又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。 故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。
《就業服務法》第5條：雇主提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍，違者主管機關將處6萬元以上30萬元以下。 Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。 隨著勞動法人資讀書會開放線上課程，最近似乎多了些讀書會新夥伴，甫加入關注宇恒週報的行列。
基本薪資: 基本工資歷史
最新消息：外界預期2024年基本工資有望調升3%，時薪將調升5元，至181元、基本月薪將調升792元，至27,192元。 若2024年基本工資繼續漲，將是連八年調升基本工資。 勞工真正在意的其實是「本薪」（或底薪），「本薪」是固定的且為調薪或作為年終獎金計算基礎，低「本薪」、工資的誘惑性也低。
- 如果公司聘請的多是外勞或是較為底層的勞工，則會有較大的影響，在接下來的第三、四節將談到對人事成本的影響和企業該如何調整相關的支出費用。
- （中央社記者張雄風、吳欣紜台北18日電）基本工資拍板調漲，資方委員憂心中小型以下企業會有倒閉潮，認為年終、績效獎金會縮水；勞方說，雖然漲幅不高，但這次重要之處在維持制度，也是連5年調漲基本工資。
- 又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
- 勞動部也提醒，雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過法定正常工作時數，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額計給。
- 據《勞動基準法》規定，勞資雙方約定薪水不得低於基本工資。
- ♦民國100年9月6日發布，自101年1月1日起實施，調整基本工資為每月18,780元，每小時103元。
- 根據《勞動基準法》中指的工資，為勞工因工作而獲得的報酬，包括工資，薪金及按計時，計日，計月，計件以現金或實物等方式給付的獎金，津貼及其他任何名義之經常性給與。
以「經常性薪資」作為工資議定，換言之，在面試中HR人員必須向面試者以區間、定額、最低數額等三種方式都要公開揭示或告知「經常性薪資」之範圍，就面試安排無異浪費時間較多。 「經常性薪資」在外觀上（或定義上）的金額顯然較高，相較於「基本工資」，讓勞工於面試之初更具有震撼效果。 「經常性薪資」乃主計總處統計勞工薪資，其包含科目眾多，供國人了解其薪資所得，並作為歷年國人薪資所得比較。 因企業按月給付之「固定津貼及獎金」科目不勝枚舉，僅為總體經濟指標之一。
基本薪資: 基本工資是否含勞健保
勞動部表示，基本工資自110年1月1日起，月薪由新臺幣（以下同）23,800元調整至24,000元，時薪由158元調整至160元，業經勞動部報請行政院核定後公告。 但若仔細觀察，「經常性薪資」所包含的科目之多令人眼花撩亂；若再仔細逐項瞭解其內容之科目，很多科目其性質可歸屬勞工福利，諸如房租津貼、交通津貼、膳食津貼；但各企業之福利差異不大。 從其統計用途，顯示國人歷年薪資所得比較，並非用來招募勞工之工資議定。 招募勞工時，建議依然以「基本工資」由勞雇二方議定為主，選用「基本工資」概念一目了然；否則，工資議定將陷於治絲益棼。
白話勞動法單元將趁此機會整理一些比較基礎的勞動法觀念，提供基層主管、新手人資夥伴們參考。 基本薪資2023 基本薪資 本期將針對基本工資在實務運作上可能遭遇的狀況與疑問，釐清基礎觀念。 資方委員告訴中央社記者，會中雙方討論很理性，但資方所表達的意見，包含受疫情影響、明年預計將會漲健保與勞保費，會加重資方負擔等，並沒有被接受；也提出目前觀察第3季、第4季經濟情況並不樂觀，因此希望緩至11月再行討論，但仍然沒有採納。
基本薪資: 「基本工資補貼」明年不再實施，勞動部估2024基本工資恐連8漲、月薪突破27K｜職場新訊
♦民國83年8月19日發布，自8月20日起實施，調整基本工資為每月14,010元，每日467元，每小時58.5元。 ♦民國82年8月13日發布，自8月16日起實施，調整基本工資為每月13,350元，每日445元，每小時55.5元。 ♦民國81年8月13日發布，自8月1日起實施，調整基本工資為每月12,365元，每日412元，每小時51.5元。 《勞動基準法》第21條：工資由勞、雇雙方議定之。
答：依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。 現行基本工資每月為新臺幣（以下同）26,400元，每小時基本工資為176元。 前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（現為40小時）履行勞務之最低報酬。 至約定按時計酬者，應以160元乘以經核備之每月正常工作時數為基準。 Q：新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？
基本薪資: 基本工資薪資項目
全勤獎金必須在員工全勤時方能領取，並不能算在固定薪資的一部份，因此若一位員工，在扣除全勤獎金後實領金額低於基本工資，則違反了勞動基準法，基本工資的計算也不能納入全勤獎金。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 根據《勞動基準法》中指的工資，為勞工因工作而獲得的報酬，包括工資，薪金及按計時，計日，計月，計件以現金或實物等方式給付的獎金，津貼及其他任何名義之經常性給與。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。
