對於這樣的彈性放假，有個有趣的說法是： four-day bridge weekends，用 bridge 形容那一天的彈性放假像一座橋，連接了國定假日和週末。 此調移屬員工個人權益,公司主管不能藉由勞資會議強制每位同仁依公司規定辦理,而是每位員工都有權利決定是否接受調移。 依前開銓敘部106年3月28日函略以，為改善公務員過度加班之情形，宜由各機關落實機關人力及組織員額評鑑，簡化行政作業及提升行政效能等方面加以著手，輔以增強人文及環境關懷，適時給予專業性之輔導建議與協助，藉以型塑優質之組織文化。 為了減少人資夥伴的行政負擔，Apollo 人資系統將出勤模組、表單簽核、薪資模組整合在一起，唯有如此才能快速解決問題，並且將薪資計算正確。 加班前 2 小時 (上班第 9、10 個小時)，加發原本時薪 1/3 的薪水，也就是原本時薪乘以 1.34。
一、大陸《勞動法》第44條第（二）項之規定，「休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200的工資報酬。」換言之，有關加班費率的規定，只有第44條第（二）項之規定，可以先安排補休，如果不補休，再支付加班工資。 至於平日延長工時加班的150以及國定假日加班的300之加班費率，則規定一律支付加班工資，所以要與員工約定在150及300情況下之加班時數給予補休，是不符合規定的。 萬不得已如有需要繼續工作，或是雇主與勞工額外另作約定，當日工資應加倍發給，並於事後需給予補假休息，因此計算薪資方式需比照前文的「雙倍薪水」支付。 《104職場力》提醒您，「勞動節」的屬性為法定休假日（俗稱國定假日），依法民間企業如屬週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式，碰上國定假日應依照《勞動基準法》第39條規定讓勞工休假。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 建議雇主明確訂定每日之休息時段，如此於計算勞工當日之工作時數時，較有理由扣除上開休息時段，而降低延長工時（即工作時間超過8小時）發生之機率。
國定假日加班補休時數: 國定假日出勤 雇主應加倍給付工資
如正常工時是兩週八十四，實際工作時數是兩週八十，則應視對調休假日是否已經抵銷工作時數，如已抵銷，則不需補假，如未抵休，就要補假。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 勞雇雙方雖可自行協商以補休方式替代發給延長工作時間工資，惟為保障勞工權益，雇主應於延長工作時間事實發生後，向勞工個別逐次徵求同意是否選擇補休，而放棄領取延長工作時間工資，且勞雇雙方如就延長工時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。 但由於值班和加班間的定義模糊，勞動部已從 2022 年的 1 月 1 日開始，只要勞工的工作時間超過正常工時，也就是我們上一段落中提到的「上班超過 8 小時」或「連續上班超過第 6 天」都在加班的範圍內，符合勞基法規範的行業雇主必須給予加班費，否則有可能被罰 萬元的金額。
目前台灣國健署現行的政策，是基於菸商提供的證明文件進行風險評估，考慮到上述的各種謊言、危害以及政策的缺漏，這樣的做法是否能確保國民健康？ 反菸團體以及各方專家，強烈呼籲政府應該採取嚴謹、公開、透明的三大原則，對新興菸品進行更為周全的監管，蒐集本土國人健康衝擊證據，確保國民健康不受威脅。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 176 元。 舉例來說，Eric 是一名業務，他的底薪是 33,000 元，每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元，在勞基法中討論到工資時，他的月薪應為 38,000 元。
國定假日加班補休時數: 國定假日當天休
勞動部澄清：《勞動基準法》新制並未規定勞工於國定假日或天然災害發生時照常出勤，必須同時給付加班費及補休之規定。 依據：行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○三九六七五號函：勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。 至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。 故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。
