有些排班的行業會因為工作性質的關係產生空班時間，像是餐飲業、製造業、運輸業等，小編要特別提醒雇主們，如果空班時間仍受老闆管理或要求，無法好好休息或自由運用時間，那就會被認定是工作時間。 若是月薪制員工，因薪水已包含空班時間(休息時間)，就不須另發薪水，而時薪制員工則不計薪。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
另外申報勞保投保薪資時，也須將所有的工資項目加總計算，因此雇主必須清楚區分工資和非工資的項目，像是加班費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金等，以免申報錯誤或申報不實而有相關罰則。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照 勞基法第 43 條 以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。
排假規定: 月薪制勞工 — 國定假日雙倍薪資＆加班費計算方式
加上西門子也在發展充電設施，讓他更加理解到，每個人的綠能實際行動，其實有改善整個環境的影響力。 他相信，只要越多人使用（如電動車此類裝備），社會上會需要更多的再生能源；持續進行，就能改變整個生態系統，改變工業發電帶來的污染目前佔全世界發電一半以上的現況。 舉例來說，西門子數位工業的「客戶審視服務」就能協助客戶了解企業大方向的資安現況，以及未來可以著重的管理作為，整體審視之後，客戶在考量現有的人力與財力資源，決定使用西門子的哪些軟硬體產品線，以實現未來的發展藍圖、面對資安風險。 當我們提到「資安」，對一般人而言，可能是指像是密碼外洩而導致個人財產損失；但在工業面，不只會造成財產與企業經濟損失，更有可能造成人身安全。
依據《勞基法》，雇主不但要定期通知員工的特休天數，還要在年度終結時，將特休轉成工資給員工。 在雙週84工時的時期，部份企業將國定假日分割，調移至每二週多出來的半天（4小時），以提早實施週休二日。 由於此措施可讓勞工實際免出勤的天數增加，因此主管機關曾允許這樣的分割調移給假。
排假規定: 勞動法令懶人包》最新員工投保、薪資、請休假、排班規定一次了解
雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。 排假規定2023 雇主給付員工下列依法得不支薪請假期間之薪資，得適用前開規定，按給付薪資金額之200%自申報當年度所得稅之所得額中減除，鼓勵雇主提供支薪之防疫隔離假等相關假別，兼顧勞資雙方權益。 若特定產業或職位無法實施居家工作，勢必有一定事業單位將面臨業務緊縮、營運困難等情，此時雇主為避免資遣解僱員工，得依「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，與勞工協商減少工時及工資。 復職後則需要依《勞動基準法》第38條規定，繼續在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間始得行使特別休假權益。 又《勞動基準法》第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」、「小時」為給假單位，其實在法律上並無明文規定，但如企業想要從優認定、可由勞資雙方協商議定之（特休0.5天在曆年制因計算方式，是屬於非常普遍的狀況，因此原則上應可行）。
依此可知安胎休養假必須取得醫師之診斷證明，方可以向雇主申請安胎休養假。 勞動部並提供「勞雇雙方協商調整例假同意書」範本，明訂接受調假的勞工若在過程中，因健康或其他正當理由感到不能負荷，可隨時終止調假，並回復原本的例假安排。 另外，如果要求員工調假的上列三項狀況結束，資方也應立刻回復勞工原本的例假安排方式，不得拖延。 無薪假期間，公司還是要幫員工加保，但因薪水可能會調整，公司可以檢附調整後的薪資資料，向主管機關調降勞健保級距，來減少公司和員工保險費的支出；而要特別注意的是，勞退提撥是不變的，仍然要按照員工原先的薪資來提撥。 而小鋒的情況，老闆仍然要用月薪5萬元去乘以6%來提撥勞退金。
排假規定: 防疫隔離假、防疫照顧假
3、勞工請假不符合法定程序(例如：請「事假」卻說不出要請假親自辦理事情的理由、請病假卻提不出生病的診斷證明或所生的病輕微，工作日沒有在家修養必要。 雖然勞基法要求雇主解雇勞工原則上要有預告期間，例外時才能支付工資以代預告，但實務上多數雇主似乎仍傾向付錢了事，避免職場運作在預告期間產生磨擦，另一方面也避免被解僱的勞工繼續接觸工作中的資料。 依照勞基法第16條規定，在「每星期不超過兩日工作時間」，也就是為了找工作請假而累積的請假時數每週不超過2天工作時間的原則下，勞工都可以請謀職假。 依照勞基法第16條規定，雇主依法終止契約時，需要進行預告，對於工作年資3個月至1年內者，要在終止契約10天前告知；1年以上3年未滿者，要20天前告知；3年以上者，要30天前告知。 勞基法中的預告期間，指雇主想要主動解雇勞工時，原則上需要事先通知，依照勞工的年資提前告訴勞工解雇的事實，讓勞工可以提早做準備[2]。
