復職後則需要依《勞動基準法》第38條規定，繼續在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間始得行使特別休假權益。 特休換薪 根據勞基法的規定，勞工在同一雇主或同間公司，連續工作滿一定時間，應依照規定給予特別休假，通常員工特別休假沒有修完，不少公司會讓員工換成錢。 不過日前有位網友在PTT發文，表示將拿到的錢換算成時薪，低得可憐，覺得自己虧大了。
但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 特別休假是勞工的權益，就算有營運上的急迫需求，雇主也須取得勞工同意才可要求其加班，所以基本上雇主不可干預勞工請特休假的意願，也不能要求附上任何證明。 也就是說，特休假是勞工可以「完全自由運用」的假，雇主無權干涉請假的原因。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。
特休換薪: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
而在職同仁未休完特休則可選擇換錢或遞延特休1年，然而1年後仍無法休完，還是要將其未休天數折現。 A：根據《勞動基準法第38條》第二項的規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。 勞工行使特休權，不需要經過雇主同意，也不需闡明休假原因，隨即生效。 勞基法第38條第5項規定「雇主要在工資清冊中記載員工每年特休假的期限，以及未休天數可折算的工資，每年定期用書面通知讓員工知道。」因此，當員工符合特休請休條件時，雇主應主動讓員工知道自己每年可休、剩餘未休天數，並告知未休的天數可折算成多少薪資。 雇主如果依法準備書面紀錄，當員工對於自己的特別休假權益有異議時，也就能夠提出舉證而避免受罰。 因為特別休假排定的權利在於勞工，雇主只能提醒、鼓勵員工排特休假，但不能強制、限制請休或一律規定遞延休假。
2.根據勞基法規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工或遞延到隔一年讓員工有休假延長的權益。 又《勞動基準法》第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」、「小時」為給假單位，其實在法律上並無明文規定，但如企業想要從優認定、可由勞資雙方協商議定之（特休0.5天在曆年制因計算方式，是屬於非常普遍的狀況，因此原則上應可行）。 許多公司為了方便計算特休會和員工約定曆年制，訂定年度終結日為12月31日，上面提到的未休完特休天數如果選擇折現，依照法令規定必須在年度終結30天內折算薪水給員工；而年底也是員工紛紛離職、轉職的時刻，未休完天數也要在員工離職30天內折成現金發給(勞基法施行細則§24-2)。 依據勞動基準法，全名「特別休假」的特休，指的是「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」，也因此特休又俗稱「年假」，也就是公司每年會給予的假期。 為的就是鼓勵勞工自由安排休息時間，讓勞工能得到充足的休息，維持身心健康與生活品質。
特休換薪: 勞工離職，「特別休假」結算請注意：未休畢特休天數，雇主應折發工資｜職場新訊
但若雇主訂定的管理規章未規定勞工可以請特別休假，並且從未給予勞工特別休假時，當屬可歸責於雇主之事由所致，勞工自得請求雇主給付年度終結或契約終止時特休未休的工資。 根據台灣勞動基準法第 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。 根據勞基法 §38 第 特休換薪 4 項規定，雇主與勞工雙方可以協商遞延到隔一年再休，但如果隔年還是沒有休完或勞動契約終止時（例如：自行離職、被資遣或退休等），無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假，只要有還沒用完的天數，都應折算成未休工資。
對此，勞動部也出面回應，群創此舉已經違反《勞基法》，並建議若真的公司有困難，應該先和員工進行協商。 一旦特休因為年度終結或契約終止而沒休完，沒休完的天數，雇主要依法發對應天數的工資。 若為辭職、裁員等因素導致契約終止，雇主也必須以未休之天數發放工資。 除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。 特休換薪2023 這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。 時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。
特休換薪: 雇主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明
