前2小時加給1又1/3，之後加給1又2/3，未滿4小時以4小時計，以此類推。 （六）增訂「吹哨者條款」，主管機關或檢查機構接獲申訴後於 60 日內將處理情形以書面通知申訴勞工，並應對申訴人身分資料嚴守秘密。 大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。 例假日休息日2023 日前高雄市勞工局更發函至勞動部，希望勞動部能夠解釋清楚，避免徒增困擾。
- 相信雇主們都已知道，依勞基法規定，國定假日安排員工上班，月薪制人員須「加倍給薪」，時薪制人員則發給「雙倍薪水」(勞基法§38)，因此會增加公司人力支出成本。
- 而勞工在平日、休息日、例假日或休假日（國定假日與特休）加班，則分別有不同的加班費計算方式。
- 女性公務人員因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。
- 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。
- 如果您是比照政府機關行事曆上班（週六、日休息）的公司，因6月14日端午節這一天為國定假日，依勞基法§37規定雇主應讓員工放假，就會形成6月12日(六)至6月14日(一)三天端午連假。
- 勞基法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
例假日和休息日都是法律明定勞工可以享有的假期，若是一般月薪制的上班族，通常週一～週五為工作日，並以週六為休息日，週日則為例假，但若勞資雙方有其他考量，亦可協調另訂其他的日期為例假。 」也就是勞工1年內申請之普通傷病假已用罄30日工作天者，其後繼續請假期間如遇例假、休假或休息日者，即應將例假、休假或休息日計入請假期間內。 「一、勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。
例假日休息日: 例假日與上班日對調是合乎規定的嗎?
考其原由，即在於「國定假日調移」不符合勞動部之要求，亦即，許多事業單位為求簡便，並無在班表上載明國定假日調移之休假日期，僅以國定假日當月份(或前後數個月份)乃至全年度休假總日數已符合法定休假總日數，國定假日調移已概括地得以確明，為抗辯之理由。 例假日休息日2023 但由於值班和加班間的定義模糊，勞動部已從 2022 年的 1 月 1 日開始，只要勞工的工作時間超過正常工時，也就是我們上一段落中提到的「上班超過 8 小時」或「連續上班超過第 6 天」都在加班的範圍內，符合勞基法規範的行業雇主必須給予加班費，否則有可能被罰 萬元的金額。 費用計算上，首先依照勞動基準法第39條規定，休息日工資本應由雇主照給，而依照修正後勞動基準法第24條第2項規定[10]指出，如果使勞工在休息日加班，則雇主必須額外支付加班費予勞工。 計算上，勞工休息日出勤的前2小時各可得到每小時工資額1又1／3的加班費；出勤第3小時起，每小時可得到每小時工資額1又2／3的加班費。
八、勞工於休息日出勤1小時，請事假3小時，如何計給工資？ 答： 本部曽於82年7月5日函釋，勞工原已同意於國定假日出勤，嗣後請事病假致未全日出勤時，除當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。 有關勞工已與雇主約定於休息日出勤工作，因其已有提供勞務之義務，嗣後因個人因素無法履行原約定之工作時數者，依82年函釋精神，除休息日當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。 四、餐飲企業鎖住系統讓員工無法單周排班到第6天，缺人要店經理自己想辦法，屆時可能休息日上班要打別人的卡來因應？ 答： 新法施行，週休二日之休息日以休息為原則，出勤為例外。
例假日休息日: 勞動檢查後常見違法案例－雇主使勞工於例假違法出勤｜法務長專欄
勞動部進一步說明，例假旨在合理中斷勞工連續多日工作以避免過勞，對於例假之安排，應以每1週期內至少應有1日例假，但不得連續工作逾6日為原則，勞動部早已於105年9月10日令釋明定。 媒體報導勞動部於105年12月28日函文關於例假及休息日排定原則，係應地方政府之詢問，進一步明確申明「不得使勞工連續工作逾6日」令釋之意旨，並非發布新函釋。 勞動部指出，去年10月的函釋是讓勞工不連續上班超過6天，所以第7天用休息日還是例假日讓勞工休息，都不違法。
