2020年，新北市新店區一名70多歲老翁，因長期照顧壓力而親手悶死照顧長達50年的身障女兒，引發社會譁然。 老翁遭判兩年六個月的有期徒刑，法官也在判決書中明確指出，「本案家庭不熟悉政府相關社福措施，政府也『不曾主動給予照顧者支持』，以致壓力不斷累積，釀成悲劇。」這段文字不只道出身心障礙家庭面臨的長照困境，更像一面現實的鏡子，照出每位家庭照顧者心中最辛酸、難解的矛盾。 而「變老」帶來的挑戰，讓本就弱勢的「身障家庭」變成更加脆弱的「身心障礙雙重老化家庭（雙老家庭）」。 本文將帶你了解雙老家庭中，那些局外人看不見、當事人說不出的艱難處境，然後，和我們一起關懷身障家庭，創造所有人都能夠「安心變老」的社會。 各位看清楚喔，尤其是企業的負責人們，別以為有支付「足額」的加班費就可以要求員工上班，基本上，員工如果有執行上的困難，是可以拒絕的。
由於有些主管機關不見得有設立網路的通報系統，因此建議有實際需求的事業單位，可透過電子郵件或傳真等方式，記錄下通報的時間點，避免因為事後無法舉證通報時間而被認定超過法定期限。 應是從雇主所停止的假期結束後開始起算24小時內，即應該向主管機關報備，並有以下解釋令可供參考。 至於有些工作另設有「候傳時間」，亦即俗稱on-call狀態。 勞工在此期間須保持連絡暢通，一旦雇主要求即到指定之地點提供勞務，並「容許有相當之通勤時間到達工作地點，且並非常態性實際提供勞務」，在此情況下，勞工仍得自行支配其活動時間，雇主對之亦無太多限制，故一般認為非屬工作時間。 由於勞基法對工作時間並無定義，法院判決認為從勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。 亦即值日/值夜從事的工作，必須是勞工本職以外的工作，因此，如果勞工從事的工作就是職務內的工作，本來就不是值日值夜，不適用本注意事項，而是要適用勞動基準法關於延長工時（加班）及輪班的規定。
假日強迫加班: 雇主如何取得加班權？
所謂「同意」，並非每次加班前都要取得，也可以取得「概括同意」。 因此，雇主要使勞工加班之必要，勞工確實有正當理由，不願配合加班，勞工可以不同意加班，雇主也不能強迫你加班！ 另即使違法加班，仍然屬於雇主積欠勞工法定加班費，除非勞工放棄或雇主另與勞工約定不低於法定標準的加班費給付，保留證據五年內都可以提出訴訟，請求雇主依法給付加班費，勞工若想要離職，可以依勞基法第14條第1項第6款終止契約離職，並請求資遣費及加班費。 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 假日強迫加班 黃維琛表示，民眾經常詢問「公司可以規定加班只能換補休嗎？」是常見的違法樣態，勞工加班後，雇主原則上必須依法給付加班費，勞工如果有意願選擇補休並經雇主同意者，才可以實施補休，因此雇主其實不得片面要求勞工僅能換取補休。
台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任全國律師聯合會勞資關係委員會主任委員。 15歲以上未滿16歲之童工，不得在午後8時至翌晨6時之時間內工作（勞基法第48條）；妊娠或哺乳期間之女工，於午後10時至翌晨6時之時間內工作（勞基法第49條第5項）。 林先生上網搜尋正巧找到這處公寓，家庭狀況條件符合申請資格，「真的很幸運，這間公寓比前一間大很多，但租金卻差不多，符合資格的話還能領取租金補助」，這間公寓有前後陽台，採光又通風，解決原本曬衣服的問題，而且陳阿嬤還留下來旋轉盤餐桌，讓林先生繼續使用，林先生也說一定會好好維持公寓的屋況。
假日強迫加班: 照顧壓力