勞工提供勞務，雇主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累，在國定假日、假日及休假日外，規定雇主應給予達一定年資的勞工一定天數的特別休假。 1.原則上，員工當年沒休完的「特休」，可經由勞雇雙方協商遞延至次一年度；「補休」則必須以勞雇雙方特休假約定年度最後一天為限，作為最終期限，不可遞延。 因此，若雇主真有急迫需求，則可進行「雙方協商調整」，但要特別切記！ 依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，因此原則上，雇主不可拒絕勞工在任何時候申請特休的權利。
- 一零四人資法務前輩：員工與公司協商遞延至次一年度者，則按原特別休假年度終結時應發給工資基準計發。
- 特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。
- 依據勞動基準法，全名「特別休假」的特休，指的是「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」，也因此特休又俗稱「年假」，也就是公司每年會給予的假期。
- A：「特休」是所有勞工朋友享有的權利，雇主都不能擅自取消或縮短天數。
- 特別休假是勞工的權益，就算有營運上的急迫需求，雇主也須取得勞工同意才可要求其加班，所以基本上雇主不可干預勞工請特休假的意願，也不能要求附上任何證明。
- 貼文曝光後，多數網友都選擇請假，甚至還有假不夠的情況，「休啊，根本沒在怕」、「我只怕假不夠」、「每年都有休完」、「休好休滿，休完請病假、事假」、「沒在怕的！休好休滿，不夠就事假」、「休好休滿出國旅遊用」、「特休我都休好休滿，事假才沒請滿」。
- 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。
國稅局表示，雇主依《勞基法》第 38 條規定將未休完的特休折算薪資，屬於「不休假獎金」，在性質上為「假日加班費」，依《所得稅法》規定，只要金額符合勞基法規定的標準範圍內者，免視為薪資所得，也免納所得稅（註）。 特休換薪2023 然而，若公司特休給假天數優於勞基法，則未休天數折算薪資後還是要併入薪資所得課稅。 A：「特休」是所有勞工朋友享有的權利，雇主都不能擅自取消或縮短天數。
特休換薪: 工資的計算方式？
公司在小華到職時和其約定月薪 36000元，且每月5號發薪，而公司採用曆年制（年度終結日為12月31日）。 如果小華2022年底時還剩3天特休未休，則公司應在2023年1月5日前，或1月31日前將未休完特休3天可折3600元同步給小華知道。 假如員工真的積了一堆特休假未休，雇主可直接遞延休假或換成現金發給員工嗎？ 以下特休法規的4個重點，讓你一次了解實務中常見的特休未休完問題。 A：原則上，若依照現行勞基法規規定，勞工是可以自行排定特休且雇主不能拒絕，即便你要一次把累積十幾天的特休休完，雇主都不能不批准你的假單；倘若雇主有人力上的需求，也僅能透過溝通協調處理。
頌歌繚繞、璀璨裝飾佈滿街道，驀然回首一年過去，即將迎接新的一年。 在職位上辛苦一整年，卻也發現今年度「特休」沒有放完，只好換成工資、換成錢了。 查證屬實者，將會依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。 答案其實見仁見智，每個產業、職務的工作型態不同，有些工作非常需要休假抽離放鬆、有些人認為放假也離不開工作、請假後事情堆積變更累，甚至也常出現網友說明「換算完時薪，其實並沒有比較划算」等說法。
特休換薪: 員工特休都結清了嗎？特休換錢規定1分鐘看懂(無薪假企業不能漏看)
勞動部官網也有提供工資清冊中記錄特休已休、未休天數的範本供企業們參考，有需要的雇主們可以點連結進一步查看。 勞工申請特休不需具有理由，許多公司或雇主會要求填具申請假別理由，但是即便如此，公司仍不得因無任何理由而拒絕勞工申請特休。 也有網友表示自己工作量大，如果休息事情就會做不完，不如把特休拿去換錢「工作性質要休的話還得自己先把工作搞定，工作量沒減少事前事後還更累，沒什麼事我寧可換錢不要休」、「我責任制，請假其他天反而更累....」、「我的工作沒有職代，休完反而累積的更多工作」。 除此之外，黃維琛也進一步補充說明，由於群創是上市上櫃公司，《勞基法》針對上市櫃公司以及資本額在1億元以上的公司，將會從可處2萬元以上、100萬元以下罰鍰，變成加重罰則為5萬元以上、100萬元以下。 不過這裡要注意，特休換錢是以一個月 30 天做計算，而不是實際工作日，也就表示換算下來，不一定會比放一天假還要划算 。
因此，針對員工請大量天數的特休假，雇主可於工作規則上規範，請3天以上的特休假需於30天前或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示即可，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。 依照《勞基法》第 38 條第 4 項規定，雇主必須將員工離職時未休完的特休「換錢」。 特休換薪2023 而在職同仁未休完特休則可選擇換錢或遞延特休 1 年，然而 1 年後仍無法休完，還是要將其未休天數折現。 依照《勞基法》第38條第4項規定，雇主必須將員工離職時未休完的特休「換錢」。
