同樣的心態也必須傳達給團隊，我們是在戰場上奮鬥的人，遭遇失敗與阻礙是必然的。 然而，如何在跌倒之後，再度爬起來，從過去的經驗學到教訓，做出更好的決策和行動，才是最重要的一環。 對於團隊而言，領導者只是個旅人，而非製圖者，共同在這條路上結伴而行，經歷所有的一切。
但是，有時組織成員之間工作性質相同，工作能力和水平相當，彼此不服氣，可能出現嫉妒、“同行是冤家”等現象，這樣會破壞組織的凝聚力，造成組織內部的不團結。 確認要解決的問題之後，就要訂定明確的目標，從目標的設定、實現的過程到最後的評估都應該審慎處理，因為一個規劃完整的目標能帶領團隊更有效率的達成任務。 如果求職者應徵的是管理職缺，例如主管或是經理，那麼人資主管應選擇有經驗的人才。 好比租片市場，過去百視達是無疑的龍頭，後來卻被NETFLIX取代。
團隊向心力: 能力不錯就拿翹、漠視規範
分享的最高境界應該是「我就是愛分享」，就像你看到一件有趣的事，會想要貼到臉書，因為分享帶給我快樂，不需要是特別場合或是公司規定。 3大熱門Team Building活動推薦例子有室內益智遊戲／破冰遊戲，戶外探險活動及客製化實境遊戲／密室逃脫。 這類型的 Team 團隊向心力2023 Building 活動可以是開會前的暖身或是午茶時間的小互動，為員工聚會留下更深刻的回憶，以及帶得走的團隊訓練成果。 菜餚是餐廳盛開的花，團隊則是培育鮮花的土壤，兩者是互為因果的關係。 在味型嚴重同質化的今天，打造一支優秀的團隊是餐廳良好營運的重要保障。
另一方面，由於團隊運作中，每個單位所負責的業務與掌握的資源不同，常會以本位主義的觀點，而缺少從更高層次的角度去思考如何整合資源，以使效益最大化，這是多數的組織都會面臨的問題。 團隊向心力2023 團隊向心力 若又加上團隊內部溝通不良，就會導致並引起的茶壺內的風暴，因此”有效的溝通”，更是團隊運作中不可忽略的，無效的溝通對組織的殺傷力並不亞於外部環境所帶來的衝擊。 人才是團隊中最重要的資源，請領導者先從「觀察→提問→相互回饋」做起，展現主管想要理解部屬的心意，創造一個能夠提升組員自主性的環境，而非一開始就下馬威，這只會導致團隊變成主管自己的一言堂。
團隊向心力: 類型二 團隊協作
團隊的成長是一個艱難的過程，因為組成團隊的每一分子都是人，而做人似乎從來就不是一件容易的事。 人們之所以喜歡看《西遊記》，多半是因為裡面有一個神通廣大的孫悟空。 在 21世紀的今天重讀這部文學名著，你會發現孫悟空身上閃爍著的那種歷久彌新的個性和魅力。 在花果山佔山為王的孫悟空精力充沛，意志堅決，行動果敢，酷好變化，幹勁十足，愈挫愈勇，儼然是一個天生的創業者。 而在去西天取經的路上，他也表現出了一個團隊成員的優秀特質，目標明確，行動迅速，無懼困難，總是能夠找到有效的解決方法。
如果同事的某項業務需要改進，可以引導對方：「如果你可以重新再來，你會如何做決定？」但一旦碰到需要主管下決策才能推進的事務，我自己習慣會盡快、果決的做決定，因為多數時候，下錯決定會比過度拖延、不做任何決定來得好。 在這一切的前提是必須要誠實，告訴我為了甚麼而做、為了未來的自己累積而來的是甚麼，不要用話術、用社會的歷練、用我對你的信任來欺騙，我們都遇過太多天花亂墜的套路，最後才發現，原來都是安排好的鴻門宴。 但要開發這個潛力的代價實在太高，高到大多數的人不願意付出，不僅要付出時間，更要掏出自己的真本事去經驗傳承，加上要說實話，要將團隊利益擺在第一位，又不能收割功勞，更要擔心自己的地位被取代。 各種因素的加總，何不乾脆編一套謊言騙騙你，讓你賣命、讓你為自己所用，簡單、又可鞏固自己的利益。 在一個大無畏的組織裡，人際恐懼會降到最低，如此一來，就能在知識密集型的世界中，發揮最大的團隊與組織績效。
團隊向心力: 人才的取捨，考驗主管選才力