每到年底，就會開始有各種請假攻略，傳授員工該怎麼結合國定假日和特休，來形成連續假期好好放鬆！ 然而，當員工排好2023年特休假時若被雇主拒絕，雇主可能會像上述的例子一樣涉及違法，為什麼呢？ 勞工普通傷病假超過前述規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒，得予留職停薪。 員工請病假一年上限「固定30天」，在30天內薪水有半薪，超過30天則是無薪病假。 而請病假是員工的權利，若員工有依法規定請病假，雇主就不能拒絕。 而雇主也應該在員工到職時清楚說明請假程序和應附文件，讓員工能有所依循，保障雙方權益。
排假規定: 企業人資請小心，處理員工「特別休假」最容易犯這５種錯誤！｜法務長專欄
舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。 排假規定2023 《104職場力》小編特別精選企業人資、勞工朋友經常詢問的問題，讓每個人都能更加熟悉法規，落實法令規定、職場不吃悶虧。 勞動基準法於民國73年7月30日公布施行，已歷經數十年，不斷調整與修正，為勞工權益增添更周全的保障，使勞資雙方都能獲得該有權利與完善職場及勞動環境，共創雙贏局面。
進一步來說，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效，雇主不得以超過期限為由拒絕之。 家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。 (2) 週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 根據 勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。
排假規定: 病假薪水怎麼算？病假超過30天有薪水嗎？
適用對象為2005年7月1日前，受雇在同一個事業單位的勞工。 並且計算方式為：「每滿1年，發給1個月之平均工資」、「剩餘未滿1年部分，以比例計算」、「未滿1個月，以1個月計算」。 2.表二：出勤時數不固定的時薪制勞工，因為「一日」的工時並不固定，因此直接按「實際」出勤時數加倍發給工資。 3.調移除了必須經勞工「個人」同意之外（建議不要用一次性概括性同意取代），還須讓勞工或主管機關能夠檢視國定假日的天數並未減少，因此在班表或行事曆上必須可以明確看到國定假日調移後的放假日期。 若是工作日不固定的時薪制工作者，將國定假日與沒有出勤義務的日子對調，則對調後之國定假日既未出勤，自不會發放當日工資（蓋時薪制計薪乃以出勤為前提），屬無意義的對調，故建議針對時薪制工作者，就不要再操作國定假日調移，凡國定假日出勤即計給雙倍工資。 存證信函的通牒若無效，再考慮是否發函通知勞工公司要終止勞動契約，會比較保險，以免到時終止勞動契約不合法，反倒被勞工提出違法終止、給付資遣費等相關訴訟。
勞動部今天公布最新減班休息統計，這期實施人數1萬2105人，其中製造業就有1萬83人，這期包含3家金屬機電業、1家資訊電子業加入實施，都是因國外訂單減少而導致。 排假規定 也就是說，當勞工申請一個月以上的假時，例、休與假日即可計入請假期間內，然而「一個月」要如何認定，此函文並未說明清楚，因此實務中恐怕也很容易產生爭議。 不過，一個函釋沒說清楚，導致稱亦產生，就會有像小編這些無聊人士再去詢問，因此自然會再有另外一個函釋來說明。
排假規定: 雇主可拒絕員工申請特休，或要求特別休假須「事先排定」嗎？｜法律小教室
西門子也鼓勵內部每個人提供各種減碳發想，以「創新孵化器」的概念，找到更多永續的可能性。 如針對西門子自家工廠產品，進行碳量計算，以利努力減少二氧化碳排放量。 內部的創意發想，也實踐到紐約的海上太陽能發電，是最直接的成功案例。 范栩更直接點出，工業網路安全不是只有技術方面，而是要從企業管理的大方向思考 —— 包含流程與人員都必須全面考慮，一切都是環環相扣。
- 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。
- 承前議題，由於公司工作規則、考勤辦法，可能會對於勞工「請假次數、時間」乙節進行評量，因此部分勞工也會希望以「填滿工作時間」的方式，抵銷「請假」事實。
- 由於此措施可讓勞工實際免出勤的天數增加，因此主管機關曾允許這樣的分割調移給假。
- 據台北市勞動局統計，截至 5 月 27 日的統計，共有 522 家次事業單位減班休息中，累計影響的勞工達 4,710 人次。
- 因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。