因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。 現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 如果您是排班制或實施變形工時（彈性工時）的企業，通常雇主會事先和員工協調好出勤班表，先決定好例假日及休息日，再視狀況安排國定假日是否需要人力出勤。 五一勞動節即將到來，今年勞動節碰上星期日休假，也是多數週休二日的上班族休假日，公司是否需要給員工補假呢？ 有關老闆排班、計薪的相關規定，小編整理了以下三個重點一次告訴你。
例假日休息日: 勞動基準法修法常見問答集(一例一休)
答：本次修法主要在落實週休二日，原有各種彈性工時規定，其彈性並未再放寬，也未另予緊縮。 在此原則下，僅將第30條之1四週彈性工時中有關每二週應有二日例假之規定，移列至第36條，並搭配新增之休息日，集中規範。 七、雇主可否改進用派遣工，或將員工改為承攬，以規避加班費？ 答： 雇主與提供勞務之人，雙方是僱傭、派遣或承攬，須依個案事實認定。 雇主對提供勞務的承攬人，如有行使指揮監督事實，經認定勞雇雙方存有從屬性，則該雇主與勞工間為僱傭關係，雇主應依勞動法令辦理勞工權益相關事項。
勞動基準法於民國73年7月30日公布施行，已歷經數十年，不斷調整與修正，為勞工權益增添更周全的保障，使勞資雙方都能獲得該有權利與完善職場及勞動環境，共創雙贏局面。 簡單的判別依據，以整月168小時做依據，如果例假日工作時數是在168小時之內的話，那就不用算至一個月加班46小時的範圍內，如果有超過，就要計算在其範圍內。 例假日休息日 意思是只要勞動契約的關係存續七天，就必需要有一日之休息，如果以週休二日來看的言，通常大家都會覺得是星期日，但實務上並不是都把星期日做為例假日，而是可約定，從下列的解釋令可以看出。
例假日休息日: 休息日（一例一休）
至於例假，旨為合理中斷勞工連續多日工作，以避免勞工過度勞動，爰例假之安排，仍應符合「每7日應有1日例假，不得使勞工連續工作逾6日」之原則。 業者如有因人力調度所生之困難，仍應優先以增僱人力方式因應。 如果員工確有於休息日出勤工作之事實，雇主須依法記錄勞工出勤情形，並給付休息日出勤加成工資。 例假日休息日 三、既然例假及休息日日期可徵得勞工同意更動，每7日的週期起迄是否也可以任意調動呢？ 答： 例假及休息日之安排，以每7日為一週期，每一週期的起訖，由勞雇雙方議定，並依曆日連續計算，不因跨月而重新起算，且不得任意調動。 例如勞雇雙方約定星期一至星期日為一週期，以106年為例，每一週期依序為1月23日至1月29日、1月30日至2月5日。
在新法實施前，勞工之國定假日仍依現行勞動基準法施行細則第23條規定辦理 (包含12月25日行憲紀念日)，故本(105)年12月25日仍應放假。 答： 勞動基準法特別休假，是為了提供勞工休憩之用，休假日期由勞工依照自己意願決定。 雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。 （六）原住民族歲時祭儀：各該原住民族放假日期，由原住民族委員會參酌各該原住民族習俗公告，並刊登政府公報。 例假日為星期六者於前一個上班日補假，為星期日者於次一個上班日補假。
例假日休息日: Replies to “2024 國定假日、113年政府行政機關辦公日曆表（行政院人事行政總處）”