因此，辦理「團隊共識營」的真正目標是在於優化決策前的團隊討論過程，希望大家在討論過程中不要有過多的「內心戲」，而是能針對自己的立場與職責提出有助達成目標的想法與意見，哪怕是成員彼此間的想法是矛盾、對立的。 在培訓中，我們透過「職場情境化」的挑戰活動給參與成員進行互動，甚至運用「高難度目標設定」來刻意刁難學員，觀察他們如何面對這樣的挑戰。 當大家願意就事論事、找出核心問題、討論解決方案、try and error 的反覆嘗試、挖掘最佳方案全力執行、過程中持續優化等問題解決的過程，學員會發現挑戰活動的成績越來越好，討論也會更熱絡與投入，挑戰績效將不斷提高！
這類型的活動很適合加入企業自身的元素，建議跟專業的活動規劃師合作，打造專屬的活動內容。 職場裡的實質讚美是最欠缺、卻也最重要的團隊管理技巧。 研究影響組織凝聚力的主要因素，目的在於運用和創造這些因素，增強組織凝聚力，提高工作效率。
團隊向心力: 資訊分享如何增強團隊向心力？五大因素告訴你
外聘的經營團隊是否對於公司具有足夠的向心力，技術來源的學校及教授，在取得股份後，是否願意長期繼續投入研發而對投資人的資金負責，都是投資人對外不說卻重要的關鍵，值得注意並提前規劃。 首先，不少學研創業團隊的創業計畫過於、甚至完全在強調「技術」層面，卻忘記這本質是個「創業計畫」。 創業的核心目的是創造「公司價值」，商業元素很重要。 在創業過程中，能將「技術」融合為「產品」，透過優秀的「商業模式」完成銷售的，才會呈現「公司價值」。 這時消費者的需求比技術來得重要得多，因此忽略呈現未來可能的實際產品以及商業模式，過於本位主義的想應用某個技術，不成為一個商業計劃，更難以說服評審、投資人買單。
而談到工作上最困難的部份，薛宗岳認為，做為資訊主管，最困難的不外乎是時時刻刻要想辦法評估和滿足使用者的需求。 這不僅需要一定的經驗，也必須對企業流程有一定程度的了解。 當然也有遇過不會自動自發的資訊人員，薛宗岳在這種時候，就會試著去和他溝通，看看他有沒有可能繼續跟上往前走，不行的話，就要讓他知道，可能待在這裡反而對他自己是不利的。 「我會讓他們知道，在我們公司並不是資深就可以往上爬，如果又不懂得跟著成長，最後反而是讓自己更沒有發展性。」薛宗岳說。 但是在複雜的情況下，支配型的動能可能會帶來相當負面的後果。 如同我們前面所提到的，集體智慧得仰賴眾人將不同的觀點和見解表達出來──也就是我們所謂的叛逆思考。
團隊向心力: Q. 我們公司同事超過3位一起報名，雜誌可以分成3個月份收嗎？
所以，團隊默契應該在工作狀態下培養，從共同合作一個案子，把案子推上檯面，然後一起享受成果，這樣才是職場應有的團隊氛圍。 明星員工得寵，對我們這樣的企業而言是短多長空，事業要做大，需要的是團隊，而非特定某一個人，也許某些行業會需要打造超級業務，讓競爭帶來高業績，但在我們這裡，好業務絕對不等於好主管。 团队规范是团队成员认可的并普遍接受的规章和行为模式，它可以具体化为团队成员对某种特定行为的认同或反对，区分出某种行为是有益的或是有害的，以此来规范团队成员的行为，鼓励有益的行为，纠正有害的行为。 可以提高团队的自我管理、自我控制的能力，促进团队的凝聚力的成长。
過去，我也對於在公開的對話框中討論議題這件事感到有些害羞，然而這些都只是剛開始時而已，當我習慣使用 Slack後，我就理解了公開對話的好處。 這個五面向組成的五星計畫，構成改變企業文化的重要機制。 如果只是不斷對內說「我們要改變」，可是缺乏配套制度來實踐，說再多次，也不過流於「只聞樓梯響，不見人下來」，大家徒然「聽聽而已」。 曾有一位日本籍阿媽來到台灣尋根，日據時代北一女中畢業的她，特地飛來台灣，就是為了再親眼看看自己的母校。 我們的同仁在服務時，知道了阿媽的來意，特別訂做了一套北一女中的制服，繡上阿媽的名字，以及用護照號碼當成的學號，作為紀念送給她。 然後，我們設計了「五個面向」，讓同仁在發揮創造力時，一併獲得成就感。
團隊向心力: 什麼是國際淨灘日？一起響應淨灘活動，保護海洋生態
