受到疫情連年衝擊，國內許多中小企業主紛紛對上漲的人事成本反映吃不消，又加上歷年來基本工資時薪調漲幅度多大於月薪，小型公司雇主、微型企業如果僱用員工以兼職打工族、部分工時勞工為主，對於僱用成本的上升感受又更為直接。 由以上薪資計算結果來看，若在平日僱用部分工時人員且每週工時為20小時，對雇主而言約定基本工資「月薪」較「時薪」划算；反之，當兼職人力的排班時數越高，以基本工資時薪來約定薪水，薪資成本都會遠高於用基本工資月薪來約定給薪。 明年基本工資宣布調漲沒多久，國內許多中小企業主紛紛對上漲的人事成本反映吃不消！ 歷年來基本工資時薪調漲幅度多大於月薪，企業如果僱用員工以兼職、部分工時勞工為主，對於僱用成本的上升感受可能最為直接。 開辦費通常指的是設立營利事業(公司行號)相關的必要性支出，例如會計師的設立登記服務公費、與設立相關的政府規費等等。 請一個員工成本2023 非經常性支出通常短期內不會反覆發生，比如採購店內所需的生財器具(例如：冰箱、咖啡機等等)、店面裝潢的支出等等。
資遣費的計算受到「平均工資」（資遣日當天前6個月內的工資總額，除以這段期間的總日數所計算得出的金額）金額影響，而加班費的金額又必須納入平均工資裡。 而按照上面計算加班費的邏輯，我們可以得知若要資遣員工，資遣費成本也可能因此增加。 2022年人力成本試算檔，試算表內可計算包含「薪資（個人月薪）+勞保（雇主）+健保（雇主）+勞退（雇主）」的金額，試算時只需要鍵入人員當月核定的全薪後，相關的金額就會自動產生並計算。 然而，以上的舉例只是單月員工皆正常出勤的狀況，且不考慮其他薪酬成本。 其實雇主還得進一步考量當遇到加班、請假、國定假日的情況下安排出勤，因為薪資計算方式也有差異，而月薪制的部分工時人員會因為休息、例假日也須要給薪，加上如果約定上班時間不固定，薪資計算上會更加複雜，因此兩者其實各有利弊。
請一個員工成本: 影響二：雇主須申報調整月投保薪資和投保級距
經營企業有許多工作事務需要靠人力完成，這時候雇主必須衡量，究竟是要請人還是將工作外包就好。 將業務外包雖然可以節省人事成本與管理責任，然而，近來有許多公司因誤用或濫用承攬契約，導致解除契約時和承攬人發生糾紛。 請一個員工成本2023 而雇主和接案者通常會發生爭議的情況，也大多和「錢」有關，訴訟結果若是僱傭關係，公司就必須負擔大筆的資遣費、退休金、甚至加班費，因此在開始決定用人時，決定簽訂何種契約就十分重要。 聘用員工時，公司給付的薪水是最明確的人事支出成本，然而還有其他隱形的僱用成本，像是獎金、福利也會隨之增加，因此越大的公司提供獎金福利越多，負擔的僱用成本勢必會增加，然而小公司因為營運成本的考量，可能原本就沒有太多福利了，對其而言較沒有太大的差異。 以台灣實際職場的徵才需求與僱用型態，通常把全時工作者稱為「正職」、「全職人員」，將部分工時人員稱為「兼職人員」、「計時人員」、「PT」、「part-time」、「工讀生」。 通常勞動類型的工作，部分工時勞工的工時較正職人員短，薪水也較低，但也有例外，現在已有越來越多公司採用計時的方式僱用專業職的員工，例如：顧問、法務、會計，而這些勞工的薪水可能會比一般正職員工薪資來的高。
一旦工作收入和穩定性的基本需求被滿足，我們就要移到馬斯洛需求層次的高一層，創造出幫助員工成長、能夠讓員工施加影響以及感受到人文關懷的企業文化。 這會給你省下一大筆錢，保持在行業中的競爭力、讓你的工作環境更為宜人，畢竟你醒著的絕大部分時間是在這裡度過。 為了量化員工離職成本，我們提出了一個簡單的公式：公司員工的離職成本等於令人遺憾的離職的數量乘以這些離職的平均成本。 除了福利方面的差異，對企業而言，僱用月薪制的勞工，在管理上可能較方便，排班也較有彈性；而相對來說，時薪制勞工可以補足正職人力，但流動率可能較高。
請一個員工成本: 勞工退休金（新制）
而實務上還有哪些職業型態常因此有爭議，甚至成為「假承攬真僱用」呢？ 以下舉四種常見較自由的工作者，但雇主如果有下列要求，都可能因涉及「從屬性」，應約定勞動契約會比較恰當。 然而，選擇「工作委外」或選擇「僱用員工」，雇主要負擔的成本究竟有哪些差別？ 對勞動者而言，選擇到一間公司上班或承攬工作，權益保障又有何不同？ 以下透過三點向大家說明兩者權益差異，並一併列出常被誤用為承攬契約的例子，提醒您避免踩雷。
