若以領月薪制來說，則公司工資計算基準，是以「去年度薪資」除以30天，再乘以5天發放。 所以老闆的說法並不正確，對於時薪制的人員也要計算特休給假，即時薪制勞工特別休假期間雖未出勤，仍應給薪，如果違反，勞動局可以按照勞動基準法裁罰新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。 時薪特休 勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。 在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。
兩年多來，公司經常通知呂小姐「明天不用上班」或休長假「等通知再來上班」，形同無薪休假，至每月工資只有一萬元左右。 在多次與本中心研究後，呂小姐依勞基法第十四條要求資遣，並提出勞資爭議調解，九月調解不成立後並申請法律扶助，請求資遣費及未達基本工資、強迫無薪假的補償共27萬元。 勞方並向縣府請求勞動檢查，縣府一度口頭稱「無法認定」，但本中心仍堅持月基本工資的規定適用於全職工人，縣府最後才發出公文表示資方違法；這也使得資方開始四處尋求私下溝通管道。 十一月底，經新竹縣議員何淦銘大力協調，最後以勞方訴求總額四分之三的金額和解，以20萬元、開立「虧損及業務緊縮」的非自願離職單達成協議。
時薪特休: 例假日（一例一休）
💡每七天的週循環中，因到職或離職當週只工作五天(含)以下者，未給例假或休息日則不造成違法，但跨週仍然不可連七天工作。 我們同時找到一些地方主管機關的說明文件，也支持這樣的看法，認為時薪制人員，若國定假日未排定出勤，沒有出勤義務，就不用另支薪水。 但是，實務上大家的認知，時薪制人員都是有來有錢，沒來沒錢，要怎樣符合法令的規範呢？ 所以，在基本工資制定時，就直接把例假日、休息日的工資，一起折進時薪制的基本工資裡了，這也是為何，若都是以基本工資來看，時薪制的時薪，會比月薪制的時薪還高。 依照《勞基法》第 38 條第 4 項規定，雇主必須將員工離職時未休完的特休「換錢」。
而在職同仁未休完特休則可選擇換錢或遞延特休 1 年，然而 1 年後仍無法休完，還是要將其未休天數折現。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
時薪特休: 月薪制勞工的休息日加班費計算
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日的性質屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。
- 小明在2022年底還有4天特休未休，經過和公司協商同意遞延4天特休到2023年3月31日，但期限到了小明還有1天特休沒休完，這時公司應將折算成薪水給小明。
- 舉例而言：早餐店打工族，時薪150元，每週固定出勤6天，每天工作3小時，雖然一週只出勤18小時，未達法定正常工作時數40小時的上限，但依法令規定，第6天出來工作，當日仍必須依照休息日之加班費標準計給當日工資。
- 大家應該都很明瞭，依目前大家的共識，有出勤就是給雙倍薪，若是有排班但是沒出勤，因為他那日屬出勤日，因此被認定為即使沒出勤都有一倍的薪資。
不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。 常言道休息是為了走更長遠的路，一起來檢查勞工還有哪些權益可以爭取。 時薪特休 如果想知道 2023 又哪些值得令人期待的連假以及相應的補班措施，也可以 點這裡 立即查看。 陳雄文表示，為了解決服務業的工時彈性問題，已經找了勞方、資方、學界來討論，同時也會參考國外經驗，但至於「服務業專章」的草案何時出爐，任期剩下1個月的陳雄文認為，可能要留給下一任部長。 資方委員告訴中央社記者，會中雙方討論很理性，但資方所表達的意見，包含受疫情影響、明年預計將會漲健保與勞保費，會加重資方負擔等，並沒有被接受；也提出目前觀察第3季、第4季經濟情況並不樂觀，因此希望緩至11月再行討論，但仍然沒有採納。
時薪特休: 企業內訓
雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。 不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前或是事後在休息日補班，讓國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期二，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/29 先補班，讓原本是工作日的 12/31 時薪特休 能夠放假，因而有 12/30 (日) 到 1/1 (二) 的三天連假。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。
其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 二、發給工資之期限： 時薪特休2023 （一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。 月薪制勞工在休息日、例假日不需工作可照領薪資，因此員工如果預告離職日當天為休假日、國定假日，雇主也是要照常計算薪水，不能因此將假日薪資扣除，因未給休假日工資就等同於未給付全額薪資。 如果雇主不同意員工假日離職，只能協商調整，但自請離職的決定權仍然在於勞工。 「月薪制」是普遍雇主和勞工約定的薪資發放方式，到職時談好的薪水，原則上就是勞動契約的一部分，後續有沒有依照約定發給，除了是基本誠信問題，更是會涉及違法疑慮。
