1) 半年度考核要求分别在下半会计年度的4月1日启动，4月20日结束；10月1日启动，10月20日结束。 心理學中有一個概念叫「自我效能感（Self-efficacy）」，指的是一個人對自己是否有信心完成特定任務的信念，如果越有信心完成任務，代表自我效能感越高，每個人在不同領域、不同任務上都會有不同的自我效能感。 為了解決這個問題，我們又運用了平衡計分卡（Balance Score Card, BSC），從成功導入的公司來看，這些工具的確納入了更多企業端的資訊，某種程度上也是把「環境」的因素考量進來。
年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。 业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。 第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 公司考核制度2023 绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进行核算，对考核指标存在异议的，可在第二季度与部门主管、人力资源部沟通调整。 4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。 保证得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
公司考核制度: 員工好不好，不能只看能力！「績效公式」看懂員工成長3要素
考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。 公司考核制度2023 7.1部门绩效评分每月进行一次评分排名，评等每个季度进行一次，每个季度第一个月15日前人力资源部完成上个季度部门评等（取三个月的平均分或季度得分）作业，呈报总经理审批后公布。 年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。 考核为“合格”、“差”的员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
过去十多年，得益于经济持续增长及自身稳健的投资风格，保险资金运用取得了良好的成效。 全行业历年投资收益率均为正，平均收益率水平在5%以上，高于负债端预定成本。 即使在2022年极端市场环境下，企业年金基金出现了多年未见的负收益率，保险资金仍保持正收益，财务投资收益率、综合投资收益率分别为3.76%、1.83%。 上市险企中，中国人寿上半年财务投资收益率为3.41%，综合投资收益率为4.23%。 从一季度情况看，披露投资业绩数据的中国人寿、新华保险，财务投资收益率分别为4.21%、5.2%。
公司考核制度: 第三章 绩效辅导
本案事業單位擬明定勞工違反工作規則罰扣工資於工作規則，於法不合。 提出理論的心理學家Bandura提到，一個人對自己的效能信念，會影響對於任務的選擇、投入的心力、面對困難及挫折的堅持時間等等，因而高自我效能的人，更容易成功。 在心理學有個經典的實驗，老鼠如果不管做什麼事情都會被電擊，一段時間後，牠就會選擇放棄鼠生，直接趴在那給你電擊，而沒有任何反應，這現象稱做習得無助（Learned Helplessness）。 沒有人喜歡失敗的感覺，一直不斷的失敗、打擊，累積到一定的程度，我們就會開始放棄人生。
- 2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
- 接下來，需要收集主管們，以及同事間對於員工工作指標的評價，並且檢視員工自評內容，與實際的成效指標、同事間的看法，以及主管評量是否有落差，當中的落差原因有很多，不過重要的是，再藉此檢視這些落差來提出優化方向、調整工作內容。
- 3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
- 为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
- 上半年，在利率下行、权益市场波动的情况下，保险业投资收益率低于5%，面临一定压力。
- 因条款变更，各专门委员会实施细则条款序号相应调整，除上述调整外，其他内容不变。
根据非上市险企偿付能力报告披露的数据，60家寿险公司上半年财务投资收益率中位数为3.72%。 不同公司投资收益率差异较大，有5家公司财务收益率超过5%，也有个别公司为负。 金融监管总局公布的数据显示，2023年二季度末，保险业资金运用余额为27.15万亿元，上半年财务投资收益率（年化，下同）为3.22%，综合投资收益率为4.33%。
公司考核制度: 年度考核怎麼做？4步驟讓新手人資也能完成滿分績效考核！
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。 近年眾多大型企業更加重視企業社會責任（Corporate Social Responsibility, 簡稱CSR），特別提到企業承諾這個指標，認為企業應該善待員工，創造幸福職場，讓員工能被妥善的照顧，並擁有成長的機會。 也只有這樣，員工才會願意用同樣的態度面對客戶、供應商，也才能更有機會永續經營。 如果企業都不能創造一個好的環境給員工，又談何讓員工對公司業績盡心盡力，創造更好的績效呢？ 所以好績效並不只是員工的責任，永遠記得，能塑造環境的，只有企業，而企業的文化通常是由上而下形塑而成，你的企業是哪種企業呢？
其中，考核分数高于 60 分（含 60 分）的分为 S－C 级；低于60分的为D级。 原则上，公司整体经营情况按照一定比例反映各部门评分结果，部门经营指标比例设定不得低于10%；各部门的评分结果一定比例反映各部门员工的评分结果，原则上部门评分结果设定不得低于20%。 （三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
公司考核制度: 公司绩效考核制度