特休換薪: 公司
根據勞基法§38Ⅳ規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就該遞延到隔一年讓員工繼續休。 特休換薪 在勞資爭議中，常見勞工主張雇主應給付特別休假未休工資，而雇主在結算特休未休工資時，動輒為勞檢機關認定工資給付有不足額的違章情形，因而受到裁罰，問題爭議點都出在工資項目的認定上，本文選讀勞動部訴願決定一則，供讀者明瞭勞檢機關的認定方式。 雇主徵得勞工同意於特別休假當日出勤並發給加倍工資，如果發生在平均工資計算期間內，即應計入平均工資計算。 學年度制為教育事業單位使用，與歷年制相同依據年資會分段給予特休。
如果經勞雇雙方協商同意，也可以遞延到下一年度，但下一年度仍未休完或離職，仍然要折算薪水（折算工資方式請往下看第四點）（勞基法§38Ⅳ）。 一零四人資法務前輩：員工與公司協商遞延至次一年度者，則按原特別休假年度終結時應發給工資基準計發。 也就是，特休假的工資基準，那一年的特休假，就以當年度的薪資折成工資發給。 一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 實務上，一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 試算舉例：勞工「找頭鹿」任職的公司去年薪資45,000元（月薪制），今年加薪3000元變48,000元，在遞延特休截止日後仍有5天特休未休完，則未休完的天數換成工資計算為「45,000元（去年度薪資）除以30日再乘以5天」，換成工資應發給7,500元。
特休換薪: 特休換錢可以拿多少？秒懂勞基法特休換錢計算規定！ - 法律010
三、因106年2月有2天特別休假當天出勤，故雇主依法應加倍發給之2天特別休假工資，應全數計入平均工資計算。 一、勞工甲平均工資之計算期間為105年10月1日至106年3月31日（未有勞動基準法施行細則第2條所定之期日或期間，例如病假等）。 特休換薪 至於群創方面，也緊急出面回應，此公告為公司鼓勵同仁連續休假的「充電計劃」，也提供同仁自由選擇方式，可因業務考量銷假上班或者調整休假時數，強調優於法令額外給予特別預給假，讓同仁在這段期間可預先休假及自主排配行程，且不會扣到個人薪資。
如果看完以上這些計算案例及圖表，還是有些不了解，可以採用政府提供的「特別休假日數試算系統」做計算。 基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。 這條規定是最多企業違反的，許多公司因被勞檢查到未給付給勞工特休未休薪水而被開罰，也有公司以為可用年終獎金來取代特休未休折算的工資，這樣的作法也不正確，因未休特休算是「工資」，也是雇主的法定義務，和屬於福利性質的年終獎金不同，因此不能混為一談。 小明和公司協商特別休假採曆年制（年度終結日為12月31日），而特休遞延期一次3個月。 小明在2022年底還有4天特休未休，經過和公司協商同意遞延4天特休到2023年3月31日，但期限到了小明還有1天特休沒休完，這時公司應將折算成薪水給小明。
特休換薪: 勞工特休表、特休天數怎麼計算？用你的年資計算特休假！
訴願人所發給之「交通津貼、職務加給、伙食津貼、工作獎金、全勤獎金、績效獎金」等項目，因具有「勞務對價性」及「經常性」，自應屬工資範疇，並應列入計算應休未休之特別休假工資。 依據上述，一日工資是指正常工作時間所得之工資，故延長工時工資或假日出勤加給之工資（非正常工作時間所得工資），均不包括在內。 接下來，需探討的是所謂正常工作時間所得之工資包括哪些發放項目？ 舉例來說：小陳在今年端午節當天出勤上班，並和雇主約定改換為「補休」一天，加上小陳公司在特休年度上是約定採「曆年制」，則小陳的「補休」最後期限為今年12月31日；倘若小陳到年底仍未休完「補休」，雇主就要補給他加班費。 而此公告一出，除了引發不少反彈聲浪，勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛也表示，群創休假公告恐怕已經涉及違法，由於雇主未與勞工協調，僅片面告知，已違反《勞基法》第38條規定；但因目前「時間未到」，群創仍可收回此做法並修正，但若勞動部接獲勞工檢舉，就會實施勞檢。
「特休」是所有勞工朋友享有的權利，雇主都不能擅自取消或縮短天數。 長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 另外，上面規定提到的「每年定期」，是指雇主可將特休未休工資，在年度終結時連同每月薪水在發薪日時一併通知員工，或在年度終結後30天內通知。