時薪特休: 對照上圖「工作日加班」薪水算法：加班第 9-10 小時薪水 = 時薪 x 1.34、第 11-12 小時加班 = 時薪 x 1.67。
同前面所說，不管是全職或工讀，都屬於勞基法規範的勞工，法定權益沒有差異。 部分工時：較為彈性，有可能每天出勤，也可能每週出勤≤5天，每日工作時數≤8小時。 所以，時薪制本來就已經包含進例假日、休息日的薪資了，另外依照年資，也是要給與實際工作時間比例的特休假。 雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。 每年基本工資調升，勞保、健保、勞退投保級距表也會配合修正，雇主須配合員工的月薪資總額來申報調整金額和投保級距，以免申報不實觸法！ 而基本工資調整時，通常勞保局都會協助企業逕行調整投保薪資、月提繳工資為基本工資的被保險人，雇主就不需要另外再申報。
而請病假是員工的權利，若員工有依法規定請病假，雇主就不能拒絕。 而雇主也應該在員工到職時清楚說明請假程序和應附文件，讓員工能有所依循，保障雙方權益。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 試算舉例：勞工「找頭鹿」於2021年3月1日到職，於2022年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日。 其中，滿1年之7日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日之權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。 員工去年申請7天特休未休完，遞延一年；而今年度又有新產生特休假且尚未使用，故在去年申請遞延特休截止日後尚有5天未休假。
時薪特休: 時間魔術
若公司行考量員工身體健康及安全為重，選擇先自主暫停營業，等疫情趨緩再出發，期間仍有緊急預備金足夠支付公司開銷，則自主休息這段期間仍須要給付員工薪水(因停班原因可歸責於雇主)。 簡單來說，就是在月基本工資的規定上，勞基法不分「以月計薪」、「以日計薪」或「以時計薪」，而只看勞工是「部份工時工作者」或「全職工作者」。 只要勞方是全職工，不論計日薪或時薪，整個月也要有基本工資。 至於扣假順序為彈休、特休及補休假別，再依剩餘可休時數，依「使用期限先到其先扣假」，而休假時數不足者，公司先給借假（特別預給假），接下來產生新年度特休時再優先沖抵，若員工服務未滿離職，則以特休超休扣回。
（中央社記者張雄風、吳欣紜台北18日電）基本工資拍板調漲，資方委員憂心中小型以下企業會有倒閉潮，認為年終、績效獎金會縮水；勞方說，雖然漲幅不高，但這次重要之處在維持制度，也是連5年調漲基本工資。 無論是特休、年假、特別休假、還是特休假，其實背後說的都是同個東西！ 為求簡單，我們稍後的解說一律使用「特休」來稱呼，也就是最常產生勞資爭議的假別來舉例。
時薪特休: 國定假日
排班方式除了可選擇一例一休正常排班，法令還有彈性工時規定讓雇主排班更有彈性，但也要留意每日、每週工時的天花板，還有最低休假天數的規定，以免觸法！ 下方2篇文章舉餐飲、百貨等服務業適用的四週變形工時規定，並分享實際排班的小訣竅，供各位老闆和店長們參考。 為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時規定，先前我們也介紹了這三種變形工時的由來，以及實施前的合法要件。
大家應該都很明瞭，依目前大家的共識，有出勤就是給雙倍薪，若是有排班但是沒出勤，因為他那日屬出勤日，因此被認定為即使沒出勤都有一倍的薪資。 從事部分時間工作勞工在歐美國家占有相當比率，近年國內由於產業型態變遷，勞務給付型態日趨多元化，部分時間工作者亦逐漸增加。 為保障是類勞工之勞動權益，特訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」及「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」 ，以利勞資雙方有所依循。 特休假也有別於一般請假性質，且因為排定權在勞工，如果雇主限制請休，可能因此受罰。 建議雇主有經營急迫需求，主動和員工協商調整特休日期，或制定在合理天數前預告特休假的規定，避免員工同時請特休人手不足的問題，也能夠事先協調人力支援。 員工請病假一年上限「固定30天」，在30天內薪水有半薪，超過30天則是無薪病假。
時薪特休: 勞動基準法相關假別