Project及Mission等級者，由於已經具備自律能力，因此考核目標側重於與公司年度、季度營業目標掛鉤的具體定量的「成果目標」。 至於自律者的行動目標，則是針對「問題掌握/狀況分析」、「計劃性」、「進度監控」與「執行」四個項目進行考核。 由於我們希望是個員工都能是自立且自律，因此我們認為所謂表現好的員工，應該要擁有高度的「自立能力」與「自律能力」，才能勝任複雜的目標與工作，為公司帶來好的成果與產出。
主要包括：考核周期内的重点工作、难点工作、需要解决的问题等。 3.2.1财务类KPI指标：以财务预算指标为基础，反映各部门的经营规模及经营效益状况。 主要包括：考核周期内的主营业务收入、利润总额、营业利润、净利润、资金收益率、资金周转率、成本费用利润率等。 第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。
公司考核制度: 附件五《人员年度绩效考核表》
歸納企業成功案例，可發現有效的績效管理解決方案，具備了以下五個要件：清楚地連結公司的使命、願景、價值觀、文化、策略目標。 當「績效管理」已經成為企業不可或缺的管理制度，擔任其掌舵者的人資夥伴，必須儲備自己擁有「整合規劃」並提供「全方位解決方案」的能力。 筆者基於多年擔任人資顧問的經驗，歸納三個推動績效管理制度常見問題的企業案例如下，以幫助大家可以自我審視企業狀況，並於稍後的文中找到良方或解藥。 3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。
员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。 當Task到達一定的薪酬等級時，可由本人或主管提出是否要升級為Project，進行討論與測試。 公司考核制度2023 （5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。
公司考核制度: 绩效面谈与改进计划（方案+模板表格+PPT）
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。 4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。 3.2.2经营管理类KPI指标：应根据公司战略导向和公司对部门的工作要求等予以确定。
- 每年对独立性情况进行自查，提交董事会进行评估并出具专项意见，进行公开披露。
- 6、每月（季）22-25日，人力资源部对各部门考核表进行稽核（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。
- 中层管理岗位的考核主要以BSC（平衡记分卡）指标为主，围绕企业战略目标，利用BSC考核工具，从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。
- 年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
- 员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。
- ⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。
- 自立能力指的是「擁有能夠養得起自己的技術」，擁有自立能力的員工，能夠用自身技能或專長為公司帶來更多產值。
因条款变更，各专门委员会实施细则条款序号相应调整，除上述调整外，其他内容不变。 修改后的《董事会审计委员会实施细则》《董事会薪酬与考核委员会实施细则》《董事会战略委员会实施细则》《董事会提名委员会实施细则》全文详见上海证券交易所网站。 股东大会选举前证券交易所应对独立董事候选人进行审查，审慎判断其是否符合任职资格并有权提出异议。 证券交易所提出异议的，上市公司不得提交股东大会选举。 8月18日，证监会有关负责人就活跃资本市场、提振投资者信心答记者问时，提到了下一步举措中涉及保险资金等中长期资金，表示将推动建立健全保险资金等权益投资长周期考核机制，促进保险资金加大权益类投资力度。
公司考核制度: 绩效考核管理制度（通用版）
除此之外，也能藉此檢討本季成果，指引下一季需努力的方向。 中間面談為人事考核制度中最重要的一環，為了讓考核者與被考核者對每個目標有同樣共識，因此需要在目標設定的一個半月後進行中間面談，確認目前的進展狀況，才能及時給予指導與建議，討論目標當前執行程度與方向是否須調整等。 每一季的考核目標分為定性的行動目標與定量的成果目標。 行動目標是符合公司經營理念和行動規範的定性目標，成果目標則是與公司年度、季度營業目標相關的具體成果目標，需設定明確的數值目標（KPI），並透過已公開的數據確認現況與目標的差距，考核成果需要與公司業績成長或方向建立連結。 Task等級者，由於尚須被他人管理，因此不用承擔最終成果責任，僅須符合公司的行動規範與31條定性的「行動目標」。
績效考核最重要的就是評分制度要公平，而且要足夠完整！ 除了不同職位的目標是否合理、橫向與縱向目標可不可以互相串接，以及各個衡量標準是否都一致且客觀之外，也需要規劃讓員工與主管進行績效面談、收集員工回饋。 最後，也需要提出當員工績效優異時的個人發展計劃（包含升遷、加薪、訓練發展等制度），以及績效不理想時的輔導與改善機制。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 业界认为，投资业绩出现波动在所难免，应给予保险资金这类长期资金一定的容忍度，可拉长考核期限，从长期视角来审视其收益。
公司考核制度: 公司企业规章制度范例之：绩效考核制度
⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。 今天我就给大家整理一份最新整理的绩效管理与绩效制度考核制度，此制度内容很全面，涵盖了所有绩效薪资的细节处理，具体的方法和处理，财务人员可以拿去参考和学习，或者直接拿去使用，也可以感觉实际情况，进行修改和编写。 参加年度考核的高管人员，由其直接上级在每年度元月16－20日对有关能力指标进行评分。 年度考核评定于每年度元月20日前完成，并汇总到人力资源管理部门，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。 2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。
