常積假，可能年底會有多位員工擠在同一日期排休，導致雇主人力調度問題。
大家俗稱的「育嬰假」，其實就是法令中所稱的「育嬰留職停薪」，因此這段期間公司不需付給員工薪水。 但是在育嬰留職停薪期間，為了讓暫停工作的員工有經濟能力支付家庭開銷，勞工可以向勞保局申請「育嬰留職停薪津貼」，相當於6成的薪水（110年7月1日改為補助8成薪水，軍公教勞全部適用），通常有規模的公司也會協助向勞保局申請津貼。 日前小編曾分享員工組織家庭後，在懷孕、生產時(或配偶懷孕、生產)依法可申請的假別。
特休計算機: 勞工
例如偵測孩子的口鼻是否遭到異物遮擋的「臉部覆蓋偵測」，以及緊盯家中的小寶貝動向的「危險／安全區域偵測」，都能透過Pixsee App發送提示訊息，第一時間提醒照顧者趕到寶寶身邊協助處理，避免聽見寶寶哭聲的心碎瞬間。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 如果你的獎金是屬於經常性給予，例如每月的績效獎金，那公司就該依法核發獎金給員工。 但如果是年節獎金、年終獎金這類非經常性獎金，除非當初在契約內有明定保障年薪幾個月，否則不發放年節獎金、年終獎金是合法的。 一般而言，離職預告期又分為定期契約離職和不定期契約離職，其中要注意的是定期契約提前離職可能會被雇主要求求償！
近期光電產業吹起寒風，不只面板廠第三季產能利用率下探5成，許多面板廠、LED廠也紛紛開始鼓勵員工休假。 而 Eric 的時薪就是 38,000 ÷ 每月 30 日 ÷ 每日工作時數上限 8 小時＝38,000 ÷ 240＝158.33 元／時。 舉例來說，Eric 是一名業務，他的底薪是 33,000 元，每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元，在勞基法中討論到工資時，他的月薪應為 38,000 元。 步驟2.點選受僱日期（就職日）與計算日（當前查詢日）後點下「開始試算」最底下的試算結果即可出現當年的特休日數。 依照年資計算，Sunny的特休為15天，Cindy的特休則為15天乘以五分之二（16/40）等於6天。 不過這裡要注意，特休換錢是以一個月 30 天做計算，而不是實際工作日，也就表示換算下來，不一定會比放一天假還要划算 。
特休計算機: 日期函數全應用-計算年資
近期因為疫情導致門市生意不佳，營業員小華收到公司通知，要求員工盡量在週五排特休。 小張則是遇到人資常將他的病假自動改成特休，以致他在連假期間，沒有特休可以安排，只能請事假。 2017 年《勞基法》修法後，特休以遞延至次年或下個區間為限，假使你在 2021 年 7 月 1 日有 3 天特休未休完，在勞資協商合意後，可再往後遞延1年，也就是必須在 2022 年 7 月 1 日前休完，若未休完則無法再遞延，公司應依法結清工資。 簡言之， 特休假的遞延以一年為限 ，但滿半年而獲得的 3 天特休假，最多僅能再遞延半年。 「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。 用年度來計算對人資來說非常方便，因為每位勞工的放假期間相同，但對勞工來說就複雜許多，甚至會因為不了解或搞錯算法而引發勞資爭議。
2.另補充說明的是因未修畢之特休假需計列平均工資核算舊制退休金，因此依個人過往服務過的企業，人資管理規章都會要求員工於退休前休畢應有之特休假，俾免徒增退休金之支出，合併 敘明。 而此公告一出，除了引發不少反彈聲浪，勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛也表示，群創休假公告恐怕已經涉及違法，由於雇主未與勞工協調，僅片面告知，已違反《勞基法》第38條規定；但因目前「時間未到」，群創仍可收回此做法並修正，但若勞動部接獲勞工檢舉，就會實施勞檢。 很多公司老闆和主管碰到這種剛工作滿期就要離職的員工，都會說這是故意的，進而產生情緒化反應；其實，這樣的離職安排確實是刻意的，但這也是員工的法定權利，該給就要給，切勿因情緒化進而激起不必要的勞資糾紛。 鋒形科技的好夥伴：深耕人資領域多年的菲大發現在實務上有一些公司的計算方式仍有違法之處，因此特別整理了幾個要點，提醒公司與人資單位關於特別休假要注意的實務作為。 除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 特休計算機 日的例假，僅可彈性調整休息日。
特休計算機: 計算公式：