近來正值中國大陸對台發動軍演、宣布台灣芒果輸陸期間，相較於以往府院黨大動作譴責，這次蔡政府一反常態未強硬反擊。 原因出在在中國大陸8月11日宣布開放78國地區出境團客旅遊，卻獨漏台灣... 原能會表示，日本東京電力公司在排放作業時透過抽取海水，進一步稀釋ALPS處理水，稀釋比例為740倍，使14萬貝克／公升的氚濃度稀釋至190貝克／公升，符合日本承諾的排放目標1500貝克／公升。 而日本預計今年度將執行四次海排，預計排放的氚濃度總計約5兆貝克，符合日本政府承諾的年排放量22兆貝克以下。 排假規定2023 此外，也因為排班、排假很難達到公平且讓每位員工滿意，務必要事先制定排假規定，並且在員工到職前就先溝通、確認清楚，以免新人開始上班後發現和期待不同，為了爭取自己的休假時段而和同事起衝突、甚至因此離職。
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勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 和一般上班族不同，服務業的勞工朋友通常難有週休二日的生活，因此如果你決定投入服務業領域工作，不妨試著正向思考找出平日休假的好處，例如：看電影不用人擠人、出外旅遊能避開人潮和塞車、跑銀行開戶轉帳不需要特地請假等。 例如，和員工約定每週例假日為店休日，另一天休假日則讓每位員工在週間自選休息日，只要符合勞基法規定的「一例一休」（每週至少有2天休息），其實排休並沒有限制一定要安排在星期六、日。 通常在服務業上班，最忙碌的時間為星期六、日，因為假日是多數民眾外出消費、店家人潮高峰的時段，我們常看到餐廳、小店對外公休日為週一，甚至連鎖餐廳、超商賣場營業時間更是「全年無休」，雇主為了因應不同時段的有一定的人力配比，會事先要求全體員工排班輪休。 (二) 有爭議的是，如果勞工已經請畢有薪病假，進而申請無薪病假時，雇主可否不發給全勤獎金？
考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已成慣例且行之有年。 因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。
排假規定: 月薪5萬身障者，掛老闆電話慘丟工作…8年後下場超後悔，她苦勸：別忘了分寸
勞保傷病給付的目的，在於補助被保險人因傷害或疾病在治療期間所導致的薪資損失，因此，如果被保險人在傷病治療期間仍能繼續工作，或投保單位仍提供原有薪資的話，就不能申請傷病給付。 按照法律解釋來說，勞資雙方既然已經協議請假類別，則除非雙方均同意變更，不然勞方是不能單方變更請假的類別的。 (一) 依照性別工作平等法第21條規定：「第21條 受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」。 勞工申請安胎休養假時，雇主不得拒絕，且不可以影響其全勤獎金。 據中央社及自由報導解釋，《勞基法》中原規定勞工每週應有一天例假，不過1986年的函釋允許勞工將該例假日安排於七日中的任一日。 以兩週來看，若某勞工的假分別被排在週首與週尾，則可能造成勞工連續工作12日的狀況。
經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 其他請假性質如病假、喪假、育嬰假等，因為都屬於勞工法定的請假權利，只要有完成請假手續雇主還是必須給假，和前面所提到的例假、休息日、國定假日性質不同，雇主並不能禁止或拒絕你在連假時請假，或甚至因此扣薪。 然而，如果已經約定好班表，雇主就不能任意更動員工的休假日，如果有調整的必要，就應該和你協調，經過你的同意後才能變動例假、休息日和國定假日。 你在找工作時，是否看過公司在徵才條件寫「星期六日、國定假日、連續假日禁休」的字眼？ 相信在服務業上班的朋友們，無論是餐廳、門市賣場、百貨專櫃、旅宿業，只要你的工作性質是對外的，工作不免得都需要排班、輪班，而你多少也會遇到老闆、店長要求禁休特定日期，尤其是人潮最多、生意最好的那幾天。 除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。
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司法實務認為， 勞工不依規定請假 就算曠職，而一旦勞工曠職連續達3日以上（連三曠）或一個月內曠職6天的話，雇主就可以終止勞動契約，開除員工請他走路，且不用發資遣費(屬於懲戒性資遣)。 請假的方式，勞基法並沒有特別規定，因此原則上還是依照工作規則以及勞動部頒定的勞工請假規則[4]進行。 勞資雙方約定每月5日為發薪日，勞工若於2月20日離職時仍有6日特別休假未休畢，該6日之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在3月5日給付。 第 13 條 教師請假、公假或休假，應填具假單，經學校核准後，始得離開。