有些工作有輪班、排班性質（如客運駕駛），在各班次間之時間，究竟屬於不計入工作時間內之「休息時間」，或是必須計入工作時間之「待命時間」，常常引起爭議。 如果讓童工在夜間工作者，依勞基法第77條規定可處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣30萬元以下罰金；讓妊娠或哺乳期間之女工夜間工作者，依勞基法第79條第2項規定處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。 假日強迫加班2023 林先生所承租的房子屋主是73歲陳阿嬤，陳阿嬤年邁腿腳不便，經常提著重重的菜籃，爬上爬下，在成功申請青銀換居計畫後，與女兒搬進有電梯的東明社宅，將居住長達四十幾年的老公寓，透過都發局委託業者加入社會住宅包租代管計畫。 由於公寓屋齡高，陸續出現陽台、浴室漏水及其他問題，因此在出租前，具有管理經驗的業者也協助陳阿嬤一家進行修繕評估，經過重新油漆粉刷處理壁癌、更換為強制排氣熱水器，整理至可以出租的狀態，再由業者尋找需要的房客入住。
但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第24條及32條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。 上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。 假日強迫加班2023 由於停止勞工的例假可能會讓勞工必須連續出勤超過6天，以固定休週六及週日的勞工為例，如果某一個週六、日都需要出勤加班，便可能導致連續出勤達到12天，這對於勞方的身心健康其實是有不小的危害的。
假日強迫加班: 公司規定「穿1物」 OL困擾：私密處每2周就發炎
如此惡性循環，不只讓生活品質降低，甚至感覺前途黯淡，身心壓力與日俱增；另一方面，照顧者很容易下意識地忽略自身的身心健康，最終，只會形成照顧者與被照顧者各方面都缺乏支持的雙輸局面。 勞基法第30條本即規定每天正常工時為8小時，雇主若要求員工於正常工時以外加班，員工仍享「同意權」而得拒絕之。 此種見解並未要求員工必須是基於健康因素或其他正當理由，才可以拒絕加班，相關法院判決例如臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第62號判決、臺灣臺中地方法院105年度中勞簡字第36號判決。 勞基法§ 36 第 3 項規定， 若勞工在休息日出勤，則其工作時間以勞基法§ 24 第 2 項關於休息日延長工作時間的規定來計算薪資。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
發病前 2 至 6 個月內之前 2 個月、前 3個月、前 4 個月、前 5 個月、前 6 個月之任一期間的月平均加班時數1超過 80 小時，可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。 至於與工時有關的「長期工作過重」過勞樣態，職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引定義為：評估發病前（不包含發病日）6 個月內，是否因長時間勞動造成明顯疲勞的累積。 其間，是否從事特別過重之工作及有無負荷過重因子係以「短期工作過重」為標準。
假日強迫加班: 社會與公眾
（中央社記者吳欣紜台北25日電）勞工加班必須給加班費，但根據統計，去年有高達1883件違法案件，勞動部今天彙整5大違法樣態，包含強迫加班只能換補休、加班未滿1小時不給加班費等，提醒雇主注意。 但勞工在工作一定時間後，需有休息時間（勞基法第35條參照），而休息時間係指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，故休息時間並非工作時間。 勞基法並未對輪班直接加以規定，而是要求在勞動契約中將「輪班制之換班」明確約定（勞基法施行細則第7條第2款），並在工作規則中將「繼續性工作之輪班方法」加以規定（勞基法第70條第1款）。 因為車禍受傷而培養上健身房的習慣，現在身體保養得很好，她自認心智年齡才55歲，對生活還有許多熱情，由於孩子分別住在汐止、高雄都有各自的家庭與事業，未能和翁阿姨同住，有了申請換居的念頭，翁阿姨就和兩個兒子商量並獲得支持。