儘管用補休取代加班費須經過勞工同意，可是在成本考量下，完全能預期未來勞工將「被同意」補休。 加上前面提到無排假權、期限遙遙無期等弊病，甫三讀通過的勞基法，已經被改為一部勞工將更加過勞、卻可能連加班費都拿不到的法律。 其次，勞工換得補休後不見得能順利使用，因為排假仍要取得資方同意，造成不少勞工累積大量補休時數卻用不掉。 最後，累積的補休時數欠缺明確的「換價買回」規定，最糟的情況是明明有一堆假，結果卻「自願奉獻」給公司，連加班費都討不回。 首先，加班費依法應是原來工資的1⅓、1⅔倍，甚至更高的倍率；但如果以補休替代，由於法律未明文規定倍率，實務上幾乎都是依實際加班時數給予補休。 意即，加班費的成本較高，而補休相對便宜，造成雇主傾向勸誘（甚至強迫）勞工選擇補休。
國定假日加班補休時數: 月薪制勞工的國定假日加班費計算
最大限度2 週內至少要有兩天的休息，勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息，作為例假。 因此若當天出勤在8小時內，除原有的一日薪資之外，雇主需額外再給付勞工：「平日時薪 x 8小時」的加班費。 舉例而言，今（110）年勞動節為星期六，如遇勞雇雙方原約定之休息日，應擇日補假，又勞雇雙方如約定於4月30日補假，補假當天性質為國定假日。
惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。 雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。 因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。
國定假日加班補休時數: 上班
行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○三九六七五號函 國定假日加班補休時數 勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。 國定假日加班補休時數 故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。 當勞雇雙方於加班事實產生後，合意以補休取代加班費，而日後勞工要進行補休時數之請休時，請休之日期應該由誰決定，勞工？
(2) 週日為例假日，兩週內應該休的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 同理，因為休息日的第9小時以後，已經沒有1倍的本薪了，所以休息日的第9~12小時才會是0本薪+2.67的加班費率。 為了防治武漢肺炎，許多醫療院所及製作相關防疫資源的廠商都大量投入生產製作，勞動部公布此一特殊階段適用勞基法第32條第4項及第40條「天災、事變或突發事件」情況下的特殊加班規定。
國定假日加班補休時數: 休息日（一例一休）
(2) 公營事業單位如係勞動基準法之適用行業，有關積欠工資墊償基金提繳，除公務員兼具勞工身分者免提繳外，其餘勞工皆比照一般適用勞基法之行業，提繳積欠工資墊償基金。 國定假日加班補休時數 小編劃重點：4/30是休息日，出勤應領加班費；5/1為例假，非天災、事變或突發事件不可要求勞工出勤；「勞動節補假」（多數企業選擇5/2）為國定假日，出勤於8小時內應領雙倍薪水、8小時以上時數則按比例領加班費。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
如同文章第一段落所提到的，一天的工作時間不得超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班時數不可以超過 4 小時。 而勞工在平日、休息日、例假日或休假日（國定假日與特休）加班，則分別有不同的加班費計算方式。 接著，需要了解公司約定之休息日、例假日及休假日，勞動基準法§36 中規定，勞工七日內應有一日例假，一日休息日（變形工時除外）。 但例休假日可以依勞資雙方同意後調整，只要符合七日內有一例一休，且勞工不得連續工作超過六天兩大原則即可。 若公司每月延長工作時間未超過46小時，每日未超過4小時，應無違法情事，而加班係勞資雙方合意後方得進行，且休息日休息係為法令規範，雇主要求勞工不得於休息日出勤，自然屬於合法的要求。 根據《勞動基準法》第37條規定，每年的5月1日為「勞動節」、是勞工應放假之日（俗稱為「國定假日」），雇主應在該日依法給假並支薪；如徵得勞工同意於休假日出勤，則需依規定提供「加倍發給」的薪酬工資。