如果雇主基於營運需求要求員工在提出特休前應「事先排定」、並由主管核可才能執行，是否違法？ 時薪特休 事實上若勞工所排定之特休假會導致資方或第三方重大損害而明顯失衡時，雇主依然可以拒絕申請。 簡單來說就是，從事各行各業的勞工，都可以加入勞工保險，如果是受僱於僱用五人以上公司或行號，則是一定要加保，雇主頂多可以因為兼職人員或工讀生的工作時間比一般全職人員有相當程度縮短，導致月薪資總額較低，而可以投保較低的薪資級距。 依據勞工保險條例第6條規定，年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。 三、受僱於僱用五人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。 四、依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。
一零四人資法務前輩：員工與公司協商遞延至次一年度者，則按原特別休假年度終結時應發給工資基準計發。 也就是，特休假的工資基準，那一年的特休假，就以當年度的薪資折成工資發給。 不過，對於這樣的規定，可能也會造成不少雇主、主管在人力調派上的困擾，特別是需要排班的企業更怕遇到這樣的情況。 因此，針對員工請大量天數的特休假，雇主可於工作規則上規範，請3天以上的特休假需於30天前或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示即可，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。 答：自96年7月1日起基本工資調整之發布，並未再發布按「日」計酬之基本工資，因近年來工作的態樣有很大的變化，部分工時者除了按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形。 有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬，但一日之工時不盡相同，有的只有2小時或4小時，有的為8小時，若發布基本工資日薪數額，將無法滿足不同工時者之態樣。
時薪特休: 彈性工時請注意 💡
相關援引之法令、解釋令或判例莫老師及詹老師均已列示非常詳盡與完整，再請 卓參即可。 工讀生當然也有照年資計算的特休假，不過工讀生跟全職的年資計算不太一樣，依照勞動部制定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，工讀生計算年資方式是加總實際出勤的打工時數，再按比例算出特休時數或天數。 當然有，依勞基法的規定不管任職多久，工讀生每一年也有30天半薪病假的權利，除了病假也有請事假、公假、婚假、喪假的權利，請假時數也依勞基法規定比例計算。 ✎假設托托每週打工時數20小時，是正職40小時的一半，托托每年會有15天的半薪病假。
台灣勞工陣線祕書長孫友聯表示，時薪制改月薪制，對雇主未必有利，原因是時薪制與月薪制的法律保障程度原本就不一樣。 時薪制沒有排班就沒有薪水，但月薪制從休假、公司福利到年終獎金都較完整，甚至還有周休二日。 改成月薪制，雇主或許可以省加班費，若將其他附帶成本計入，雇主不一定占便宜。 此外，由於COVID-19疫情導致許多行業減班休息，當「減班休息」不可歸責於勞工，且這期間不屬於常態性工作情況，如果勞工遭遇職災，職災補償要計算原領工資，必須「排除掉減班休息期間，以實施減班休息前的最近一個月完整正常工作時間」的月領薪資來計算。 因此，若公司在實施「無薪假」卻未透過合法流程協商告知，從您得知權益受損之日算起，30日內可以提出終止勞動契約並要求雇主發給資遣費。
時薪特休: 時薪制勞工 — 國定假日加班費計算方式
如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。 因兩週合計工時達到法定上限 80 小時，週五的工時已挪移到週一至週四完成，因此週五成為免出勤日。
A3：特休以外的假別，大多都是以「年」為單位給予，但並沒提到曆年或週年。 按照民法，除非勞動契約有特別說明或約定，否則就是按照「日曆年」計算。 最後，我們則要談到勞工退休金(勞退，6%)的部分，依據勞工退休金條例第7條規定，只要適用勞基法的下列人員，雇主都應該依法提撥勞工退休金。 除此之外，同法第8條也明確指出，下列人員得準用本條例之規定，參加勞工保險：一、受僱於第6條第1項各款規定各業以外之員工。 二、受僱於僱用未滿五人之第六條第一項第一款至第三款規定各業之員工。 第一項第三款規定之雇主，應與其受僱員工，以同一投保單位參加勞工保險。
時薪特休: 勞基法的「加班」規定
至於「書面通知」的部分，因現今為數位時代，也可用電子資料傳輸方式，例如：公司內部網站、薪資系統等方式取代。 有些公司單方面認為員工即將離職，只要算給員工實際有上班天數的薪資，不需要給員工休假日薪資；小編也常聽聞求職者抱怨新工作做了幾天不適合想換，但老闆最後只給付日薪，等於只計算了「上班日」的薪水，和當初談好給「月薪」不同。 根據勞基法規定，勞工如果因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，勞工在醫療中不能工作，雇主應按勞工的「原領工資」數額給予補償，若勞工是領取月薪勞工，原領工資計算是以勞工發生職災前最近一個月的正常工作時間所得的工資，並除以30日計算出一日工資再計算。 前面說過，只要符合勞基法第2條勞工定義的，也就是「受雇主僱用從事工作獲致工資者。」就適用勞基法；而在同法第38條中也明確指出，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假，綜合以上敘述可以知道，兼職人員或工讀生，當然享有特別休假的權利。