- 在上開法令中，雖然提到的是「得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期」，也就是包含例假、休息日、休假日（國定假日）或特休都可以適用此情形，不過由於實務上除了例假以外，其他假別的調整空間較大，因此大多還是在例假日出勤時才會依照此規範來給予加班費、補休以及通報主管機關。
- 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。
- 因應臺北市高齡化社會，都發局試辦社會住宅青銀換居計畫，為住處需要攀爬樓梯才能進出的長者釋出多處適合友善居住的社宅空間，長者原有公寓就加入「社會住宅包租代管計畫」，提供一定所得以下市民或在當地就學就業的青年承租，銀髮族安心安老、青年安家減輕負擔都有了出路，創造雙贏。
- 不過在實際個案中，照顧工作卻是全年無休、24小時不間斷，就算照顧者意識到自己能量減弱、甚至耗竭，也難以找到「補充性」或「替代性」的支援服務。
- 雇主一方面開心景氣回春，另一方面卻為人力不足而苦惱，除了召聘新員工外，開始要求現有員工配合加班，有的員工願意配合加班，但也有部分員工基於個人因素而不願意加班。
- ＃天災：泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災⋯等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。
如果雇主給予勞工的加班費，沒有依照勞動基準法第24條規定加成計算的話，一旦被勞檢查獲，依法可能被罰2-100萬元，並公告公司名稱及負責人姓名。 假日強迫加班2023 職場力提醒：員工加班（延長工時）應在勞雇雙方都同意的情況下執行，如勞動契約、工作規則中明訂「基於營運考量、要求員工延長工時」或「員工基於營運考量，應配合加班」等文字，如勞工（或勞資會議）並未同意，則不可強制執行。 原PO在Dcard上以「到底是同事奴性堅強還是我太草莓？」為題發文，她透露自己在一間新創公司上班，很多制度都還不明確，目前工作薪水加上全勤剛好3萬，公司希望大家一起打拚，雖然部門氣氛活潑，但經常會用到假日時間處理公事，「不存在早點用完早點休息這種事」，而且沒有加班費，讓原PO覺得不太合理。 一名女網友在Dcard發文表示，她在新創公司上班，加上全勤薪資約3萬元左右，公司主管的態度是希望大家一起打拚，但制度都很不明確，雖然部門氣氛好，不過常常要用自己假日時間處理工作事務，而且也沒有額外的加班費，讓原PO感到困擾。
假日強迫加班: 休息日若出勤，加班費怎麼計算？
將八週內之正常工作時數加以分配，但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時（勞基法第30條第3項參照）。 此時勞工每7 日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。 我也請網友提供過去一個月的上班時數，發現一週竟有4~5天是有如此的狀況，因此我會認定員工的加班費其實是被短發的，員工下班之後竟會被臨時告知要到公司開會，員工的個人時間也被嚴重的侵犯，開完會後的時間是否可以算入待命時間，我個人覺得是有討論的必要。 於此開情形，勞工拒絕加班，即可能構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之事由，雇主即得據以作為解雇事由（例如：臺灣高等法院107年度勞上易字第123號判決、臺灣高等法院90年度勞上字第19號判決、臺灣桃園地方法院93年度桃勞簡字第8號判決）。
至於每月加班時數上限本為46小時，《勞動基準法》新制施行前後並未曾調整更動，部分人士認為每月加班時數上限從70小時調降為46小時，係對於法令有所誤解，特予澄明。 近日有網友分析，現在這麼多工作找不到人，不是只有單純薪水低而已，像是護理師、餐飲業、營造業勞工，都是典型要不被剝削，要不就缺乏保障的行業，「不怕死不了，只怕沒能操到死為止」。 若雇主無視上述規定，致使勞工過勞引起相關疾病，經認定為職業病或職業災害者，雇主須依勞基法第59條及職業災害勞工保護法規定負起相關補償責任。 發病前 1 個月之加班時數，及發病前 2 個月、前 假日強迫加班2023 3 個月、前 4 個月、前 5 個月、前 6 個月之月平均加班時數皆小於 45 小時，則加班與發病相關性薄弱；若超過45 小時，則其加班產生之工作負荷與發病之相關性，會隨著加班時數之增加而增強，應視個案情況進行評估。