儘管大多數組織都知道要想保持長期優勢關鍵在於人，但是絕大多數公司並沒有認真細緻地考慮如何提高員工保留率。 Simpany 共同創辦人，希望透過 Simpany 及相關的服務，幫助新創以更有效率、更健康的方式開始營運。 曾與夥伴共同創辦 EZTABLE ，透過雲端的餐廳預訂系統，幫助消費者擁有更美好的用餐體驗，也幫助餐廳與消費者的溝通更有效率。 員工可選擇要換成補休，還是領取加班費，因此還有可能額外付出加班費。
請一個員工成本: 薪資人事
政府規定，企業必須提撥不低於勞工每月投保薪資6％的金額，進入勞工個人退休金專戶，做為未來的勞工退休金。 明年（2022年）1月1日起，雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。 請一個員工成本 明年（2023年）1月1日起，雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。 考量部分內需產業受疫情衝擊尚未完全恢復，經濟部、勞動部明年再祭出「基本工資補貼方案」！ 許多經營者草創階段十分有熱情，但常在銷售與市場環節感到挫敗及辛苦，經常是產品定位以及目標客群不夠清楚，導致產品特色故事與訂價之間的連結性有問題而進入了創業誤區。 因此第一步要先將產品定位與銷售標的客群規劃出來，進而將產品定位與標的客群的市場實際進行調查，方能對於訂價有一個初步的概念。
但因勞健保的代扣計算涉及投保天數、投保薪資級距、員工身分、公司行業別等細部規定。 發放薪水時，仍是建議請教具有經驗的人資夥伴或事務所，可以避免潛在勞資糾紛風險。 目前台灣請部分工時勞工還是多採用「時薪制」，尤其以餐飲、門市服務業為主，服務業方便門市排班、調度人力而多僱用部分工時人力，但隨著基本工資（尤其時薪）越調越高，許多規模較小的企業不得不改用月薪制的方式來因應逐年升高的僱用成本。
請一個員工成本: 相關新聞
現行法規未來可能改變，且主管機關之個案解釋亦可能不同，甚或回溯生效。 未來如有法規改變、發佈新的解釋函令、或有不同之個案解釋，本所並無義務通知上述改變，以及對本案所提之建議、評論、分析或其他工作成果之影響。 未事先經作者書面同意， 任何人不得以本文所載之建議、評論、分析或其他資訊作為商業或其他決定之依據。 任何第三人不得以曾閱覽本文為由，向本所主張任何權利（不論係以契約、損害賠償或其他法律關係為基礎)。 雖covid-19疫情讓整體經濟受影響，也有部分老闆因為善盡事前規劃各種風險利弊而獲得不錯的成果。 無論是想開設小吃店小本生意，研發新產品或是成立公司進行營運，都是創業的型態。
隨著年輕一代成為勞動的主力軍，他們對於成長的渴望尤其明顯。 相對於收入和工作的穩定性，他們更看重個人的成長和職業的發展機會。 一篇來自美國進步研究中心（Center for American Progress）的論文引用了過去 15 年來發表的 11 篇研究論文，認為公司在技術含量較高的職位上流失員工造成的平均經濟成本是該職位一年薪酬的成本的 213%。 為啥要斤斤計較每一個人力的職務安排，乍看之下好像是個小氣的領導人、只在乎利益，但其實背後有很多的涵義，沒有『眼界和格局』的人是看不出來的。 如果公司有固定撥發年終獎金，在編列預算時就須一併考慮，每多發一個月，就表示要增加8.3%的人力成本。
請一個員工成本: 基本工資補貼方案還有嗎？補貼金額確定，1月17日開放申請
眾多研究表明，儘管薪資不足絕對會導致員工流失，但是如果工作環境不好，再多的薪資也於事無補。 Greenhouse 的人事副總裁 Maia Josebachvili 發表了一個案例研究報告，她認為，一個銷售人員在公司待三年而不是兩年，輔之以優質的入職培訓和管理實踐，在三年的時間裡會為公司的淨收入帶來 130 萬美元的差距。 人們現在對員工流失的理解，就像 1920 年代的人們對於香煙的理解一樣，知道肯定不好，但是卻意識不到它帶來的具體量化的影響。 早在十八世紀，醫生就認為香煙對人體健康不利；在 1920 年代，關於吸煙與肺癌之間的聯繫的科學研究開始在醫學文獻中出現。 即使人們普遍認識香煙不利於健康，但這還不夠，因為在 20 世紀上半葉，美國的吸煙量仍然急劇增加。 人本能地會感覺到這一點; 明星員工離開，我們都會感覺到切膚之痛；深愛的員工辭職，能感受到隨之帶來的文化挑戰；甚至是身居要職的員工離開之後我們都會感覺到空落落的。
- 眾多研究表明，儘管薪資不足絕對會導致員工流失，但是如果工作環境不好，再多的薪資也於事無補。
- 而雇主和接案者通常會發生爭議的情況，也大多和「錢」有關，訴訟結果若是僱傭關係，公司就必須負擔大筆的資遣費、退休金、甚至加班費，因此在開始決定用人時，決定簽訂何種契約就十分重要。
