主管在面談中可能進一步慰留你、確認你離職的真意、擔心你是否到其它競爭產業的公司上班，或因為人力不足希望你延後離職日期等，為了避免自己心意不堅，或因為主管慰留、人情壓力而心軟，建議你必須想好回應方式。 一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 但是依《勞動基準法》第22條及第26條規定，工資應全額直接給付勞工，且雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，如果雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，是不合法的。 但如果雇主規定離職預告高於法律標準，意思就是較法規更優惠便利於勞工（例如工作年資在3個月以上，都只要10日前提出即可離職），則不受法規限制。 或許有人會說派遣或約聘員工因為缺少上述福利，薪水可以談得較高，但我認為不管正職或是派遣，新鮮人、或是經驗較少，其實在談薪水時的Bargaining power都不夠強，通常都是被迫接受的，因此我認為若你很在乎福利制度，這部份確實需要深思。
因此若遇到雇主要求離職要40天甚至半年前告知才能離職並非適法，而以勞基法上之規定為準。 當然若雇主規定離職預告高於法律標準，而更惠於勞工，則不受限制。 同時可以依據勞工退休金條例第12條規定（如適用舊制退休金制度之勞工則依勞動基準法第17條規定）向雇主請求給付資遣費。 上述依在職期間天數計薪之前提，是探討勞工到離職當月「未全月在職」之狀況；倘勞工已全月在職，則回歸「扣除法」，依約定每月工資扣除請假不計薪數額後發給。 最後，要提醒求職朋友們，當你提出離職預告、而雇主明確收到離職聲明時，就屬於約定生效，大家務必要特別留意。
正職離職: 雇主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明
「斜槓」的時代許多人都有不同的兼職，有時候收入甚至超過正職，但正如那些成功的Podcast製作者總還會持續經營「正職」，可以持續帶來刺激與成長的「平常工作」，反而有助於你兼職的發展。 相較下，對於「有專業證照或一技之長」的新鮮人，有31.4%的企業表示，願意多付3,000元薪資；有12.6%願意多付4,000元，至於整體平均值為：月薪增加3,576元。 正職離職2023 是運氣差、瞎了眼，或只是你的意氣用事，沒有考慮周詳做好評估。 其實，前老闆人還不錯，前一份工作也能夠輕鬆勝任，千金難買早知道，過往已成雲煙，你只能往前看，把握現在做好每項工作任務。 老生常談「騎驢找馬」，騎著驢子雖然走得慢，但心情會較踏實，你不會慌張；這不只是考量經濟因素，也是個人耐力展現。
依照勞動基準法第15條[1]，在不定期契約[2]中，勞工終止契約（辭職）準用雇主終止契約的提前通知規定[3]，也就是說雇主與勞工雙方要終止關係都應該事先向對方通知。 如果勞工不提前通知，雇主可能依照民法第184條[4]向勞工請求賠償因未提前通知所遭受的損害[5]。 對於「離職預告」這個問題，除了按照法規規定的天數通知雇主以外，其實預告後何時可以離職仍舊多有爭議，像是「離職預告期是否包含假日？」「已在預告期限內告知，老闆卻不讓你離職怎麼辦」等。 正確來說，月薪制員工的薪水包含了平日、休息日、例假日、法定休假日（即國定假日），也就是用員工實際「在職天數」來計算，因此即便遇到休假、員工當天沒有出勤，薪水還是要照算。 如果是與雇主簽訂「定期契約」的勞工，且工作契約規定期限超過3年，那麼3年內不能隨意終止契約，當3年一滿，勞工才可以提離職，不過要遵守30天前告知老闆的「定期契約離職預告」規定。 這條法規雖然沒有罰則，也就是提離職的日期少於預告期並不會受罰，但仍然要留意，如果你擔任的是公司重要職位，或是公司認為權益受損，是可依《民法》向你求償的（註）。