考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已成慣例且行之有年。 因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。 一、特休的相關規定： 特休計算機 特休是跟隨年資累積而生，沒有年資便沒有特休的問題。
- [2]〈勞動基準法施行細則〉第24條：勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。
- 要留意的是如果只是向同事、不同單位主管傳達離職意願，這樣就沒有順利傳給正確的對象，也就是不具效力的員工離職程序。
- 而特休的換成工資的計算方式，為沒有休完的特休天數，乘以勞工的1日工資計發。
- 著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。
- 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。
因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。 大家俗稱的「特休」其實在「一例一休」的新制上路後，也有一併調整的變格，現在勞工只要在同一雇主或事業單位，持續未間斷工作滿一定期間，便會獲得「最少3日、最高可至30日」的特別休假。 Ａ：勞基法有特別規定特休假沒休完，雇主必須要給付工資，如果違法，勞工可以向主管機關檢舉，最高可罰雇主新台幣30萬元。 週年制的特休天數計算，是從勞工「到職日」那天開始起算，不論幾月幾日到職，只要工作累積滿6個月就有3天特休，滿1年就有7天特休，以此類推，是對勞工來說最好計算與辨識公司是否遵照規定給付特休天數的制度。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。
特休計算機: 工讀生、PT 的工時有最低時數的限制嗎？
很多雇主、人資以為員工離職時如果特休沒休完，就等同於員工自行放棄這個休假權益，但其實特別休假和一般請假(病假、事假等)概念並不相同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。 特休計算機 時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 A3：特休以外的假別，大多都是以「年」為單位給予，但並沒提到曆年或週年。 按照民法，除非勞動契約有特別說明或約定，否則就是按照「日曆年」計算。
根據勞基法第79條第3項、第4項，勞工要求離職證明，企業雇主有提供離職證明之義務，若違反則可處2萬元以上、30萬元以下的罰鍰。 至於要如何分辨真正的「扣薪」與「不給薪」，兩者差在「有沒有付出勞力」。 扣薪是勞工有付出勞力、提供勞務，但是原本應該要領到的薪資被扣掉了；不給薪是勞工沒有付出勞力、沒有提供勞務，所以老闆也不用給勞工薪資的狀況。 勞工申請特休不需具有理由，許多公司或雇主會要求填具申請假別理由，但是即便如此，公司仍不得因無任何理由而拒絕勞工申請特休。 答案其實見仁見智，每個產業、職務的工作型態不同，有些工作非常需要休假抽離放鬆、有些人認為放假也離不開工作、請假後事情堆積變更累，甚至也常出現網友說明「換算完時薪，其實並沒有比較划算」等說法。 不過專業律師提醒：雇主不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。
特休計算機: 平均工資、退休折算工資、投保薪資……一籮筐「工資」計算，你都會嗎？本文教你
不論特別休假未休完的原因為何，勞動契約終止時，凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資。 其工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。 近日有許多勞工對離職與特休產生疑問，如「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？ 」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」等狀況，勞動部對此重申相關法律規範，避免雇主不清楚相關規範而違反法律，亦保障勞工應有之權益。 勞動基準法第39條規定：雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。 從今年度起政府開始執行《勞動基準法》「一例一休」新制實施政策，到目前為止應該還不少上班族還對於特休假、休假日的計算都還是霧煞煞，不用擔心這問題，勞動部已經替我們推出「特別休假日數試算表」及「加班費試算系統」，方便勞方與雇主可直接查詢與試算。 在勞基法的規定下，勞工享有休特休假的權利，但一般來說往往是由公司來決定特休給假方式，最常見就是「曆年制」和「週年制」，這兩種制度的特休天數有何不同？
