沒有最好的績效管理制度，只有最適合的績效管理制度。 組織的領導者必須理解到，要使績效管理的執行能確切有效，必須從組織文化下手，要與員工進行溝通，建立客觀、公平的評核標準與制度。 重要的是，真正的執行者─打考績的主管都應接受訓練，才能使績效管理制度能有效運作。 一是讓表現好的員工獲得肯定，能為其他員工效仿的對象；二是讓表現不好的員工知道自己的缺失，可以透過訓練、輔導等方式，改善隔年的績效表現。
探索节水开源，非常规水源利用量逐年提高，水资源利用集约高效。 系统推进河湖生态复苏，建立生态流量（水位）监测预警系统，28个省级、148个市级重点河湖的控制断面生态流量（水位）得到有效保障。 全域推进幸福河湖建设，重点河湖生态状况优良率逐年提升，水域面积稳中有增，长江岸线问题实现“动态清零”，太湖“两保两提”治理目标不断巩固提升，洪泽湖生态湖岸不断恢复，全省地下水保护管理工作不断加强，地下水水位保持稳定回升。 想避免員工自評淪為自我表現的作文比賽，就該清楚規範自評內容的主軸及檢討的項目，並且要承諾自評中所反映的問題或需要自我改善的項目，不會影響主管衡量當年績效達成的具體成果。 可能很多人會認為，打破KPI等傳統績效考核制度是一種過於超前的思想，而且任由員工按照自己的意願和想法立項或支出會給公司帶來巨大的動盪和混亂。 我是同意這種認知的，但這並不妨礙我們當下去思考這一問題。
績效考核制度: 員工好不好，不能只看能力！「績效公式」看懂員工成長3要素
對於員工績效考核的強調焦點，主要有三種：強調「產出結果」的表現；強調「過程行為」的差異；強調「投入素質」的好壞。 績效考核制度是指對職工工作績效的質量和數量進行評價，並根據職工完成工作任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。 績效管理是領導者的重大考驗，領導者須先釐清績效管理真正的目的是什麼，績效管理如何執行才能真正有效，如此才能真正落實績效管理，達成績效管理的目的。 績效（performance）不僅是個人，更是組織極為重視的問題；特別是在21世紀組織極為重視競爭力的時代中，組織績效的好壞，實為組織能否取得競爭優勢的重要關鍵。 而對組織的領導者而言，績效管理更是領導效能能否發揮的一大挑戰。 對組織來說未雨綢繆的留才策略更勝亡羊補牢，如何利用績效管理突圍大環境的留才困境？
這篇文章整理 104 人資學院顧問團隊的實戰經驗，分享績效管理制度的設計原則與優化方法。 在心理學中談工作績效這件事情，首先提起的就是這個績效公式，早在1968年與1982年就分別有學者提出這個公式，認為員工的績效是由動機、能力與環境這三個重要因素交互影響。 績效考核制度2023 績效考核制度2023 歸納企業成功案例，可發現有效的績效管理解決方案，具備了以下五個要件：清楚地連結公司的使命、願景、價值觀、文化、策略目標。 接下來，需要收集主管們，以及同事間對於員工工作指標的評價，並且檢視員工自評內容，與實際的成效指標、同事間的看法，以及主管評量是否有落差，當中的落差原因有很多，不過重要的是，再藉此檢視這些落差來提出優化方向、調整工作內容。
績效考核制度: 年度考核要包含哪些項目？
職場是一個相較於校園更為複雜、更加多元的場景，其中的人員相較於學生有更多自己的主見和想法。 在網飛眼裡，每個不同的想法都有可能成長為一個絕妙的創意，所以他們敢於打破被市場奉為圭臬的種種硬性制度，敢於打破領導的統一指令與要求。 相較於KPI中的分數，他們更在意的是釋放員工的善意，最大化每個人主觀的奮鬥意願和上進心，使得公司重金招攬的每一名員工都人盡其才。 大家想一想，如果所有員工的目光都只盯著分數，而非工作或自身成長，那麼企業長期發展的出路在哪裡呢？
因為在一些員工眼中，既然分數是最終決定好壞的標準，那獲得一個高分就成了他們的追求目標，比如討好領導者、做領導者喜歡的事，或者在一些具體工作上刻意凸顯自己等等。 回顧IBM的案例，葛斯納之所以相信這名員工能反思自我並實現成長，籠統一點來說，可能是因為該員工以往的表現足夠好，已經展現出成長的潛力。 但其實這種「好」的定義十分模糊，並沒有一個可量化的參考標準。 從員工的角度來說，他肯定無法憑藉給領導者留下的說不清道不明的好印象而獲得繼續在公司奮鬥的安全感。