假日強迫加班: 工會
建議雇主得於勞動契約或工作規則中明訂「雇主得基於營運考量，要求員工延長工時」、「員工同意配合加班」等類似文字，取得要求勞工加班之依據。 如此一來，只要雇主加班要求是合理的，勞工除非是基於健康問題或其他正當因素，否則不得拒絕。 若勞工違反之，雇主得依情節輕重，予以申誡、警告、記過等懲戒措施。 而這三種勞工休假期間（即「例假、休息日」、「國定假日」、「特別休假」），依前述勞基法第39條規定應照給工資，如果雇主要求勞工於這三種休假期間上班，是否可以？ 應視何種類別而定，如果是例假的話，是不可以要求勞工上班的，因為這是保障勞工原則上每週均可至少休息1日之強制性休假。 又，倘若雇主於與勞動契約或工作規則中，明訂「雇主得基於營運考量要求員工延長工時」、「員工同意配合加班」等類似文字，即取得要求員工加班之契約上依據，員工若無健康問題或其他正當理由，原則上即不得拒絕雇主加班之要求。
A：關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。 惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。 黃維琛說，也有民眾發現「公司僅以本薪或底薪計算加班費」，但工資不是只有以底薪為限，只要勞工因工作而獲得的報酬，不論雇主用任何名義給予都屬「工資」範疇，像是全勤獎金、夜班津貼、伙食津貼等，在計算加班費的「平日每小時工資額」時都應該列入計算。 總而言之，因為特殊情形停止勞工假期應該是非常少數、極端的狀況，除非有萬不得已的事由才可因此而讓員工加班，否則被認定不符法定要件時，就有可能面臨到主管機關的處罰了。
假日強迫加班: 例假日是什麼？
有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 那麼，如果是在例假日出勤後雇主所給予的補休，應該要在什麼時候休完？ 這就可以參照勞動部最新發布的解釋令，在該函中明確說明了這天的補休應在「工作結束後7日內」休畢，並且也提到如果要能讓勞工避免過勞，最好還是能在工作結束後的隔日立即用掉該補休，也能阻斷員工連續出勤的狀況，否則如果繼續工作而導致精神不濟，更容易有發生職業災害的風險。 A：新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第24條規定辦理。
勞動部澄清：《勞動基準法》新制並未規定勞工於國定假日或天然災害發生時照常出勤，必須同時給付加班費及補休之規定。 這篇文章報導了一位女網友在新創公司工作的經驗，她表示公司制度不明確，需要在假日處理公事而且沒有加班費，讓她感到壓力很大。 文章也提到公司主管認為這是她的責任，必須全權處理，而公司的新鮮人卻很願意在假日加班。
假日強迫加班: 公司普渡員工出100元當供品經費 老闆：反正也是你們拿走「出錢很正常」
依本注意事項第一條規定，值日（夜）係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。 雇主如要讓勞工於休息日工作，將付出高額加班費，且受加班上限之限制，各種變形工時仍須為主管機關指定之特殊行業，並須勞資會議同意才能施行。 而題示案例，該司機連續工作22天，以最彈性的14休2標準，也已違法，另加班超過12小時，也違反勞基法第32條第2項規定。 再者，加班時數高達66小時，也超過每月加班上限46小時之規定。