管理者不能過於依賴自己的知識跟經驗去下決定，要針對事實來決策，換句話說，不要用昨天的成功經驗去解決明天的問題。 例如以前我們的新人進來都要學機票的票務，票價計算很複雜，同事要花很多時間，也容易失去自信，最後我決定新人不需要先上票務課，因為根據統計，我們有七成的客人都是點對點飛行，一開始就要員工學環球機票怎麼開、票價怎麼算，距離日常業務的需求太遙遠。 本書從39堂實戰課程，從員工培育、組織文化、提升品牌價值等不同面向，剖析台灣美國運通獨步金融服務領域的高效心法，可作為企業打造高效團隊、擬定戰略的最佳參考。 有些人說，看不出哪裡不一樣，賺到錢的只有上層，沒有員工的份。 但不論有沒有賺到錢，其實都與我們無關，畢竟賠錢的時候我們也不會一起背上風險，但努力的過程，可以感受到企業的使命與團隊向心力，到底是為了個人，還是以團隊利益為最優先考量，這會成為同仁付出心力的重要依據。
另外，美國商業雜誌 Fast Company 也特別提到一點，Team Building 應該是讓成員主動自發想參加，如果是強迫性質，或是帶有考績導向的活動，往往會被員工認為是「額外加班」。 心不甘情不願的成員，非但沒有提振士氣，更讓部分成員厭惡這類活動而選擇「擺爛」。 中華民國對外貿易發展協會董事長黃志芳於啟用典禮中強調，電池是未來產業的兵家必爭之地。 去（2023）年10月政府組織的電動車國家隊，格斯科技就是其中一員。
團隊向心力: Teambuilding 團隊共識營大解密 － 打造黃金團隊的秘方
創造團隊內部成員充分的互動與對話場合，以優化團隊溝通的效率。 跳出團隊原有的慣性互動框架，促進成員之間的相互同理與尊重，以破除本位主義作祟。 改變領導者傳統的領導模式，亦即「老闆說了算」的思維，鼓勵發揮「集體智慧」，所有團隊成員的想法都是有意義的，都需要被考量。 提升團隊成員的 ownership，因為只有你真正在意一件事情，才會進而產生想法，而不是「事不關己」的態度。 透過課程中的挑戰活動，樹立「清晰的目標」而讓團隊成員高度投入，感受團隊的向心力，創造團隊的「高峰經驗」。
在一個凝聚力高的組織里，成員的行為高度一致，個人有較強的服從組織規範的傾向。 如果這個組織的目標與組織目標不一致，則凝聚力與生產率之間成負相關；反之，組織目標與組織目標一致，則二者成正相關。 前者凝聚力越高，生產率越低；後者凝聚力越高，生產率越高。 此外，學研團隊獨立為公司，在投資資金挹注後，股權的分配比例上常常浮現問題。 這時對後續的投資人來說，究竟誰才是會實際對投資人負責的經營者，就是重要的考量重點。
團隊向心力: 團隊的特效藥－Teambuilding 核心價值大公開：
每種工作均有基本的職業道德原則，例如房仲業者不該隱瞞買、賣雙方之間的售價與出價、從中套利，違反最基本的誠信原則。 又例如擔任大型 SI 專案的業務人員與專案經理，必須遵守專案內容的保密原則，並且以專案順利完成為第一優先，不能因為自己是專案的核心人物，就藉著請辭或是休假「爭取」自己與公司的薪資談判，或是直接帶槍投靠其他公司。 這種行為不只影響公司的形象，也會傷害聲譽、斷了自己在業界的發展。 搞對立，破壞團隊和諧、能力不錯就拿翹、漠視規範、缺乏基本的職業道德、假公濟私和以私害公、怠於學習、拒絕進步。 同時主管的態度也決定了老鼠屎的多寡，礙於情面或是疏於關心而未及時糾正，久而久之就會不斷地被擴大成一種慣性，再要抑制這些行為，必須付出更多代價。 身為主管的你，不妨主動跟大家跪求最近吃過的美食，看過的好文，因為一篇分享文讓大家所獲得的，不只是閱讀時的那幾分鐘，更可能整個團隊的氣氛都因此活起來，而且現在網路資訊雜亂，我們根本沒有足夠時間逐一消化，把良莠資訊分別篩選過濾。
在傳統的企業與員工的雇用和被雇用的關係下，雖然企業一直強調員工應具有主人翁的精神，但是，這種主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處於被動的地位，因此很準對員工產生有效的激勵。 如果樹立企業與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在企業中的主人翁地位，從而讓員工感受到企業的認可與尊重，才能使員工有歸屬感，才能對員工產生持久的激勵效應。 團隊向心力2023 日益嚴重的資料外洩問題不容忽視，而雖然企業在資安方面的投資有目共睹，大多數企業卻仍發覺內部資料沒有獲得期待中的安全效益。