正職離職: 離職該多久前預告？辭職不幹有既定的流程要遵守嗎？｜法律小教室
以附表例按12/30起算而言，一個月之起算日相當日為1/30，故以1/29為「一個月」之最末日。 通常這時除了按勞基法的規定外，通常會多留一些時間給雇主找人，不過記得，好人也不能「做到底」，畢竟找人是公司的義務，雙方約定好離職時間，千萬不要因為「人情壓力」而走不了，那吃虧的保證是自己。 如果妳跟主管關係不錯，而且本人責任感很強，事先預告是一種不錯的方式。 因為考量到公司找人接手也是需要花時間，所以可以提早說清楚告知主管有離職的打算，別讓公司措手不及。
《104職場力》助您了解相關規定，留下完美退場的優雅離職身影。 正職離職 例如在台灣的外商公司，許多決策都需要回報給海外總公司、或是大公司的編制無法臨時增設，需要等待下次年度會議時才能增加，那約聘、派遣就是一種相當彈性的做法，可以解決人手不足的問題，又符合公司的遊戲規則。 企業對人力需求的應變造就了上述三種不同類性的聘僱方式，若有長期且穩定、可預期的需求，通常會按照編制（組織劃分下的headcount）招聘員工，這就是所謂的正職。
正職離職: 勞工離職可以跟公司請領「服務證明書」嗎？
勞保為在職保險，因此員工離職當天，雇主就應該在當日辦理退保，並檢附離職證明文件、退保申請表送到勞保局，最晚截止日為當天24時(勞保條例§11、勞保條例施行細則§14Ⅳ)。 特別提醒雇主們，勞保加退保都是不能用補繳保費方式來追溯加保的，如果被查到除了會被罰錢外，假設有員工因此權益受損，雇主也要負賠償責任。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。
因此，無論如何，請務必要去找人資單位或雇主申請這2份重要文件。 再者，當你真的碰到非自願離職情況，請記得雇主也應該給你找下一份工作的時間。 並且，依法規定，謀職假的請假時數為「每星期提供2天工作天」，也就是7天內最多2天，不僅可在工作時間請假外出，請謀職假期間工資也應該照給。 若勞工在年度終結時尚未休完特休假，勞基法第 38 條 規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。 但若是推延過一次仍然沒有休完特休假，雇主應該要將特休假折為工資發給勞工。
正職離職: 職場透明化運動
多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。 離職分析 ：最後工作日 VS 離職生效日 | 人資 KPI 專欄 一文，由 MAYO Human Capital 創辦人 James 分享他多年管理所見，和你一起探究人資的未來。 未來園區一、二期共計8.4公頃的空間，有望帶動周邊4,700個就業機會，以及159億元年產值。 104人力銀行分析5月到11月的全體工作數變化，5月1日疫情爆發前，工作數來到高點85.2萬個；然而隨著5月19日全國發布三級警戒，工作數開始起跌，到了7月疫情高峰時，工作數跌到72萬的谷底。 克魯茲指出，疫情讓許多人經歷人生重大變故，不管是親友罹病甚至離世，帶動人們重新思考自己的人生目標排序，甚至激發「人生只能活一次」（YOLO）「把握當下實現夢想」的衝動，決定脫離固定職場，去體驗甚至創業。
目前台灣國健署現行的政策，是基於菸商提供的證明文件進行風險評估，考慮到上述的各種謊言、危害以及政策的缺漏，這樣的做法是否能確保國民健康？ 反菸團體以及各方專家，強烈呼籲政府應該採取嚴謹、公開、透明的三大原則，對新興菸品進行更為周全的監管，蒐集本土國人健康衝擊證據，確保國民健康不受威脅。 518職場熊報是以職場生活為主軸的資訊型媒體，提供時事新聞、面試技巧、求職規劃與勞工權益等議題，希望溫暖陪伴每一位上班族的職場人生。 原則上，雇主要在員工離職當天辦理退保，但勞保局表示，員工離職日如果遇到週六、日、國定假日、紀念日等放假日，雇主可在放假日結束後的第一個上班日辦理退保。