A：以雇主未實施彈性工時之月薪制勞工為例，在約定每日工時8小時、每週工時40小時之前提下，每一週期應給予勞工2日休息，即其中1日為例假，另1日則為休息日；不論例假或休息日如何安排，雇主至多僅得使勞工連續出勤達6天，第7天即應給予勞工例假休息。 註3.本文認，「勞工如於ㄧ年內請普通傷病假之天數已達三十日者，其後仍須請假ㄧ次連續超過三十日以上（即之後）之期間，如遇前開例、休假日始計入請假期間內」，係指勞工於ㄧ年內請普通傷病假之天數已達三十日工作日，其後再請普通傷病假期間如遇例、休假、休息日，應計入請假期間內。 即「其後..」句中之「ㄧ次連續超過三十日以上」，仍然是在強調前句「ㄧ年內請普通傷病假之天數已達三十日」，而非再給勞工另ㄧ個三十日工作日」普通傷病假後，才可將例假、休假或休息日併計請假期間內。 二、勞工事假、普通傷病假、婚假、喪假期間，除延長假期在一個月以上者，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內」。 如採「排班制」或「變形工時」，要注意必須依照勞工與雇主約定的工作日、休息日和例假出勤與休假，在9月的30天內需要排入4 個例假日與 4 個休假日，以及本次的中秋節國定假日補假。 雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。
答：依新修正之勞動基準法第23條新規定，雇主給付工資的同時，應提供工資各項目計算方式明細（即薪資單）。 不知道看完以上加班費計算的規定和範例，大家是否更了解加班費的計算方式，還有平日與不同假日之間的加班費差異呢？ 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算，根據上圖的劃分也可以一目瞭然。 （二）以本案為例，週期「固定」為每週日至每週六，任何人（包括勞工、雇主或行政機關）不得再任意變更週期起迄時點（例如改成每週一至每週日或其他排列組合）。 又週期既已約定在前，於該週期內（即每週日至每週六）至少安排一天例假以及一天休息日，只要不使勞工連續工作逾六日之前提下，即屬適法（可參圖一）。
例假日休息日: 例假日、休息日、國定假日，秒懂假期彈性空間
再次強調，此次修法，並未變更加班費率部分，所以仍要加成計算加班費。 但是休息日加班的時數計算，取消做一給四、做五給八的規定，這是唯一不同。 而休息日的前8小時，是有1倍本薪的，所以休息日加班，全部所得應是1倍本薪+1.34的加班費，這也是為何有休息日是2.34的說法，其實，其中的1倍是本薪，不是加班費，當日不出勤也是有1倍本薪，這是在月薪發放的。
一例一休在去年12月底上路前，勞動部先在去年10月以新的函釋解釋勞基法「7休1」的原則，並取消一般情況例假可挪移的規定，避免勞工連續出勤超過6天。 不料一例一休上路後，因為無法挪移例假、休息日，造成雇主排班的困擾，勞工也無法依其需要調整假期，造成不小的反彈聲浪。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 各界對於「例假」及「休息日」得在週期內「任意」更動之疑慮，勞動部重申，例假及休息日並非得由雇主「任意」調整，如果勞雇雙方任一方認為有調整之必要，必須經過協商合意才能變更，又即使變動，仍應嚴守「不得使勞工連續工作逾6日」之原則，妥善安排。
例假日休息日: 特別休假、年假計算
2.前述休息日和例假日調移後之排班表，仍須符合勞動基準法第36條：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日之規定。 訴願人係從事寢具製造加工買賣業務，為適用勞動基準法之行業。 經新北市政府勞動檢查處於105年6月15日派員實施勞動檢查，發現：訴願人使所僱百貨專櫃人員周○○自105年3月18日至同年4月4日連續出勤18日、王○○自105年4月26日至同年5月9日連續出勤14日，未給予渠等每7日至少1日之休息作為例假，違反行為時勞動基準法第36條規定。 案經原處分機關新北市政府審查屬實，乃依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，於105年7月22日裁處訴願人罰鍰新臺幣2萬元整，並公布訴願人名稱、負責人姓名。 為確保勞工真正享有例假的休息機會，除非有勞動基準法第40條因「天災、事變或突發事件」的法定情形發生，雇主即使已徵得個別勞工同意或甚至勞工同意簽訂切結書表明自願於例假出勤亦屬不行，雇主不得據此為免責抗辯。 二、此等情形延長病假勢將跨越至七十三年，則自元月一日起，應可扣除七十三年應有之病假四週、事假三週、休假四週，仍如前項計算方式，合計十四週共九十八天，如此便可算至四月七日，（四月八日為例假日）而自四月九日起繼續延長病假，至九月三日屆滿一年。