績效考核制度: 人資系統幫你節省 42% 人事成本
為了解決這種窘境，網飛給出的答案是直接與領導者進行溝通，詢問相關問題，比如詢問領導若自己離職，公司願意付出多大的代價進行挽留。 舉個例子：在進行制度優化時，有許多 HR 會希望能盡速導入全部門應用，反而造成部門主管壓力與員工的不配合。 因此我們建議應先訪談老闆與部門主管，以及確認優化後的期待目標與方向。 當從主管層級示範，更能說服部屬進行改變，而制度也才能落實到基層員工。 又或是假設此企業的核心部門為研發工程，我們建議先以此單位做改革先鋒。 當然在制度優化的過程，應不斷進行盤點與調整，例如參考績效面談狀況、員工滿意度的調查結果後慢慢修正，打造更適合團隊的績效管理制度。
績效考核總是由主客觀評價所構成，但只要涉及主觀評斷，無論佔比多寡，就意謂存在偏差及不公正之處；也就是沒有完全公正的考核。 管理者若是一昧地僅從加強考核著眼，無論引進世界多麼先進的考核指標及衡量的手段，充其量也只是做到「獎優罰劣」罷了，對整體效率的提升並無多大效益。 所以考核的重要目的不僅於檢討過去的表現，而是透過年度定期審視，為未來企業發展所期待的行為，明確指出方向，往前看、看到未來、看到成長。 若能將視野觸及公司經營目標的管理，以績效考核作為尺度衡量，以薪酬管理進行激勵，將可逐漸形成一個正向循環的管理體系，進而拓展到員工異動、與職涯管理應用，甚而是培訓中高階主管能力等多重面向上。
績效考核制度: 績效考核做完了，然後呢？
像銷售額、成交數等數據，可以做為衡量員工產出結果的績效指標，好處在於可操作性高，可以提供客觀的比較分析。 員工在產生績效過程中，行為是否正確、適當，也很重要，公司應有所掌握及觀察，包括員工職能與能力條件，是否遵守公司制度，及人際互動等。 績效考核制度2023 年中績效面談結案之後，除了從中審視團隊表現與主管能力外，企業有將「制度」放到待優化的項目之一嗎？
- 所以考核的重要目的不僅於檢討過去的表現，而是透過年度定期審視，為未來企業發展所期待的行為，明確指出方向，往前看、看到未來、看到成長。
- 加快长江沿线、环太湖地区、沿海地区等区域的县域节水型社会达标建设进程，全省累计建成84个，建成率87%。
- 所以這名員工就找到了時任IBM總裁的葛斯納，主動承認了所有的錯誤，並表示願意承擔一切後果。
- 但因為績效考核結果，跟日後獎勵、升遷有直接關係，多數主管或因考慮部門和諧，甚或平時根本不瞭解員工工作內容，而索性採取輪流作莊、新人墊底、齊頭式平等之類虛應故事的作法。
- 落实《地下水管理条例》，完成新一轮超采区划定，推进地下水超采综合治理，全面完成地下水取水工程登记造册。
筆者藉由長年輔導企業及與相關人員進行訪談的經驗中亦發現，其實很多企業的年度目標，經常都是在「不講道理」、「官大學問大」及「按照老闆意志」下所勉強訂定，一貫的模式就是比上年度增長一個較高的比例而已，並不會考慮外在的全球經濟環境因素和現實情況。 再者「績效考核」就像「年度健康檢查」般，其結果只是呈現你在過去一年中累積下來的健康狀況，並不會使我們更健康，唯有依據正確診斷結果做出適當的調理治療，才能真正幫助我們，達到年度健檢的最佳目的。 每到年度終了前，每家企業的人資單位就開始不免俗地安排用人主管準備，期待要和部門員工來場有溫度的績效面談及考核，規定主管需與員工談心，員工也可藉機向主管展現自己的工作成效。
績效考核制度: 考績制度淪為辛苦付出的「作文比賽」？主管進行績效面談別再頭痛，就看3關鍵
Deloitte 亞太(Deloitte AP)是一家私人擔保有限公司，也是DTTL的一家會員所。 Deloitte亞太及其相關實體的成員，皆為具有獨立法律地位之個別法律實體，提供來自100多個城市的服務，包括：奧克蘭、曼谷、北京、河內、香港、雅加達、吉隆坡、馬尼拉、墨爾本、大阪、首爾、上海、新加坡、雪梨、台北和東京。 Deloitte泛指Deloitte Touche Tohmatsu Limited（簡稱“DTTL”），以及其一家或多家全球會員所網絡及其相關實體（統稱為“Deloitte組織”）。 DTTL（也稱為“Deloitte 全球”）每一個會員所及其相關實體均為具有獨立法律地位之個別法律實體，彼此之間不對第三方承擔義務或約束。 DTTL每一個會員所及其相關實體僅對其自身的作為和疏失負責，而不對其他的作為承擔責任。 在心理學有個經典的實驗，老鼠如果不管做什麼事情都會被電擊，一段時間後，牠就會選擇放棄鼠生，直接趴在那給你電擊，而沒有任何反應，這現象稱做習得無助（Learned Helplessness）。