正職離職: (一) 試用期違法嗎？
1.不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理： 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 2.特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。 簡單做個總結：不論你是定期契約或是不定期契約的勞工，根據法規，當你想（能）提離職時，都必須提前告知雇主。
反觀，有些人是因為對現職公司感到不滿而選擇離開，若是如此，也提醒你千萬別在離職時批評公司、發洩情緒，以免留下壞口碑，畢竟多數公司積累已久的問題本就無法處理，當你選擇離開時，問題也不會因此而改變。 近期我從一份正職離職，接受了派遣至一家外商銀行的offer，擔任Business Analyst。 做出決定的過程相當不容易，尤其在疫情衝擊的當下，競爭更激烈、職缺卻更稀少的求職市場對新鮮人、出社會不久的求職者更是不容易，因此想撰寫這篇文章，給可能正在擔憂和26歲左右的你。 我覺得面試官把在職場上會發生的事情及一些與客人之間溝通上的方法有跟我說明，我覺得讓我特別印象深刻，也讓我在面試的時候比較沒有那麼緊張。
正職離職: 試用期契約須留意哪些規範？
也就是當勞工在試用期間，到職未滿3個月向老闆提離職，並不需要任何的預告期，提離職就可以走，但律師及資深人資都會建議，最好還是預留交接的時間比較好，畢竟雇主都照著法律走，雙方好聚好散沒有損失或虧欠，至少也不會留下負評。 其實試用期薪資是可以由雇主勞工雙方來協調約定的，有些公司給付全薪，有些會打折，但要經過勞工同意且絕對不能低於基本工資。 目前勞動部已經於2022年1月將基本月薪資調為25,250元、時薪168元，因此不論以月計薪或以鐘點費計薪，勞工的試用期薪資都不能低於這兩個金額。 既然法令已經有保障了工讀生的相關權利，相對的也應遵守法定義務。 依照《勞基法》第15條及第16條規定，勞工在離職的時候也應比照雇主資遣勞工時的預告期間，依照年資提前告知老闆要離職的日期，讓老闆能做好準備找到接手的下一位員工。 雖然《勞基法施行細則》第9條有規定離職時薪水應立即結清付給員工，但實際上多半企業都會在離職月薪水發薪日發給員工，因此，雇主應依《勞基法施行細則》第7條規定，在到職日就和員工約好發薪日、計算方式及給付時間，員工離職時也應該在約定時間內結清離職薪水。
事實上，《勞動基準法》規定勞工欲辭職原則上應該提前通知雇主，除了某些例外情形才不用提前告知。 近來即有則新聞報導，一名員工透過通訊軟體向老闆提出辭職，不但未提前告知，離職理由更語帶輕浮。 當然也有其他網友提出不同看法，僅憑一張截圖無法看出離職時間、太早講反而受到主管各種原因的情緒勒索。 A：普遍公司都認為員工還在試用期間不算正式員工，給予的福利也會和正式員工有些差異，但提醒雇主們，試用期員工的勞動條件不能低於勞動法令規定，因此勞健保、加班費、合法休假仍需照給(註3)。 而有些公司會在試用期間約定較低的薪資，等期滿再調薪，這樣的作法並不違法，但即使給予較低的薪資，還是不能違反基本工資規定。 這要看公司在員工到職時雙方有無約訂好月薪的計算方式是否因大小月天數不同有差別，但其實多數雇主並不會特別約定，在沒有特別約定的情況下，就要回歸《民法》第123條規定，以每月「30天」，不分大小月的方式來計算破月薪資。
正職離職: 上班時間休息需要扣錢嗎？（老闆規定要休息）
熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。 就像男女朋友交往，如果雙方情投意合、擁有相同人生價值觀，就可以長久經營。 能夠從事一份喜歡、發揮所長的工作是幸運的，不要因為突發事件或短期挫折，懷疑自己的選擇。 公司雇用人才，期許每位員工主動解決問題，協助提升整體生產力，如果你看重自己，危機就是轉機，也是你展現能力最佳時機。
- 但記得想清楚，如果是用這種方式離開，想必你的主管一定不會太開心，這也是把自己後路斷掉。
- 因此，WHO特別呼籲世界各國，對於加熱菸品的審查務必更加謹慎，WHO亦提供 TobLabNet 標準測量模式供各國政府主動審查參考。
- 此外，由於工讀生是無法採用「變形工時」制度的，所以雇主仍應在一例一休的原則下安排休息日，當工讀生在每七天的週期內工作達到第六天的時候，老闆就應該要另外計算休息日的加班費，至於加班費的詳細計算方式，則可以參考我們的另一篇文章「人資基本功—解析加班費計算方式」。
- 如果是一直用台灣人資系統的企業，好像還沒有倖免的，都是會有計算錯誤的狀況發生，我都會要求進行調整，但是相對都會有很大的 effort ，因為過去幾年的月報與資料都需要隨之變更，否則將會讓 history comparison 出現落差。
- 前輩建議，不敢開門見山時，可以試著拐彎抹角的說，譬如找主管談談自己的職涯規劃，相信多數主管都能聽出弦外之音，了解員工欲離職的狀況。
- 3.保險對象同月僅一單位非於當月最末日有轉出紀錄→不以該單位計收被保險人全月保險費。
如新竹物流今年攜手新北市政府，於八里區斥資19億元建置「國際物流暨北區轉運中心」，預計創造500個就業機會，為新北智慧物流發展注入新的動能與契機，未來也透過轉運中心可望繼續帶動新型產業聚落發展。 新北市政府將持續以「馬拉松」精神，長期陪伴企業夥伴在新北持續擴大投資成果。 「新北國際AI+智慧園區」將於林口落成，以「先進研發、高階製造」為招商策略，吸引高科技、綠能、文創、醫療等新興多元產業進駐。 而且不僅疫情期間依舊熱門的資訊、軟體、半導體職缺維持高檔，疫情受創嚴重的住宿、餐飲、零售、傳直銷都大反彈，拿下反彈榜前五強。
正職離職: 契約上的離職預告期間超過30日合法嗎？
秘訣就是離職前，要對主管「千恩萬謝」表達自己的感恩之情，更要謝謝公司栽培給機會，而且因為自己的離職造成公司運作上的不便，也願意協助「過渡期」，或者免費送上「延長保固」，若是過渡期間還需要自己的地方，都可以透過MAIL或電話幫忙。 但記得，交接時還是務必越清楚越好，免得前雇主「得寸進尺」，反而幫自己找了更多麻煩。 舉例：阿澤2021年10月1日在A公司到職加保，並在同月10日離職轉出健保；隨後應徵上B公司於同月15日上班、20日離職退保；最後又到錄取C公司，於同月28到職並持續在職中，則10月份最末日在C公司投保，應由C公司繳納阿澤10月份健保費。 因此，雇主如果有不小心扣收員工當月的健保費也要退還給員工，健保署應會向最後一個投保單位收取保險費；又雇主如果收到員工的「中斷投保保險費通知單暨繳款單」，可以請員工自行繳納即可，不用幫員工處理該費用。 另外也要特別提醒雇主們，建議薪水用「加項計算」（依在職天數計算），因如果用「扣除法」(扣除不在職天數)來計算未足月薪資，恐怕會有少給的情形，而涉及違反《勞基法》第22條薪資應全額給付的規定，恐被罰2-100萬。