當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行12日國定假日後，將使無出勤義務者額外取得工資;國定假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。 由於「非自願離職證明書」是勞工朋友們可依此作為申請失業補助及職業訓練的依據；而「服務證明書」則是用來記載有關你在該事業單位內所擔任的職務、工作性質、工作年資及工資為主，關係到你在應徵下一份工作時的證明，因此，無論如何，都一定要請雇主發給你這2項文件。 4、如公司工作規則或勞動契約有規定請病假要提出載有「勞工須因病有休養必要」文字的診斷證明，勞工卻未於請病假後提出相關證明。 不論特別休假未休完的原因為何，勞動契約終止時，凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資。 其工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。 初任教師於學年度開始一個月以後到職，並奉派兼任行政職務者，於 次學年續兼時，得按到職當學年在職月數比例核給休假。
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2、公假：依個案經權責機關認定係屬執行職務發生危險以致死亡者，其遺族得依規定申請因公撫卹；反之則否。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。 如前所述：雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。
第 5 條 教師請病假已滿第三條第一項第二款延長之期限或請公假已滿前條第 一項第六款之期限，仍不能銷假者，應予留職停薪或依法辦理退休或資遣 。 前項教師自留職停薪之日起已逾一年仍未痊癒，應依法辦理退休或資 遣。 但留職停薪係因執行職務且情況特殊者，得由學校審酌延長之；其延 長以一年為限。
另外，華航企業工會過去也曾有名理事向公司申請特休，但屢次遭公司以名額有限為理由拒絕，最後當地勞工局也認定違法並裁罰。 這樣其實也是很麻煩，因為等於公司內部要用28天來算，另外又要轉化成月去請員工排班。 其實一例一休新法實施後，確實有些地方需要改變，建議如果在公司上下理解能接受的範圍內，盡量改成以週的方式去排班吧。 這是最不會有爭議的，每28天之中，可由公司先指定例假日的範圍，其他休息日就可以由員工或勞資協商來排班。 首先，就是要先釐清公司所屬行業別是否符合主管機關指定的四週變形工時，且應以公司主要營業項目為認定依據，可以參考公司勞保繳費單上的營業項目代碼來判斷。
排假規定: 公司請假流程怎麼訂？掌握勞動法令五大重點
依前條規定留職停薪人員，於留職停薪期間病癒者，得檢具醫療機構 診斷書，向原服務學校申請復職。 但為辦理退休或資遣者，得免附診斷書 排假規定2023 隨時向服務學校申請復職，並以復職當日為退休或資遣之生效日。 排假規定 2016年12月6日修正2017年1月1日施行至今的勞動基準法第38條特別休假規定，經由各地縣市政府的勞動檢查仍可看到某些雇主不按法律規定行事的違章案例。 蝦皮購物表示，該公司致力於提供買賣雙方良好的購物環境，已主動取締和阻擋此案相關帳號。
比較理想的作法，由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。 為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。 週休二日的休息日與例假日，其實不算是勞工請假規則中的假別，我個人反而會認為是勞動基準法中的『休息時間』與『工作時間』之下的產物，所以如果企業連休息日、例假日都列入請假規則並且規定要事前告知的話，那就是大大的違反法律規定。 例如：雇主經勞工同意，將1/1元旦與1/3工作日對調，則對調以後，1/1性質變成工作日，出勤不須支付加班費；1/3性質變成國定假日，勞工不用出勤且工資照給。
謹慎防疫是保護自己也保護別人的作法，因此筆者希望雇主、員工們應配合防疫，避免讓自己暴露於染疫的危險。 答：按時計酬者係以其約定之每小時工資額（以不低於176元）為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 如果國定假日當天是原本已約定出勤的工作日（不論全時勞工或部分工時勞工），則放假工資照給；除非針對時薪制工作者，國定假日當天本來就未排班約定出勤，方不會有工資。 舉例來說，A在某公司上班已經持續1年半，雇主因業務緊縮決定在今年6月30日辭退大部分員工（包括A）。 這時候雇主原則上必須在6月30日的20天前，也就是6月10日前告知A解雇的事實，才符合勞基法規定。 也特別提醒，如果雇主違反相關規定，勞工是可以檢附相關事實證明，向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴。