基本薪資: 企業內訓
♦民國109年9月7日發布，自110年1月1日起實施，每月基本工資調整為24,000元，每小時基本工資調整為160元。 ♦民國108年8月19日發布，自109年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資調整為158元。 ♦民國107年9月5日發布，自108年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。 ♦民國106年9月6日發布，自107年1月1日起實施，每月基本工資調整為22,000元，每小時基本工資調整為140元。 ♦民國105年9月19日發布，自106年1月1日起實施，每月基本工資調整為21,009元，每小時基本工資調整為133元。
倘若，公司原本僱用的人員皆高於法定基本工資時，則無影響。 如果公司聘請的多是外勞或是較為底層的勞工，則會有較大的影響，在接下來的第三、四節將談到對人事成本的影響和企業該如何調整相關的支出費用。 若是勞工領到的實際薪水低於基本工資，或許不一定是違反勞基法，可能是扣除了必須扣除的部分。 2023 年開始，若是一般上班族的月薪低於 26,400 元，或者是工讀生、臨時工等時薪人員，在每天工作八小時之後，卻每小時領不到 176 元，雇主皆違反了勞動基準法，可對雇主處新臺幣二萬元以上，一百萬元以下的罰鍰。
基本薪資: 基本影響
《雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則》雇主公開揭示或告知職缺「經常性薪資」範圍，應以(1)區間、(2)定額或(3)最低數額之方式為之。 民國100年受僱員工平均每月「經常性薪資」36,735元，110年2月「經常性薪資」42,835元。 工資是勞工在應徵工作時，最易詢問或被告知的勞動條件。 甚至是求職者與應徵者得以媒合成功之關鍵要素；所以，二方議定工資之際，實有說清楚之必要。 2023年1月1日起，基本工資確定調漲為月薪26,400元，時薪176元，引發各界討論。 企業該如何因應這次的基本工資調整，請看本文詳解。
A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 據《勞動基準法》規定，勞資雙方約定薪水不得低於基本工資。 基本工資是指勞工每天 8 小時、每週 40 小時的正常工作時間內，最低可領到的薪水報酬總額，不含平日、例假日、國定假日等加班領到的加班費。 勞動部進一步說明，基本工資立法目的在保障勞工的基本生活，維持其必需的購買力。 工資是勞工提供勞務的對價，其數額由勞雇雙方協商約定，但不得低於基本工資。
基本薪資: 我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？
（中央社記者張雄風、吳欣紜台北18日電）基本工資拍板調漲，資方委員憂心中小型以下企業會有倒閉潮，認為年終、績效獎金會縮水；勞方說，雖然漲幅不高，但這次重要之處在維持制度，也是連5年調漲基本工資。 【基本工資審議委員會】今年度的會議預計於9/8召開，將由勞動部、經濟部、國發會、勞方、資方及專家學者委員，參考國家經濟發展狀況、國產與進口品、消費者物價指數、國人平均所得、生產力、就業狀況等共同決定明年度的基本工資。 A：基本工資調漲，就意味著資方的成本提高，因此雇主也必須從其他地方節約開銷，或者是轉嫁成本，例如漲價、包裝縮水。 而原本就超過基本工資的員工，也容易成為「被節約開銷」的對象。 基本薪資 ♦民國25年12月23日國民政府公布最低工資法，法規定成年工資以維持其本身足以供給無工作能力親屬二人之必要生活為準。 遷台後，因該法所定標準稍高，工業正起步，故未施行。
附帶一提，後來因政府政策考量，將基本工資月薪與時薪之調整幅度逐漸脫鉤，兩者於每小時工資的差距就逐漸擴大了。 基本工資只包含「勞工應自行負擔」的勞健保費用，因此員工領到的薪水若是扣除這部分低於基本工資的話，雇主是不違法的；但若從員工工資中扣除「雇主應負擔」勞健保費用，導致勞工實領金額低於基本工資，雇主就會違反《勞基法》，更多情況請看這邊。 《勞動基準法》第2條：工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。 Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。
基本薪資: 基本工資調漲 3%！基本工資怎麼算？時薪月薪金額/調漲歷史/常見問題
根據《勞動基準法》第 2 條規定，工資是指勞工因為工作而獲得之報酬。 因此凡是符合勞基法所規定「工資」定義的項目皆可納入基本工資計算，包括工資、薪金，或是計時、計日、計月、計件，以現金或實物等方式給付給勞工的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給予。 基本薪資 簡單來說，只要是因為工作而獲得每個月固定發放的報酬都算在「工資」的範圍內。
資方委員指出，後續可能會有2個效應，首先因為台灣85%是屬於中小型、微型企業，因此在勞健保、基本工資三漲的情況下會撐不住；第二是企業經營受到影響，年終、績效獎金可能會有縮水情況。 勞動部今天召開基本工資審議委員會，官員證實，經討論決議基本工資月薪從現行新台幣2萬3800元調至2萬4000元；時薪由158元調至160元，仍需提報行政院決定。 基本薪資2023 基本薪資 勞動部部長許銘春接受媒體表示「基本工資審議委員會」將如期召開，預計9月初召開審議會議。 而外界預期113年基本工資調幅為3%，月薪將來到27,192元、時薪來到181元，分別調升792元及5元，也將是2017年起連8年調升基本工資。 基本薪資 如果勞工對於自身權益有疑問，或者遇到雇主違反勞基法的情況，可以透過勞動部提供的聯繫方式，撥打「勞工諮詢申訴專線」：1955，進一步向勞動部詢問或申訴。