惟特別注意，約定不足月在職之工資計算方式，於離職當月部份尚可於工作規則中訂定、經公開揭示生效後成為雙方契約內容一部分；然到職當月仍應於勞動契約締結時即先約定，否則較難認已事先約定。 然而實務上鮮少有勞資雙方針對每月或到離職當月之「一日工資」計算方式予以「事先約定」；故在未事先約定之前提下，仍應回歸《民法》第123條第2項規定，即每月不分大小月皆以30日計算一日工資，再按實際在職日數（含例假、休息日、國定假日）計給，較無爭議。 工資之計算方式，可由勞資雙方於勞動契約或工作規則中約定；因此勞資雙方若已事先約定於到離職當月（不足月在職）按實際日數（區分大小月）計算「一日工資」，自屬可行。 實務上認為，勞動基準法的預告期間是「強制規定」，也就是關於勞工的離職預告期間，當事人不能約定比起勞動基準法還要長的期間，即便寫在契約裡也無效，法官還是會依照勞動基準法的規定去判斷預告是否合法[6]。 簡單來說，勞工可以無視這種條款，依照勞動基準法的規定提早通知即可。 許多公司會將月薪總額拆解成許多項目，例如：本薪、全勤獎金、交通補助、職務津貼、三節獎金等，而在人資實務領域中，這些項目又可區分為「固定薪資」與「變動薪資」，若雇主因為員工離職當月只做幾天，而只用底薪、本薪做計算離職薪水，恐怕會有少算薪資的可能。
正職離職: 月薪制勞工的權益
之前有幾次的將台灣系統轉換為 Peoplesoft 以及 SAP HCM 系統的經驗，導入初期都會需要花一些功夫和系統使用單位溝通，因為他們習慣紀錄的是最後工作日，但是在新的系統都要做調整。 正職離職2023 正職離職 一般來說，大部分台灣設計的系統概念上都有個邏輯的錯誤，所有的異動紀錄都是用「生效日」，包含部門異動與晉升等，但唯獨離職這個異動紀錄是用「最後工作日」，可能是為了薪資結算的方便，所以才會很直覺的採用這樣的做法，並且系統會把這個日期存在一個稱為「離職日」的欄位。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。
適用對象為到職日在2005年7月1日後的「初次就業」勞工，或是「再就業」為此日期之後的勞工。 計算方式為：「每滿1年，發給0.5個月的平均工資；剩餘未滿1年部分，以比例計算。最高以發給6個月平均工資為限」。 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 試用期的休假同樣適用《勞基法》，包括第36條的一例一休、第37條的國定假日應放假...等，若雇主未確實遵守，可能會導致2到100萬的罰鍰。 對此，雖然兩種解釋方法存在些微差異，有一派認為試用期屬於「正式勞動契約前的試驗、審查階段」，不完全等同一般的正式員工；另一派認為試用期所簽訂的契約，和一般的勞動契約具有等同的效力。
正職離職: 試用期的員工基本福利
1.如果在同1⃣️家公司，正職轉部份工時，不需要辦離職，年資可以延續。 所以你轉部份工時，時數與條件如果符合部份工時制，是屬於正職人員，只是上班時數較少。 正職離職 需要重簽勞動契約，因爲勞動條件改變，但是如果你的工作時間是屬於每週定時上班，工作時數每週超過12小時，仍視爲公司的正式職員，勞健保，勞退等都需要投保。 轉任申請書或同意書，那比較屬於公司內部的管理政策與核准流程，應看公司規定。 只要月薪換算下來不能低於最低時薪，這就看你如何談薪資給付。
依勞基法的規定，員工離職時有向公司提早告知的義務，但對員工預告期不足沒有罰則；另自請離職的日期是由員工決定，且不需要經過公司同意，可參考「員工預告離職日是假日，公司可以請他早點走嗎？」一文。 為鼓勵勞工積極尋職及早重返職場，針對符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前再受僱工作，並參加就業保險滿3個月以上之勞工，就業保險提供提早就業獎助津貼，且並未限制勞工須在同一投保單位加保，給付標準係按尚未請領的失業給付金額50%，一次發給。 最後，勞動部也提醒，如果員工真的有曠職之實，雇主雖可立刻開除不用給資遣費，但該名勞工薪資還是要照給，工作幾天就要給幾天的錢，僅能扣除掉未到班的那幾天薪資，若有短少，被查到將會被依積欠薪資開罰2-100萬罰鍰。