國定假日加班補休時數: 國定假日加班費計算方式
因此，針對員工請大量天數的特休假，雇主可於工作規則上規範，請3天以上的特休假需於30天前或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示即可，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。 A：「特休」是所有勞工朋友享有的權利，雇主都不能擅自取消或縮短天數。 但須留意的是，有法定基本天數的「特休」和加班換來的「補休」，卻並非都能遞延至下一個年度。 原則上，員工當年沒休完的「特休」，可經由勞雇雙方協商遞延至次一年度；「補休」則必須以勞雇雙方特休假約定年度最後一天為限，作為最終期限，不可遞延。 A：根據新修訂的法令，例假日是不得加班的，就算員工自願加班已屬違法。
但實際上的帶薪假天數則視不同企業的規範而定，有些公司會以優於行情的帶薪假作為員工福利。 (三) 加班應給加班費，加班事實發生後，公務員如有需要選擇補休而放棄領取延長工資，方可選擇補休，惟補休應不設期限，或設期限屆期時未休，應再轉換為加班費，不應有設期限屆滿後消失之不平等規定。 為兼顧公務人員加班補休權益及各機關業務推動，各機關應落實職務代理人制度，依各職務職責及工作性質，排定職務代理人，並視屬員工作調配情形加強工作教導，各機關單位主管應善盡督導之責，並適時調整人力配置，權衡實際業務推動情形鼓勵所屬人員於規定期限內實施補休。
國定假日加班補休時數: 「勞動節」為法定休假日，雇主應依法給假，出勤應給雙倍薪
又參照司法院釋字第550號解釋意旨，如需由地方負擔經費者，應與地方政府協商，避免有片面決策可能造成之不合理情形，並就實施所需財源事前妥為規劃。 本項建議涉及不同法規體系得否互相比照及後續各級政府財務負擔事宜，尚須就各機關及財主機關意見審慎研議。 比較公務員與勞工適用的法令，覺得對於政府扮演的雇主角色，正是現在勞檢認為無良惡壓榨員工的那一種雇主，大家都講公平，政府應從自己做起，不然如何要求企業能夠遵守勞基法規定呢。
國民黨蔣萬安委員鑑於加班換補休1：1實在有損勞工權益，以及補休不完者視同拋棄，勞工完全拿不到加班費的約定太不合理，因此在此次修法中首先提出增訂32條之1的動議。 蔣萬安委員的動議條文裡有兩個重點：一是明確規定加班換補休要以加班費的費率依比例換補休時數，二是補休未完畢的時數，雇主要以原來的加班費返還給勞工。 不過，在1月9日開始的黨政協商中，幾乎各黨各派立委都表示支持，蘇嘉全主席也講出蔣委員的這個動議條文要通過成為黨政協商的條文送出到二讀時，民進黨柯建銘總召擋了下來，要勞動部趕快草擬民進黨動議條文（就是現在已通過的32條之1）。
國定假日加班補休時數: 加班費時薪怎麼計算？一張圖表解決 6 大加班費計算問題
32條之1只規定由勞雇協商，因此雇主可以一對一與勞工協商，絕大部分勞工完全沒有協商能力。 國定假日加班補休時數 不可否認加班換補休的32條之1規定，對於台灣勞工造成很不利的結果，其影響所及，很可能加了班卻拿不到加班費，想靠加班多拿工資的中小企業勞工，往後可能會夢想幻滅。 國定假日加班補休時數2023 另外，這個規定肯定會影響勞工的休息日取得，因為雇主即使讓勞工於休息日加班，只要勞工首肯改採補休，雇主就再也無需負擔24條第2項規定的休息日高額加班費，只要安排讓勞工於淡季時補休完畢，休息日加班的負擔即一掃而空。
因此，補假日的出勤工資需比照國定假日加班費辦理，即「當天原訂薪水照給，此外不論出勤幾小時，皆已8小時計算加班費、加發工資」。 依據《勞基法》第37條規定，內政部或中央主管機關指定的應放假日，例如紀念日、 重要節日及勞動節，即所謂國定假日，是屬於「休假日」。 一例一休2016年立法攻防、沸沸揚揚，修法後依勞工假期類別不 同，加班費計算方式就不同。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