闡述問題後，可以再進一步給予建議，比如分享自己平常工作的方式、附上自己認為可能會對對方有幫助的解法。 如此一來，對方才不會覺得你只是在指責他，並且把問題通通都丟給他。 這些問題都是因雙方個性不同而產生，所以你感受到的情緒，對方不一定也有同樣感受，你得試著說明看看，對方才有可能理解。 如果真的多次沒有改善，我才會反映到上一層的主管，並且觀察一段時間。 如果還是沒有改善，我才會在（久久一次的）考核反映該問題，讓當事人與主管意識到問題嚴重性。 比如同事做了很有趣的行銷活動，我會在公司群組稱讚行銷團隊、工程師完成了新功能，我會在票上表達感謝、組內同事給了不錯的新想法，我會分享到公司群組，讓大家都知道這是哪位同事的貢獻。
公司考核制度: 绩效改进资料
而職能目標的建立，則可以結合公司策略、價值觀，與企業管理者共同訂下全體員工、部級主管、課級主管、研發職、業務職等各類對象需展現的職能行為有哪些，在數量上我們建議可以挑選 4~6 個職能項目。 考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。 年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 修改后的《独立董事工作制度》全文详见上海证券交易所网站。 本次《独立董事工作制度》修改需提交公司股东大会审议批准。
畢竟作為主管，得根據公司要求的標準給予評分，但這不代表每個同事都一定要往這個方向去走。 當然如果有人希望追求考核高分、受到老闆青睞，那的確就應該要符合公司要求的標準；但如果另有自己的生涯規劃和自我期許，那就把這份考核當作參考即可。 接下來有一個很重要的點，也是個人認為當時公司考核開始「走歪」的第一個點：問卷採不記名制，大家可以自由選擇是否要署名。 先說說在前公司考核的經驗：加入該公司時，還沒有定期考核或加薪的規則，但老闆們有預計建立相關制度，讓大家有一個加薪的依據和定期調薪週期，也能藉此定期得到主管以及同事們對於自己的評價。 公司董事会及全体董事保证本公告内容不存在任何虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性承担个别及连带责任。 公司考核制度 6.人事部之考核结果首先与考核对象见面，征求员工对考核的意见，并需其填写书写意见，然后请其主管过目签字。
公司考核制度: 管理层考核表
尤其成為主管後，給組員評分的時候，一定也會再加上參考分數，包括：組員的平均分數、眾數、最高分與最低分。
2.2.2财务部与运营管理小组的职责：分别提供财务类、经营管理类KPI指标及指标解释，提出指标值的选取的建议。 （一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。 中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。 （三） 可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。 （一） 公司考核制度2023 具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。 下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。 ⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。
不過因為公司通常會期待員工有特定的人格特質，比如積極（要自願協助其他部門、要努力跨出自己的工作範圍）、上進（要自發學習新技能、要多參與線下社群），但這不一定是每個人職涯規劃，也不一定適合每個人原本的個性。 延伸上一段，其實我目前待過的公司裡，也只有前公司與現職公司有考核制度，而且都不算非常嚴謹，通常就是透過 google 表單給分數與寫意見而已。 後來私下跟一些同事討論，我們都覺得「匿名制」非常、非常、非常不適合應用在考核當中，且大家幾乎都認為，當時人資和創辦人進行考核的方式也非常不恰當，他們比較像是一個「信差」，並沒有協助中員工需做進一步的改進或職涯規劃。 此外，這位員工如果想解釋，也不知道對誰解釋，所以這套「匿名考核」完全沒有達到溝通的效果，反而可能造成團隊成員間的猜忌與不信任。 於是公司創辦人與人資就開始規劃，第一次考核有三份問卷：第一份是自我評分，第二份是幫同事評分，第三份是幫公司評分。
公司考核制度: 第五章 绩效诊断
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。 （二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。 基层人员的考核周期以月度为主，其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主；年度进行各月度考核结果汇总，与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。 今年各大企業皆面臨找人難、留才不易等人資議題，關鍵人才變得更加重要。 由於薪酬、獎金與晉升皆和工作績效有關，企業是否曾經因不良的績效管理制度，而讓菁英員工出走的案例呢？
公司考核制度: 績效制度該怎麼訂？這四個原則千萬別忽略
从任职、持股、重大业务往来等方面细化独立性的判断标准，扩大了主要社会关系的范围。 此外，证监会还表示，将加强跨部委沟通协同，加大各类中长期资金引入力度，提高权益投资比例，包括推动研究优化保险资金权益投资会计处理，推动保险资金长期股票投资试点落地，并逐步扩大试点范围与资金规模。 数据显示，二季度末保险业资金运用余额为27.15万亿元，既包括保险非独立账户，也包括独立账户（比如投连险），暂不包括4家“明天系”机构数据。 2) KRA/KPI数据收集需进行归口管理,即由指定的部门指定的人员来组织收集，由相关人员提供，在对这些数据使用之前要进行审核.