- 當一個員工到公司上班，除了打上下班卡之外的事，都不關他的事，對於應該要『付出』的部分不放在心上，這種員工顯而易見地就是所謂的『冗員』。
- 發放薪水時，仍是建議請教具有經驗的人資夥伴或事務所，可以避免潛在勞資糾紛風險。
- 究竟，公司若要僱用兼職、計時人員，用哪種方式給付薪資比較划算呢？
- 除了福利方面的差異，對企業而言，僱用月薪制的勞工，在管理上可能較方便，排班也較有彈性；而相對來說，時薪制勞工可以補足正職人力，但流動率可能較高。
因為訂價要考量的面向除了市場面產業數據與競爭品牌價格之外，營運成本還包含初步規劃的產品成本以及利潤空間也是訂價不可忽略的一環，完整的評估考量，將創業中的風險變數降到公司可以承擔的範圍，才能確保如何將手上的資源實際變成現金。 當我們只是一個員工時，只需在意每個月的收入能否支持自己的支出，但老闆需在意的是整間公司每一位員工的收入，不但要對員工、也要對合作方負責任。 一間公司能否持續經營，需要在意的數字很多，不是單看營業額與淨利就好，這裡頭也包含了公司營運中，無論是人事物力都有隨時須承擔的風險。 目前擬規劃補貼給企業雇主的金額將依照員工投保薪資級距在24,000元及25,200元者，並按照員工數，補貼每人1,000元；至於投保薪資23,100元以下的部分工時員工，則補貼每人560元。 「基本工資」是法令規範雇主給予勞工在「正常工作時間」(每週40小時)內付出勞動的最低報酬，所謂的正常工作時間不包含加班、休息日、例假日上班時間，換句話說，2023年只要員工在不加班的情況下，最低工資不能給低於月薪26,400元或時薪176元。 小編舉個例子以明年（2023年）調漲後的基本工資為例子，計算讓您了解。
請一個員工成本: 加班費
補貼草案中提到預計針對受疫情影響的農業、服務業、製造業提供補貼，而認定上將會依照營業額受疫情影響的衰退比例、比較基期，有關詳細補貼對象細節則需要再進一步和業者討論，而這次補貼也擬採申請制，後續若有進一步詳細消息，小編也會再同步給大家。 大家可以坐下來拿出紙跟筆，逐一對照列下自己所發想的創業計畫對應的支出預算。 不同的創業型態可能會有不同的支出，舉例來說，採取實體店經營的計畫，與採取官方網站線上電子商務經營的計畫，在支出的形態上後者採電商型態相較實體店經營少了實體店面的租金支出，但相對的也會有網站架設支出與後續的網站維運支出。 在你個人生活中，你肯定也學過與人相處、使人幸福之道，把這些道應用到你的工作場合中去。 當然，員工每天也都會更幸福，因為他們知道自己周圍環繞的人不是僅僅想從他們身上索取，而是想著為他們付出。 若是人們感覺到同事是真心實意為自己好，在這種環境中工作，帶來的益處也是很多的。
感到被關心和被認可是人類的另一個基本需求，人需要與他人建立關係，需要他人承認我們對於他們來說很重要。 所以把市場價格的薪資僅僅是看做桌面籌碼，多多關注馬斯洛需求的高一層需求，即員工幸福：成長的機會、對某個計畫施加影響的能力以及讓他們感到備受重視的工作環境。 請一個員工成本 請一個員工成本2023 相輔相成之下，資深員工再將這些觀念帶給新進人員，原本隱性的理念就變成了大家通知的『觀念』。 主管做好決策面的領導，讓團隊的份子都能盡其己力，這些人力成本的效益才能達到最大化，公司才有更多的資源能回饋到員工身上，形成正向循環。
請一個員工成本: 員工離職的成本究竟有多高？好老闆都知道的「員工離職成本公式」
人們更容易接受中肯的反饋；可以坦誠相對，談談要想進展到下一階段員工還需要怎麼做。 為了能給人一種有形影響力，他們需要知道他們所從事的有助於完成重要的使命。 如果有人製造並發布了一款新產品，他們肯定會有滿足感，但是如果他們說：「我製造的這款新產品將有助於公司完成更為重大的任務」 ，那麼這對他們來說意義就更重大了。 我們假定離職成本減少 20％，這便立即產生超過 30 萬美元的價值，而這還不包括因為損失人才而深感不適、以及隨之帶來的文化流失。
無論如何，只要勞工符合每週時數小於40的條件都可以稱作是部分工時勞工。 基本工資每年不斷上調，雇主要支付員工的薪資成本也不斷上升，但一般企業為了營運需求，往往會僱用兼職人力來更彈性運用人力。 究竟，公司若要僱用兼職、計時人員，用哪種方式給付薪資比較划算呢？ 雇主在提前規劃用人預算時，除了留意到工資增加會直接影響到加班費、年終獎金、資遣費、退休金等支出，勞健保費用及新制勞退金支出也會隨之增加，必須事先列入估算。 若用現行的投保第2級投保級距試算，預估雇主明年勞健保、勞退負擔增加費用如上。