她清理住了36年的內湖區35坪3房2廳公寓，由於空間大又鄰近內湖科技園區，她說，「這房子要是給在附近上班的年輕人租住，那就太理想了。」都發局委託之包租代管業者也配合翁阿姨的搬家時程，在翁阿姨遷進社宅後，迅速將舊居出租給在內科上班的青壯年，流程銜接流暢，讓翁阿姨連聲喊讚表達謝意。 因應臺北市高齡化社會，都發局試辦社會住宅青銀換居計畫，為住處需要攀爬樓梯才能進出的長者釋出多處適合友善居住的社宅空間，長者原有公寓就加入「社會住宅包租代管計畫」，提供一定所得以下市民或在當地就學就業的青年承租，銀髮族安心安老、青年安家減輕負擔都有了出路，創造雙贏。 另外，考量長者不宜反覆搬家，因此都發局也在112年6月20日調整計畫由6年租期延長為12年。 本文摘自《吉吉，護法現身！律師教你生活法律85招》一書，由法治國律師事務所主持律師王泓鑫與台灣桃園地方法院法官張明宏所著，以下為摘文。
假日強迫加班: 生活與休閒
因此法令也才會課予雇主義務，要求必須在事後二十四小時內，詳述具體的加班事由，並報請勞工工作所在地的主管機關核備。 換句話說，如果事由並不充足，主管機關也可能會作出「不予核備」的處分，則雇主要求員工在例假出勤反而就會違反法令規定了，因此雇主或人資工作者們不可不慎。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。
經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 依據勞動基準法施行細則第23條之1規定：「本法第37條所定休假遇本法第36條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第37條指定應放假之日。前項補假期日，由勞雇雙方協商排定之。」，換言之，如勞基法第37條所定國定假日適逢勞工之例假或休息日，雇主須再補給休假，補假日則由勞資雙方協議。 缺乏身心健康及社會支持： 從事照顧工作就好比職場上班，不只中間需要休息、每過一段時間也需要好好放假喘息。 假日強迫加班 不過在實際個案中，照顧工作卻是全年無休、24小時不間斷，就算照顧者意識到自己能量減弱、甚至耗竭，也難以找到「補充性」或「替代性」的支援服務。
假日強迫加班: 休假日、例假、國定假日、特休，老闆可以要求你上班嗎？
依勞基法規定，雇主要勞工在正常工作時間外工作，應先經「工會」或「勞資會議」同意，否則縱使個別勞工同意加班，也違反勞基法。 關於這個問題，實際上常發生的故意，通常老闆要求勞工要每天多作四個小時以上，以把案件作完趕上老闆心中的進度。 老闆可以這樣無理的要求員工加班，勞工明知每人每天的工作量，但還是給勞工過多的工作量，以造成勞工每天超時加班？ 首先要釐清的是，勞工當然可以拒絕加班，沒有義務延時工作。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
就像小君媽媽面臨的兩難，到底是帶著照顧斷層的風險，繼續在家中與小君共同生活；還是為了給小君更好照顧，送到全日型的照顧機構？ 或許，只要有更多像伊甸這樣的支持力量介入，改善任何一個照顧環節，小君和媽媽還有第三種、第四種選擇，以希望帶來光亮，終結無解的照顧輪迴。 關於加班這一件事情，其實在我過去很多的文章中，都有很多的說明，今天的主題不在加班費或補休，而是如果企業以無預警開會通知做為惡整員工的一種手段，員工該如何處理？ 我很清楚的知道，如果各位打去勞動主管機關求助，都會被詢問一個問題：公司有無給付加班費或補休？
假日強迫加班: 拒絕沒日沒夜工作，美國職場颳起「無聲辭職」（quiet quitting）旋風
綜上所述，勞基法修改後勞工確實享有較多日數之休假，而勞工的有薪休假種類，法定為三種，即「例假、休息日」、「國定假日」、「特別休假」三種；勞工原則上可週休2日（每週1日為例假日、1日為休息日），雖有可能會有變形工時，但至少都可週休1日；惟仍可能出現連續工作12天，然後休息2天之狀況。 勞工法定休假，除了前述「例假、休息日」外（勞基法第36條參照），還包括「國定假日」（勞基法第37條參照） 與「特別休假」（勞基法第38條參照），另觀勞基法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」可知。 而有關特別休假，請參照勞基法第38條以及本書「特休（年假）怎麼算？」乙文。