在年中做績效考核，一方面是期待激勵表現好的員工，另一方面也是期待待加強的員工來得及在下半年做改善，反之企業的管理制度也該如此。 藉由年終考核的實施，如何讓員工對自我技能「保溫」，讓主管對員工責任不「失溫」及為員工表現「加溫」，實為人資從業夥伴及各級主管在績效考核後，所應該優先面對的下一門功課。 績效考核制度2023 績效考核制度2023 首先，公司一定要先訂定年度或季度的目標，接下來再依據這個目標在不同的階段需要完成哪些任務和指標，拆解出多個短期目標，並從中挑選出最重要的關鍵指標，以 OKR 或是 KPI 等目標管理制度，明確地訂定不同部門、職位的績效指標和評定評估標準。
績效考核制度: 沒有最好，只有合不合適！有效的績效管理四大要素，你達標幾項？
當組織訂下營運目標後，我們建議工作目標的訂定，可以讓部門主管與員工討論，一同訂下共同的績效目標，員工與主管需背負的職責目標。 提出理論的心理學家Bandura提到，一個人對自己的效能信念，會影響對於任務的選擇、投入的心力、面對困難及挫折的堅持時間等等，因而高自我效能的人，更容易成功。 當「績效管理」已經成為企業不可或缺的管理制度，擔任其掌舵者的人資夥伴，必須儲備自己擁有「整合規劃」並提供「全方位解決方案」的能力。 筆者基於多年擔任人資顧問的經驗，歸納三個推動績效管理制度常見問題的企業案例如下，以幫助大家可以自我審視企業狀況，並於稍後的文中找到良方或解藥。 一份有效的績效考核，不能只是透過分數來評斷成效，還要能夠讓員工、管理者有更明確的方向能帶著公司持續成長。
机制体制创新不断深化，水资源管理保护试点示范持续突破。 率先开展8个水资源刚性约束“四水四定”和3个再生水利用配置试点，水权交易类型和范围不断拓展，“节水贷”“水权贷”等深入探索实践。 71个省级以上开发区完成水资源论证区域评估，取水许可承诺告知制全面推行。 数字孪生流域试点加快实施，信息技术与水利业务加速融合。 农业水价综合改革“五位一体”综合管护经验、河湖确权划界“五化”工作模式在全国推广。
績效考核制度: 績效制度該怎麼訂？這四個原則千萬別忽略
另一種是長期的、可以預估的利益，比如研發創新、優秀員工的成長等。 葛斯納卻對他說，公司剛剛為你交了2,000萬美元的學費，你不能一走了之，如今損失已經不是最重要的因素了，你能不能從這件事中學習到東西，能不能認真地從公司利益至上的角度思考問題、進行工作才是最關鍵的。 若覺得結果的產出是殊途同歸的，也覺得過程的行為是難以掌握的，相信具有好素質的員工會透過獨特行為產生應有的銷售結果。 一是讓表現好的員工獲得肯定與鼓勵，並成為其他員工仿效的對象。
對於本出版物中資料之準確性或完整性，不作任何陳述、保證或承諾（明示或暗示），DTTL、其會員所、相關實體、僱員或代理人均不對與依賴本出版物的任何人直接或間接引起的任何損失或損害負責。 DTTL及其每個成員公司及其相關實體在法律上是獨立的實體。 績效考核制度2023 “以前有事不知道找誰，物業、居委會兩頭跑，現在直接打電話給書記就能解決，我給打100分！
績效考核制度: 績效考核必備項目：
如果企業都不能創造一個好的環境給員工，又談何讓員工對公司業績盡心盡力，創造更好的績效呢？ 績效考核制度2023 所以好績效並不只是員工的責任，永遠記得，能塑造環境的，只有企業，而企業的文化通常是由上而下形塑而成，你的企業是哪種企業呢？ 相信員工是有能力推行任務，而且遇到錯誤時，能夠即時調整方向，讓任務能夠被更好的完成。 相信透過這樣的練習，不只員工的能力會更好，員工也更能感受到公司願意支持他們，願意給他們更大的發揮空間，提升員工對組織的向心力。 績效考評制度是指靠憑著對照工作目標或績效標準，採用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並將上述評定結果反饋給員工的一種制度。