[3]〈勞動基準法施行細則〉第24條之2：本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。 二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。 勞動基準法施行細則第24條： 1、計算特別休假之工作時間，應依第 5 條規定。 所以也就是說，特休的確要與雇主討論後，以不影響企業運行為基準，才得以休息，以此案來看的話，如果在離職前尚未休息完，那麼就要看可歸責於誰，如果是員工應休未休的話，那麼就不能折抵日薪，但如果是歸責於雇主，便可以以現金折抵，這從下列的函釋可以看出。 1.有關特別休假年度終結時，未休完之特休將折算工資給員工，但如果員工在6個月內提出退休申請，是否要將此筆工資項目列入平均工資計算一節，援依勞動基準法第38條第4項：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
特休計算機: 工讀生有特休假嗎？有哪些休假規定？
如果公司約定發放年終獎金是用「在職」與否做為核發依據，也不違反性平法§21規定的「不利處分」(註2)；但如果公司發放年終獎金是看員工任職期間工作表現來發放，則公司還是要依員工在職比例期間發給獎金(註3)。 因此，小昕可向老闆要求在職半年期間的表現，爭取符合自己的年終獎金比例。 未休完的特休天數，應在年度終結(依公司歷年或週年制)或員工離職時，在30天內折算薪水給員工(勞基法§38Ⅳ後段但書)。 這條規定是最多企業違反的，許多公司因被勞檢查到未給付給勞工特休未休薪水而被開罰，也有公司以為可用年終獎金來取代特休未休折算的工資，這樣的作法也不正確，因未休特休算是「工資」，也是雇主的法定義務，和屬於福利性質的年終獎金不同，因此不能混為一談。 另外，上面規定提到的「每年定期」，是指雇主可將特休未休工資，在年度終結時連同每月薪水在發薪日時一併通知員工，或在年度終結後30天內通知。 至於「書面通知」的部分，因現今為數位時代，也可用電子資料傳輸方式，例如：公司內部網站、薪資系統等方式取代(勞基法施行細則§24-2)。
但若雇主訂定的管理規章未規定勞工可以請特別休假，並且從未給予勞工特別休假時，當屬可歸責於雇主之事由所致，勞工自得請求雇主給付年度終結或契約終止時特休未休的工資。 A1：依勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。 特休計算機2023 又勞動基準法第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」為給假單位，法無明文，得由勞資雙方協商議定之。 另一方面，當員工主動離職，或雇主因為任何原因和員工終止契約時，都必須將未休完的特休天數折算薪水，而如果是採用曆年制的企業，則要統一回歸到週年制的方式來折算特休天數，因為曆年制特別休假會有遞延給假的問題(前面曆年制的特休天數計算有提到)。 根據台灣勞動基準法第 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。
他相信，只要越多人使用（如電動車此類裝備），社會上會需要更多的再生能源；持續進行，就能改變整個生態系統，改變工業發電帶來的污染目前佔全世界發電一半以上的現況。 外部因應永續議題在全球各地的發酵，許多客戶都像西門子提出自己企業內部的改變需求。 西門子提供完善的數位軟體管理平台，縮短客戶在節能減碳數據應用的過渡期，更能監視並分析廠房人員的操作習慣與狀態，透過這些收集的數據，由內至外提升設備的節能與人員的效率。 負責製程自動化的范栩副協理，業務範圍包含網路、控制器與儀表等內容，他表示在工業界，以往即有交換資料的需求，而隨著電腦網路與 IT 技術的發展，加上數位化浪潮，工業界開始思考把 IT 技術引進至 OT 領域，因此可以看到使用民生常見的 IT 方式被應用在工業系統當中。 從資安議題到永續節能，西門子數位工業在客戶服務上擁有完整的觀念與技術，進一步透過實際行動加速轉變，提供全方面服務，創造更好的永續未來。 2.性平法§21：員工依法請家庭照顧假時，雇主不能拒絕或視為缺勤，也不能扣全勤獎金、影響考績或有其他不利處分。
